Spremembe v organizaciji.

Organizacijska sprememba je proces ali dejavnost, namenjena pomembnim ali pomembnim spremembam strukture, kulture, strategije, operativnih procesov ali sistemov upravljanja organizacije.

Pomembno si je zapomniti, da so spremembe samo trajne. Brez sprememb se bo svet ustavil. Poznavanje pravih načinov za spremembe za doseganje ciljev je eden najpomembnejših dejavnikov pri zagotavljanju uspeha v življenju.

Spremembe so pojav, ki smo mu priča vsak dan. Kamor koli pogledamo, se dogajajo spremembe.

Ne moremo naprej, ne glede na to, ali se čas spreminja ali vreme ne spreminja. Brez sprememb ne more biti rasti, razvoja, evolucije. Brez sprememb ne more biti napredka.

Spremembe v osebnem življenju so lahko spremembe življenjskega prostora, razmerja ali življenjskega sloga. Spremembe v poklicnem življenju poganja predvsem potreba po novih načinih doseganja uspeha.

Nov projekt ali izboljšavo tehnologije lahko imenujemo poslovna sprememba.

Ista logika velja za organizacije. Celotna produktivnost in uspešnost organizacije je odvisna od implementacije in implementacije sprememb.

Organizacija veščin, ki bi jih moral poznati vsak

Organizacijske spremembe so proces, ki vključuje organizacijo, ki izvaja spremembe v eni ali več dimenzijah. Sem spadajo kultura, struktura, tehnologija, strategija, delovne metode. Spremembe na teh področjih pa vplivajo na organizacijo kot celoto.

Sredstvo proti obveznosti.

Zakaj je uvajanje sprememb pomembno? Spremembe v organizaciji.

Podjetje deluje za dobiček in zaslužek. Vsak sistem, ki ogroža te dejavnike, je treba spremeniti.

Z istimi mislimi pride do sprememb tako, da podjetju in njegovemu ugledu ne prinašajo dohodka, ampak ga samo potiskajo navzgor. Ko je sprejeta odločitev, da je treba poklicno strukturo spremeniti, je največji izziv njena nemotena implementacija.

Implementacijo lahko imenujemo implementacija sprememb v sistem.

Uvajanje sprememb za dosego želenega cilja je uspešen del uvajanja sprememb. To je zelo naravno in človek se ustraši razlik.

Zaposleni in vodstvo se bojijo neuspeha, zato se upirajo spremembam na nekaterih področjih.

Organizacija veščin, ki bi jih moral poznati vsak

11 korakov za uvedbo sprememb

Proces organizacijskih sprememb vključuje uvajanje znanj z različnih področij stroke.

Kaj je coaching?

Ta strokovna področja vključujejo management, ekonomijo, sociologijo, psihologijo in politologijo.

Uspešna kombinacija specifičnega strokovnega znanja, zbranega na zgornjih področjih, skupaj z učinkovitim vodenjem je tisto, kar napoveduje uspešne in učinkovite spremembe v organizaciji. Koraki, vključeni v izvajanje sprememb, so bili opisani na naslednji način:

1) Ustvarite občutek nujnosti. Spremembe v organizaciji.

Izvedba sprememb je nujna, kadar ima prejšnji način slabosti, ki lahko vplivajo na dobiček in ugled podjetja.

Potreba po spremembi, če se ujema z nujnostjo, lahko naredi čudeže za podjetje. Zahteva je lahko v obliki morebitnih groženj stari metodi in povratnih informacij strank in uporabnikov prejšnje metode. Ta nujnost lahko zaposlenim zagotovi prepotrebno začetno motivacijo, da sprejmejo spremembe. Spremembe v organizaciji.

Brez povpraševanja po izdelku ne more biti ponudbe istega, kar narekuje zakon ekonomije. Brez potrebe ni motivacije za zadovoljitev te potrebe, kot pravi psihologija. Uporaba tega načela pri izvajanju organizacijskih sprememb je ključ do uspeha.

Ko večina ljudi v organizaciji verjame, da obstaja velika potreba po spremembi v organizaciji, je to razlikovanje mogoče učinkovito izvajati. Prvo je ustvariti občutek potrebe po spremembi korak temu interdisciplinarnemu pojavu.
Za začetek procesa sprememb mora vodja med zaposlenimi začeti ustvarjati občutek, da si želi spremembe. Ko zaposleni čutijo potrebo po spremembi, to posledično motivira delodajalca, da stvari izboljša. To je mogoče storiti na različne načine. Ljudje na ravni višjega vodstva igrajo ključno vlogo pri sporočanju občutka nujnosti.

