Model Kirkpatricka definiuje się jako proces analizy programów szkoleniowych, a następnie ich oceny w celu zapewnienia skutecznego działania w miejscu pracy. Został opracowany w 1955 roku przez Donalda Kirkpatricka i stąd nazwa. Później jego syn kontynuował badania nad jego udoskonaleniem.

Metodologia polega na określeniu reakcji ucznia na proces uczenia się, jego sukcesów w zdobywaniu umiejętności, wpływu nabytych umiejętności na zachowanie w miejscu pracy oraz mierzalnych efektów, jakie w rezultacie nastąpiły.

Co to jest model Kirkpatricka?

Model Kirkpatricka jest w rzeczywistości modelem czteropoziomowym jakość procesu oceny szkoleń, co pomaga w obiektywnej analizie wpływu szkoleń. Oferowanie szkoleń dla organizacji jest procesem czasochłonnym i kosztownym, dlatego ważne jest, aby formularz wiedział, czy dążenia organizacji odnoszą sukces. Czy oferowane szkolenie było skuteczne, czy uczestnicy dobrze je zrozumieli i czy są obecnie w pełni przygotowani do praktycznej realizacji przedmiotowego szkolenia?

Model Kirkpatricka jest użytecznym narzędziem, które bada, jak dobrze uczeń się nauczył i jak to poprawić w przyszłości, aby uzyskać maksymalne korzyści. Ma cztery różne poziomy, a kluczem jest wykorzystanie go w celu uzyskania najlepszej możliwej dźwigni.

Podstawowym ludzkim odruchem jest użycie modelu liniowo, ale uważa się to za nieprawidłowe. Najlepszą metodą jest praca w odwrotnej kolejności, zaczynając od poziomu czwartego i stopniowo przechodząc do poziomu pierwszego. Pomoże Ci to zidentyfikować wyniki, które próbujesz osiągnąć, a następnie cofnąć się, aby zrozumieć, co należy zrobić, aby osiągnąć te wyniki i tak dalej. Teraz łatwiej jest połączyć się z prawdziwym procesem szkoleniowym i pracować nad jego osiągnięciem.

Cztery poziomy modelu Kirkpatricka.

1. Reakcja.

Pierwszym poziomem modelu Kirkpatricka jest reakcja i jej reakcje celem jest ocena reakcji danej osoby na model szkolenie. Aby zrozumieć myśli uczestnika szkolenia, będziesz musiał zadać kilka powiązanych pytań, na przykład:

  • Czy uważasz, że szkolenie jest wartościowe?
  • Czy było to udane przedsięwzięcie?
  • Czy podobał Ci się styl szkolenia?
  • Jakie są mocne i słabe strony programu szkoleniowego?
  • Podobał Ci się zakład?
  • Jaki był poziom uczestnictwa?
  • Czy szkolenie było interesujące?
  • Jakich ważnych rzeczy nauczyłeś się podczas tego procesu szkoleniowego?
  • Czy możesz wdrożyć to w swoim miejscu pracy?

Ważne jest, aby zrozumieć, jak dobrze proces uczenia się został odebrany przez uczestników szkolenia, aby móc wprowadzać zmiany i ulepszenia w celu jego ulepszenia. Utrzymuj zaangażowanie i trafność.

Model Kirkpatricka. Przykładowe metody oceny i zasoby na tym poziomie to:

  • Wywiad
  • Ocena on-line
  • Arkusze uśmiechu
  • Raporty ustne lub drukowane
  • Ankiety po szkoleniu
  • Odpowiedzi słowne
  • Opinie

Zalety

  • Uważa się, że jest łatwy w wykonaniu i jednocześnie niedrogi.
  • Będziesz mógł otrzymać natychmiastową informację zwrotną na temat wydarzenia szkoleniowego
  • Pomaga poczuć prawdziwe wrażenia uczestnika szkolenia z procesu szkolenia.
  • Zawiera informacje na temat konkretnych aspektów metody nauczania.
  • Informacje te mogą zostać wykorzystane do wprowadzenia ulepszeń w przyszłych wersjach.
  • Pomaga zidentyfikować brakujące tematy w programie.

Model Kirkpatricka. Reakcja. Wady

  • Jest to szybki odczyt informacji o uczestnikach, którzy są jeszcze w programie szkoleniowym.
  • Wynik nie może stanowić solidnej podstawy do wprowadzenia zmian w strategii lub procesie szkoleniowym, ponieważ jest to proces ciągły, który musi zostać zakończony, zanim będzie można podjąć się czegoś takiego.

