Escala de classificação. O que é uma escala de classificação comportamentalmente ancorada (BARS)?

Uma Escala de Classificação Ancorada no Comportamento (BARS) é um método de avaliação do desempenho dos funcionários que se baseia em descrições específicas das características comportamentais e competências necessárias para um desempenho bem-sucedido em um cargo ou função específica. BARS combina elementos de avaliação quantitativa com descrições qualitativas de comportamento para permitir uma avaliação mais objetiva dos trabalhadores.

O que é uma escala de avaliação comportamental?

A Escala de Avaliação Relacionada ao Comportamento, também conhecida como BARS, é um sistema de medição usado por muitos empregadores para medir e avaliar seus funcionários. É inteiramente baseado em desempenho dos funcionários e padrões de comportamento. O desenvolvimento de uma avaliação BARS requer uma compreensão de cada trabalho e de suas principais tarefas.

Além disso, deve haver uma compreensão de todos os comportamentos possíveis que uma pessoa que executa tal tarefa apresenta. Esse comportamento dos funcionários é avaliado e classificado de acordo com uma escala de classificação.

A escala divide o comportamento dos funcionários em quatro categorias: excepcional, excelente, competente e insatisfatório.

Para a classificação são estabelecidos determinados padrões de comportamento cujo objetivo é conferir à avaliação um alto grau de precisão de execução.

Exemplo de uma escala de classificação ancorada no comportamento. Escala de classificação

Tipo de vaga: Representante de vendas

Um nível de classificação de quatro em cinco pode indicar que o representante tem um desempenho consistente e está atingindo suas metas e cotas de vendas.
O segundo nível entre cinco indica que o representante às vezes atinge suas metas de vendas.

Uma escala de classificação tradicional teria a seguinte pontuação: 1 - Nunca atinge as metas de vendas, 2 - Raramente arquiva números, 3 - Às vezes atinge as metas, 4 - Atinge consistentemente as metas de vendas, 5 - Atinge e excede consistentemente as metas. Escala de classificação

Assim, as BARS podem ser personalizadas de acordo com o trabalho, e os comportamentos ou classificações podem ser personalizados de acordo com o trabalho específico. Isso fornece uma imagem detalhada do desempenho do funcionário em seu trabalho e o gerente pode medir e categorizar seu comportamento de acordo.

Passos para BARRAS

 

Nesse processo, eles são avaliados como dados qualitativos e quantitativos dos funcionários. O processo se beneficia da comparação do desempenho de um indivíduo com exemplos concretos comportamento. Eles são posteriormente classificados e o valor numérico é usado para avaliar o desempenho.

Técnicas de incidentes críticos ou escrever um TIC é o primeiro passo. Ele compara o desempenho de um indivíduo com exemplos específicos. Estes estão ainda ligados a classificações de 5 a 9. Outros incidentes significativos são dimensionados e uma ferramenta final é desenvolvida. Escala de classificação

O desenvolvimento do BARS ocorre com a ajuda de dados coletados pelo CIT ou análise de tarefas. Abaixo estão as etapas para desenvolver BARRAS:

1. Para coleção de dados O método CIT é usado. Pessoas experientes no trabalho aconselham conhecer exemplos de comportamento eficaz e ineficaz. Às vezes, os dados também são coletados através do exame dos dados existentes.
2. Os dados coletados são convertidos em medidas de desempenho. Exemplos de comportamento são classificados em grupos semelhantes e cada grupo é definido adequadamente antes da classificação.
3. O próximo passo será a consulta com especialistas relevantes. Esses especialistas ajudam a transformar exemplos comportamentais em suas medições de desempenho. Comportamentos que não se traduzem bem em consenso são mantidos e outros são descartados. Este processo é realizado para que o comportamento possa ser identificado por parâmetros de desempenho.
4. O comportamento retido na etapa anterior é pontuado – geralmente em uma escala de 5 a 9 pontos.
5. O desvio padrão desempenha um papel importante na manutenção do comportamento. Um desvio padrão elevado levará a um comportamento abandonado e vice-versa. Esta etapa garante a concordância de especialistas sobre cada comportamento.

Vantagens do método BARS

 

1. Clareza é um dos mais importantes vantagens do método LEOPARDO. Os padrões de avaliação utilizados são claros e isso torna o processo mais claro para todos.
2. Todos O método BARS é baseado em comportamento e análise comportamental. Compreender seus funcionários e o que os motiva e o que não os motiva é importante para as empresas. Com o método BARS, eles ganham uma perspectiva adicional que os ajuda a compreender o que funciona e o que não funciona. Assim, permite-lhes compreender o funcionário e melhorar a eficiência.
3. Este método não é parcial, pois é totalmente baseado em comportamento. Comparado com outros métodos de avaliação, este método é considerado mais justo.
4. O método BARS é individualizado e, portanto, adaptado a cada colaborador. Isso possibilita desenvolver um processo de gestão de desempenho customizado para todos na empresa.
5. O método BARS é conhecido por fornecer feedback objetivo aos funcionários, pois é baseado no comportamento do funcionário.
6. BARS também é usado para entender o comportamento do cliente para que os funcionários possam responder de acordo. Escala de classificação
7. Além da clareza, o BARS oferece facilidade de uso tanto para gestores quanto para funcionários. Por possuir classificação numérica, dá certeza a cada classificação numérica e elimina qualquer ambigüidade entre os colaboradores.

Desvantagens do método BARS. Escala de classificação

1. Uma das principais desvantagens do método BARS é que requer muito tempo e um nível muito elevado de manutenção e monitorização. Ele precisa ser criado do zero para cada cargo na empresa, o que pode ser tedioso e consumir muitos recursos para a organização.
2. A classificação não cobre todas as ações dos funcionários. Um funcionário pode apresentar muitos comportamentos que não estão refletidos na escala e, nesses casos, pode ser difícil para um gestor avaliar o funcionário.
3. BARS requer um alto grau de monitoramento e manutenção.
4. Este pode ser um processo muito complexo por parte dos gestores, pois espera-se que o gestor tenha informações detalhadas sobre as ações de seus colaboradores. Coleta de tais dados pode custar muito tempo aos gerentes, e muitos gerentes não prestam atenção a isso.

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O método BARS é uma escala de gerenciamento de desempenho que utiliza declarações de comportamento em vez de descritores gerais. Escala de classificação. Avaliações Comportamentais

É fácil de entender e implementar e pode ser adaptado a qualquer trabalho, mas é muito difícil de criar. O método BARS enfatiza avaliações objetivas e é difícil de distorcer.

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