Lahko prepoznajo kritične priložnosti in podrobno opišejo, kako jih je mogoče izkoristiti. Lahko prepoznajo morebitne grožnje in tudi pojasnijo posledice takšnih tveganj, če jih ne obravnavamo učinkovito. Če prvega koraka ne naredite pravilno, se lahko preostali del postopka razpade.

Naredite brošuro. Vodnik za oblikovanje učinkovitih tiskanih brošur

2) Sestavljanje koalicije. Spremembe v organizaciji.

Preprosto sprožitev in upravljanje organizacijskih sprememb ni nikoli dovolj. Ker v organizaciji dela veliko ljudi, je pomembno zagotoviti, da vsak zaposleni v organizaciji aktivno sodeluje v procesu sprememb in prispeva k njihovi aktualizaciji.

Da bi se to zgodilo, morate identificirati ljudi z različnih hierarhičnih ravni organizacije, zaradi katerih bi odlični vodje motivirali vse v procesu. te ni nujno, da vodje prihajajo le iz višjega vodstva.

To so lahko zaposleni na kateri koli ravni organizacijske hierarhije. Ta koalicija lahko učinkovito vodi proces sprememb. Koristno zavezništvo je tisto, v katerem člani predstavljajo različne oddelke in različne stopnje delovne dobe v organizaciji. Zato je potreba po spremembi in njihovo izvajanje je lahko najučinkovitejše.

Za izvedbo načrta, razvitega za izvedbo spremembe, je potrebna ekipa. Ta ekipa si mora prizadevati za nemoteno potek sprememb. Morajo biti sposobni obvladati strahove in zavore drugih zaposlenih.

Ta ekipa si mora prizadevati za uravnoteženje starih sprememb z novimi. Nujno je, da poznajo vse podrobnosti načrta in imajo vzpostavljene sisteme, ki to omogočajo. Imeti morajo močno avtoriteto nad ekipo in ekipo morajo prisiliti, da z vsem srcem sprejme spremembo.

3) Ustvarjanje vizije. Spremembe v organizaciji.

Ustvarjanje vizije

Ker proces organizacijskih sprememb vključuje spremembe v številnih vidikih organizacije, je ključnega pomena povezovanje vseh teh področij.

Ko pride navdih, se soočite s številnimi potencialnimi spremembami in njihovimi posledicami posebej. Vendar, kar je najpomembneje, s zornih kotov da bi ljudje razumeli potrebo po spremembi in naravo samega gibanja, predstavi te različne spremembe na celovito povezan način.

Vizija o spremembi in njenih posledicah je ključnega pomena v procesu organizacijskih sprememb. Ta vizija je, kako dobro ste povezali spremembe v različnih vidikih organizacije in kako bo to pozitivno vplivalo na organizacijo v prihodnosti. Spremembe v organizaciji.

Vaša vizija mora biti jasno razložena in posledično jo mora razumeti vaša ekipa. Ključnega pomena je ohranjanje vrednot v središču procesa sprememb. Vsi člani ekipe morajo biti sposobni sporočiti vizijo z lahkoto in na jedrnat način. Poleg izjave o viziji je ključnega pomena tudi izjava o poslanstvu, ki na kratko pojasni potrebno strategijo za uresničitev vaše vizije.

4) Komunikacija je ključna

Ko artikulirate svojo vizijo sprememb in svoje poslanstvo, ki določa, kako boste dosegli svojo vizijo, komunikacija postane ključnega pomena.

Biti sposoben sporočiti svojo vizijo in svoje poslanstvo svoji ekipi je ključnega pomena. Pomembno je, da vaša ekipa razume, kaj želite.

To pa zato, ker bodo svoje razumevanje vaše vizije prenesli na celotno organizacijo. Neskladja v komunikaciji in filtriranje informacij so zadnja stvar, ki si jo želite med procesom sprememb. Spremembe v organizaciji.

Priporočljivo je, da se o viziji pogovarjate čim pogosteje in da imate tudi dovolj vpogleda v vsakodnevno problematiko organizacije v povezavi z vizijo. Vodenje z zgledom je temeljnega pomena.

Drugi zaposleni, razen ekipe, ki načrtuje spremembe, morda ne bodo seznanjeni s spremembami. Zato je ključnega pomena pravilno sporočanje potrebe, postopka in rezultatov teh sprememb vsem zainteresiranim lastnikom poslovnih skladov.
Prepričati jih je treba, da so spremembe donosne. Njihove strahove je treba odpraviti z logičnim razmišljanjem. Treba je osvetliti priložnosti, ki bodo nastale zaradi teh sprememb in njihove vrnitve. To sporočilo bo prisililo zainteresirane strani, da se strinjajo s temi spremembami.

5) Znebite se kontrolnih točk

Odličen način za razumevanje napredka vaše organizacijske spremembe je, ko lahko končno začnete prepoznavati vse ovire, povezane z istim.