2. Model Kirkpatricka. Edukacja

Drugi poziom modelu Kirkpatricka to uczenie się, a ten etap koncentruje się na mierzeniu tego, czego uczniowie faktycznie się nauczyli, a czego po prostu się nie nauczyli. Rozumie również poziom pewności siebie ucznia i to, czy jest on wystarczająco zmotywowany, aby dokonać wiarygodnych zmian.

Poziom pokazuje, w jaki sposób szkolenie pomogło rozwinąć wiedzę, umiejętności, zaangażowanie, pewność siebie i postawę uczestnika.

Pytania związane z tym poziomem:

  • Czy uczeń był w stanie nauczyć się tego, czego był nauczany?
  • Czy doświadczył tego, co miał doświadczyć w programie?
  • Czy zaszły zmiany u stażysty w obszarach, które miały nastąpić po szkoleniu?

Model Kirkpatricka. Edukacja . Przykładowe metody oceny i zasoby na tym poziomie:

  • Pomiar i ocena procesu na tym poziomie pozostaje prosta i łatwa.
  • Do odpowiednich porównań możesz skorzystać z pomocy grupy kontrolnej.
  • Oceny poszkoleniowe, rozmowy kwalifikacyjne i egzaminy
  • Proces oceny pozwalający uniknąć sprzecznych raportów z oceny.
  • Rozmowa kwalifikacyjna może zostać przeprowadzona po lub przed oceną.
  • Obserwacje nauczycieli i współpracowników

Zalety

  • Daje możliwość wykazania transferu wiedzy uczestnika.
  • Pomaga zidentyfikować różnicę między docelowym a faktycznym uczeniem się.
  • Informacje zwrotne na tym poziomie są bardziej obiektywne w porównaniu z oceną pierwszego poziomu.
  • Pomaga określić ilościowo objętość nauki
  • Daje wyobrażenie o efektywności treningu i jest udowodnione bardziej przekonująco.
  • Uzyskane informacje służą do udoskonalania przyszłych programów.

Model Kirkpatricka. Szkolenie. Wady

  • Wymaga więcej pieniędzy i czasu niż pierwszy poziom.
  • Aby stworzyć wiarygodne mierniki nauczania i uczenia się, konieczne jest lepsze zrozumienie procesu oceniania.

3. Model Kirkpatricka. Zachowanie

Trzeci poziom modelu Kirkpatricka dotyczy zmian w zachowaniu, szczególnie w miejscu pracy, po ukończeniu programu przez stażystę. Należy pamiętać, że pozytywne zmiany zależą od programu szkolenia, a także sprzyjających warunków w miejscu pracy.

Oceniając zmiany, można zrozumieć użyteczność programu. Opracuj proces, który może wzmocnić i nagrodzić pozytywne myślenie i zachowanie.

Pytania związane z tym poziomem:

  • Czy wyniki uczestnika poprawiły się w wyniku programu szkoleniowego?
  • Czy uczestnik potrafi przekonująco wykazać się przed innymi nabytymi umiejętnościami?
  • Czy zastosował swoją wiedzę?
  • Czy pracownicy biorący udział w programie szkoleniowym są świadomi zmian w swoim zachowaniu?

Przykładowe metody oceny i zasoby na tym poziomie:

  • Wywiady i obserwacje
  • Subtelne oceny, dopóki zmiany nie zostaną faktycznie zauważone
  • Ankiety dla oceny ważności i znaczenie zmian
  • Oceny i egzaminy online

Model Kirkpatricka. Zachowanie. Zalety

  • Pełni funkcję narzędzia pomiarowego rejestrującego zmiany, jakie zaszły w punkty widzenia rzeczywiste zachowanie w miejscu pracy.
  • Ujawnia lukę pomiędzy nauką a wynikami
  • Pokazuje gotowość firmy do zmian
  • Pomaga firmie zrozumieć mocne i słabe strony procesu uczenia się.
  • Pomaga zidentyfikować odnoszących sukcesy stażystów
  • Stwarza możliwości dla uczestników, którzy jeszcze nie zrozumieli koncepcji

Ograniczenia

  • Wymaga więcej pieniędzy i czasu niż pierwszy i drugi poziom.
  • Aby zrozumieć różnicę w wydajności, potrzeba więcej informacji.

4. Wyniki

Miarą sukcesu programu szkoleniowego jest wiedza o tym, czy przyniósł on wymierne rezultaty, czy nie. Mówiąc najprościej, aby móc powiedzieć, że program się powiódł, trzeba osiągnąć rentowność.

Końcowy poziom modelu Kirkpatricka pomaga w analizie końcowych wyników programu szkoleniowego i często jest uważany za decydujący test. Dokładne dane, takie jak wskaźniki jakości, zyski, koszty i sprzedaż, są wykorzystywane do ulepszania przyszłych programów rozwojowych i szkoleniowych.

Rodzaje metod oceny i zasobów na tym poziomie:

  • Korzystanie z grupy kontrolnej
  • Wstępna dyskusja ze stażystą w celu wyjaśnienia, jakie rzeczy będą mierzone w trakcie i po procesie, aby mógł wiedzieć, czego się spodziewać i w pełni uchwycić zmiany obiema rękami.
  • Zapewnienie rozsądnego czasu na ocenę
  • Oceny roczne dla osób starszych

Model Kirkpatricka. Wyniki. Zalety

  • Wskazuje cel procesu szkoleniowego.
  • Dopasowuje cele biznesowe i zadania
  • Pokazuje znaczenie szkoleń w aspekcie wartości pieniężnej.

Ograniczenia

  • Jest to poziom pracochłonny i kosztowny.
  • Uważa się, że jest to najtrudniejszy i najważniejszy poziom oceny w modelu Kirkpatricka.
  • Wyzwaniem jest zidentyfikowanie i dostosowanie odpowiednich środków do wyników.

Zalety modelu Kirkpatricka

Model Donalda Kirkpatricka i Jamesa Kirkpatricka, znany jako Model Czteropoziomowy Kirkpatricka, to czteropoziomowy system oceny efektywności treningu. Oto zalety tego modelu:

  1. Prostota i przejrzystość:

    • Model Kirkpatricka jest prosty i łatwy do zrozumienia. Opiera się na czterech poziomach, dzięki czemu jest dostępny dla szerokiego grona specjalistów zajmujących się uczeniem się i rozwojem.

  2. Integracja z procesem uczenia się:

    • Model ten można zintegrować z procesem planowania i wdrażania nauczania, ponieważ zapewnia jasne etapy oceny, od reakcji uczniów po wyniki końcowe.

  3. Model Kirkpatricka. Skoncentruj się na rzeczywistych wynikach:

    • Model Kirkpatricka koncentruje się nie tylko na ocenie tego, jak programy szkoleniowe spełniają oczekiwania, ale także jak wpływają na wydajność i wyniki w środowisku pracy.

  4. Pomiar wpływu szkoleń na procesy biznesowe:

    • Model dostarcza narzędzi do pomiaru wpływu szkoleń na procesy biznesowe, co może być istotne dla firm chcących optymalizować swoje działanie poprzez rozwój personelu.

  5. Link do celów biznesowych:

    • Podejście modelu Kirkpatricka pozwala na powiązanie uczenia się ze strategicznymi celami biznesowymi firmy, co pomaga lepiej zdefiniować i zmierzyć cele uczenie się.

  6. Model Kirkpatricka. Uwzględnienie różnych aspektów efektywności:

    • Ocena czteropoziomowa (reakcja, nauka, zachowanie, wyniki) mierzy różne aspekty efektywności szkolenia, od poziomu zadowolenia uczniów ze szkolenia po wpływ szkolenia na wyniki biznesowe.

  7. Możliwość korekty strategii uczenia się:

    • Wdrożenie modelu Kirkpatricka dostarcza informacji umożliwiających dostosowanie strategii nauczania, jeśli jakikolwiek poziom oceny nie przynosi pożądanych rezultatów.

Chociaż model Kirkpatricka ma swoje zalety, należy pamiętać, że skuteczna ocena uczenia się wymaga kompleksowego podejścia, a model można połączyć z innymi metodami, aby uzyskać pełniejszy obraz.

Wady. Model Kirkpatricka

Pomimo swoich zalet model Kirkpatricka ma również pewne wady:

  1. Skoncentruj się na wnioskach, ale nie na procesie:

    • Model Kirkpatricka koncentruje się na pomiarze wyników i wpływu uczenia się na procesy biznesowe, ale niekoniecznie odnosi się do procesu uczenia się. Może to utrudniać zrozumienie, które konkretne aspekty szkolenia były najbardziej skuteczne.

  2. Trudności w pomiarze zmian w zachowaniu:

    • Pomiar zmiany zachowania (trzeci poziom modelu) może być złożony i wymagać dodatkowych zasobów. Ponadto zmiany w zachowaniu nie zawsze można łatwo powiązać z konkretnymi programami szkoleniowymi.

  3. Model Kirkpatricka. Wady brania pod uwagę wyników długoterminowych:

    • Model Kirkpatricka koncentruje się na natychmiastowych lub krótkoterminowych wynikach i reakcjach, co może utrudniać pomiar długoterminowego wpływu szkolenia na organizację.

  4. Brak rozróżnienia pomiędzy różnymi rodzajami szkoleń:

    • Model nie zawsze pozwala na efektywne rozróżnienie pomiędzy różnymi formami szkoleń (np. kursy online, wykłady, szkolenia praktyczne). Może to utrudniać ocenę efektywności każdego rodzaju szkolenia.