Ko začnete opažati kakršen koli odpor zaposlenih ali drugih vidikov organizacije, na primer strukturnih ali funkcionalnih, takrat veste, da ste opravili prve štiri korake organizacijskih sprememb.

Takrat začnete pregledovati strukturo, operativne in tehnološke fronte vaše organizacije ter preveriti, ali se ujemajo z vašo vizijo. Spremembe v organizaciji.

Komunicirajte z zaposlenimi, ki so odporni na spremembe, in jih poskusite pripraviti do razumevanja vaše vizije. Iz istega razloga si oglejte opise delovnih mest in specifikacije. Pomembno je tudi okrepiti tiste, ki so aktivno vključeni v proces sprememb.

6) Kratkoročne nagrade so pomembne

Obdobje popolne implementacije in posodobitve vizije je lahko precej dolgo. Zato je pomembno, da svojo vizijo in prednosti koncepta razdelate na kratkoročne cilje in nagrade.

To med zaposlenimi ustvarja občutek dosežka. Ko so ti kratkoročni cilji doseženi, je pomembno te dosežke nagraditi ali proslaviti. Spremembe v organizaciji.

To ohranja visoko moralo zaposlenih in jih motivira, da nadaljujejo skozi proces organizacijskih sprememb. Te hitre zmage tudi pomagajo zaposlenim razumeti učinkovitost in koristi sprememb, izvedenih v organizaciji.

Cilji, ki jih mora doseči vsak tim v poslu, so v glavnem dveh vrst, tj. kratkoročno in dolgoročno. Dolgoročni cilji so večji in bolj dolgočasni.

Zato so razdeljeni na več kratkoročnih ciljev, ki jih je razmeroma lažje doseči. to strategijo lahko uporabimo tudi pri izvedbi spremembe.

7) Rast se nadaljuje. Spremembe v organizaciji.

Ko dosegate svoje kratkoročne cilje in proslavljate svoje zmage, morate upoštevati nekaj pomembnih stvari.

Pomembno si je zapomniti, da je vedno prostor za izboljšave. Torej, čeprav se slavijo zmage, morajo zaposleni razumeti prednosti in področja, ki jih je treba izboljšati.

Proces spreminjanja je stalen. Če ste popolnoma zatopljeni v praznovanje doseganja ciljev, se lahko proces sprememb nenadoma ustavi. To pa bo vaše poslanstvo naredilo neuporabno.

8) Priložite spremembe

Spremembe, ki ustvarjajo dobre rezultate in koristi za organizacijo, morajo biti vključene v celotno kulturo organizacije.

To se naredi za zagotovitev stabilnosti sprememb. Spremembe splošne kulture mora skrbno izvajati in spremljati imenovana ekipa. Spremembe, ki se izvajajo med procesom sprememb, morajo biti del vsakodnevnega delovanja in aktivnosti organizacije.

Ko je sprememba vidna v vseh vidikih organizacije, potem veste, da je tu, da ostane. Zelo pomembno je tudi, da je vaša ekipa zavezana spremembi in jo dolgoročno popolnoma podpira. Brez ekipe je stabilnost izvedenih sprememb vprašljiva.

Ko je sprememba uspešna, jo lahko brez skrbi uporabljate. Te se lahko vključijo v vašo vsakodnevno delovno kulturo. Vodja mora o tem vedno znova govoriti, da motivira člane ekipe, da si neustrašno prizadevajo za večje spremembe v prihodnosti.

9) Dobro načrtujte svoje spremembe. Spremembe v organizaciji.

Pravilno načrtujte spremembe

Spremembe so potrebne le tako neposredno, ko stari načini dela začnejo odpovedovati ali dajejo manjše rezultate od pričakovanih. Zato je treba spremembe načrtovati tako, da nadomestijo izgube, ki jih povzročajo starejše in manj učinkovite metode.

Grožnje starih metod je treba odpraviti in spremembe skrbno vključiti. Obstajajo različne vrste sprememb glede na njihovo naravo, način preživetja, obseg in vire, potrebne za njihovo izvedbo.

Te dejavnike je treba upoštevati pri načrtovanju.

10) Preglejte in sporočite posledice sprememb. Spremembe v organizaciji.

Nastale spremembe zahtevajo skrbno spremljanje in analizo.

Odziv trga in povratne informacije uporabnikov je treba oceniti glede na uporabljene vire in pričakovano donosnost spremembe.

Vse ekipe morajo predložiti uradno poročilo ekipi, namenjeni izvajanju teh sprememb. To poročilo lahko uporabite kot vodnik za izboljšati spremembe in jih narediti bolj donosna.

To je omrežje, ki bo naredilo poslovanje relevantno in dobičkonosno tako za podjetje kot za stranke.