  5. Model Kirkpatricka. Nieuwzględnienie kontekstu i czynników zewnętrznych:

    • Model nie zawsze uwzględnia czynniki zewnętrzne, takie jak zmiany w otoczeniu biznesowym, które również mogą mieć wpływ na wyniki i efektywność szkoleń.

  6. Trudności w ilościowym określeniu wyników:

    • Ilościowe określenie wyników na poziomie XNUMX może stanowić wyzwanie, zwłaszcza gdy związek między uczeniem się a wynikami jest niejednoznaczny lub gdy na wyniki wpływa wiele czynników.

  7. Model Kirkpatricka. Ograniczone skupienie się na uczniach:

    • Model koncentruje się przede wszystkim na ocenie reakcji uczniów, uczenia się, zachowania i wyników, ale nie zawsze w pełni ujmuje ich znaczenie z uwzględnieniem potrzeb biznesowych.

Należy pamiętać, że każdy model oceny szkolenia ma swoje ograniczenia, a efektywne wykorzystanie modelu Kirkpatricka często wiąże się z połączeniem go z innymi metodami w celu uzyskania pełniejszego i dokładniejszego zrozumienia wpływu szkolenia.

Kroki w celu określenia ROE lub zwrotu z oczekiwań.

ROE (Return on oczekiwania) lub zwrot z oczekiwań w modelu Kirkpatricka to proces oceny, w jakim stopniu oczekiwania związane ze szkoleniem odpowiadają rzeczywistym wynikom i wpływowi na biznes. Oto kroki, które mogą pomóc w określeniu ROE przy użyciu modelu Kirkpatricka:

  1. Definiowanie oczekiwań:

    • Zacznij od ustalenia jasnych oczekiwań dotyczących nauki. Mogą to być konkretne cele biznesowe, które chcesz osiągnąć poprzez szkolenie, takie jak poprawa produktywności, skrócenie czasu szkolenia lub podniesienie poziomu umiejętności pracowników.

  2. Model Kirkpatricka. Definiowanie pomiarów na poziomie oczekiwań:

    • Każdy poziom modelu Kirkpatricka (reakcja, uczenie się, zachowanie, wyniki) należy mierzyć w kontekście oczekiwań. Zdefiniuj konkretne wskaźniki dla każdego poziomu, które pomogą ocenić, czy wyniki spełniają oczekiwania.

  3. Opracowanie kluczowych wskaźników reakcji (poziom 1):

    • Oceń reakcje uczestników na szkolenie. Może to obejmować ankiety, ankiety, wywiady i inne metody pomiaru poziomu satysfakcji, zainteresowania i motywacji.

  4. Wymiar uczenia się (poziom 2):

    • Oceń swój poziom opanowania materiału i nabytych umiejętności. Użyj testów, ocen i innych metod, aby zmierzyć, jak dobrze uczestnicy nauczyli się materiału.

  5. Model Kirkpatricka. Ocena zmiany zachowania (poziom 3):

    • Zmierz zmiany w zachowaniu uczestników po szkoleniu. Może to obejmować monitorowanie pracy, ocenę wykonania zadań, analizę danych dotyczących wydajności itp.

  6. Pomiar wyjściowy (poziom 4):

    • Określ, jakich efektów końcowych oczekuje się od szkolenia w środowisku biznesowym. Może to obejmować poprawę kluczowych wskaźników wydajności, zwiększenie zysków, skrócenie czasu realizacji zadań itp.

  7. Porównanie z oczekiwaniami:

    • Porównaj rzeczywiste wyniki z początkowymi oczekiwaniami. Określ stopień, w jakim szkolenie spełnia lub przekracza oczekiwania. Może to wymagać analizy danych, dostosowania do celów biznesowych i informacji zwrotnej od interesariuszy.

  8. Model Kirkpatricka. Analiza ROE:

    • Oblicz ROE porównując rzeczywiste wyniki z oczekiwaniami. Można to przedstawić jako współczynnik lub procent odzwierciedlający skuteczność szkolenia.

  9. Iteracyjne ulepszenia:

    • W oparciu o ustalenia i opinie należy wprowadzić zmiany w strategiach nauczania i oceniania. Z czasem poprawi to efektywność uczenia się.

Proces wyznaczania ROE z wykorzystaniem modelu Kirkpatricka wymaga systematycznego podejścia i interakcji z różnymi poziomami pomiaru, aby zapewnić pełne zrozumienie wpływu szkoleń na wyniki biznesowe.

Szkolenie firmowe

Prezentacja biznesowa. Jak mieć świetnego?

Rotacja pracowników. Jak obliczyć rotację personelu?

Strategia obsługi klienta

Teoria obciążenia poznawczego

Analiza rentowności

АЗБУКА