Affärsprestationsstandarder uttrycker ledningens godkända prestationströsklar, förväntningar och krav som måste uppfyllas för att anställda ska vara berättigade till prestationsbedömningar.
Vad är prestandastandarder?
Prestationsstandarder godkänns av ledningen och fastställs i förväg för deras anställda i början av året eller kvartalet. Det består vanligtvis av ledningskrav som måste uppfyllas av anställda. Det kan bestå av en ordentlig plan eller vägvisare så att medarbetarna har en uppfattning om organisationens väg. Standarder prestation varierar beroende på anställdas regler, organisation, bransch etc. Ett viktigt moment etableras i början av året eller kvartalet så att medarbetaren kan planera arbetet för att nå målen .
Prestationsstandarder definieras på ett sådant sätt att de överensstämmer med de anställdas arbetsbeskrivningar. Varje aspekt av arbetsbeskrivningen måste anpassas till prestationsstandarder så att medarbetaren blir inspirerad och kan anstränga sig extra för att uppnå det. Vanligtvis är prestandastandarder objektiva, realistiska, mätbara och transparenta. Tvetydiga prestationsstandarder är inte bra för medarbetaren eller organisationen. Prestandakrav
Standarder ska skrivas och registreras i valfri form så att de är tillgängliga för både chef och medarbetare. Den ska bestå av både generella åtgärder och specifika åtgärder, men innan du definierar specifika åtgärder måste du definiera generella åtgärder. De ger en färdplan för anställda över hur det perfekta jobbet ser ut. Det ursprungliga syftet med prestationsstandarder är att kommunicera organisatoriska förväntningar till anställda. Generellt sett förutsätter prestandaegenskaper teknisk kunskap; dock mäts också beteenden som hjälpsamhet, lagarbete, tillgänglighet etc. Prestationsstyrning är detsamma för personer i liknande roll eller avdelning. Men saker och ting kommer att vara olika för människor från olika avdelningar. Till exempel teknisk expertis marknadsavdelning kommer att skilja sig från HR-avdelningens tekniska expertis.
Standardöverväganden effektivitet
Prestandastandarder bör definiera hur bra prestanda ser ut. Den anställdes typiska arbetsdag och hur mycket arbete de måste utföra bör tydligt anges. Du bör också bestämma hur lång tid arbetet kommer att ta och vilka resultat som förväntas. När det kommer till resultat bör organisationen vara så specifik som möjligt. Tydliga prestationsstandarder hjälper medarbetarna att planera sitt arbete därefter. Eventuella fina linjer eller termer bör klargöras i förväg för att undvika konflikter i framtiden.
Även om det är förståeligt att en organisation förväntar sig att en anställd ska prestera felfritt, måste mänskliga faktorer också beaktas, vilket gör att det kan finnas vissa avvikelser från perfektion. När man definierar prestationsstandarder bör en organisation fastställa variansstandarder eller en generell skala över förväntade resultat. Säkerhets- och budgetöverväganden, om några, bör uttryckligen nämnas.
Det är också värt att notera strängheten och efterlevnaden av reglerna.
En anställd behöver veta vem alla är inblandade i hans prestationsgranskning så att de alla är insatta när det kommer till feedback på hans prestation. Förväntat beteende, lagarbete, ledarskap och kreativitet är vanliga egenskaper som förväntas av nästan varje medarbetare på varje avdelning. Detta beror dock till stor del på organisationens karaktär. Termerna "bra", "tillfredsställande", "utmärkt" och "bäst" måste definieras adekvat och liknande resultat måste definieras korrekt. Till exempel skulle en HR-prestandastandard vara att uppnå den lägsta omsättningshastigheten på ett år. I detta fall skulle ett bra resultat vara att uppnå en omsättningshastighet på mindre än 10 %, medan ett tillfredsställande resultat skulle vara att uppnå en omsättningshastighet på mindre än 20 %. Å andra sidan skulle den ideala prestationen vara att uppnå en omsättningshastighet nära 0 %. Prestandakrav
Därför måste en organisation vara så specifik som möjligt när det gäller att definiera och sätta olika nivåer av prestationsstandarder. Varje åtgärd måste åtföljas av en reaktion. Därför måste organisationen fastställa mätstandarder för varje åtgärd en anställd vidtar eller utför. Anta till exempel att en anställd kan uppnå en tillfredsställande prestationsnivå. Den anställde kommer att få tio, medan för bra arbete med attraktion 20 poäng, och för utmärkt arbete - 30 poäng.
Det kan finnas andra problem och detaljer som är specifika för den anställdes jobbroller. Försiktighet måste iakttas så att inget område lämnas obesvarat när det gäller att sätta prestandastandarder.
Allmänna prestandastandarder
Nedan är några av de vanliga prestandastandarderna.
1. Ansvarsskyldighet. Prestandakrav
- Medarbetaransvar och ansvar för sina arbetsuppgifter
- Arbetsgivaren kan arbeta under begränsad eller betydligt mindre tillsyn
- Fastställer medarbetarnas prioriteringar och visar en känsla av brådska att slutföra uppgifter.
- Det finns en tydlig förståelse för de uppgifter som tilldelas medarbetaren.
2. Etiskt beteende
Medarbetaren visar ärlighet och integritet mot alla uppgifter lika, utan att kompromissa med organisationens vision och mission. Den anställde förväntas ha ansvarskänsla, ägarskap och ansvarighet, se till att ingen uppgift utförs oetiskt. Prestandakrav
3. Lagarbete
Lagarbete är en mycket vanlig prestationsstandard i de flesta organisationer. När organisationer blir multinationella och mångkulturella är det vanligt att se människor från olika länder, raser, kön och preferenser i arbete.
Nedan är några av lagarbetesstandarderna:
- En anställd visar engagemang för sina kollegor genom att dela relevant information.
- Medarbetaren kan hjälpa eller be om hjälp från sina kollegor på alla avdelningar inom relevanta ramar.
- Den anställde tillhandahåller relevant information till sin chef och teammedlemmar.
- Varje anställd i teamet kommer att ta ansvar och på samma sätt utföra teamuppdrag.
- Medarbetaren söker aktivt input och feedback från sitt team och sina chefer.
- Arbetsgivare måste vara villiga att hjälpa andra att få jobbet gjort. Denna hjälp måste dock ligga inom vissa gränser.
- Medarbetaren försöker motivera teamet på ett positivt sätt och förbättrar teamets produktivitet.
4. Kommunikation. Prestandakrav
- Medarbetaren ska aktivt kunna kommunicera relevant information med hjälp av lämpliga verktyg.
- Kommunikationen ska vara så transparent som möjligt, utan tvetydiga budskap.
- Medarbetaren ska kunna kommunicera mellan alla avdelningar vid behov och kommunikationskedjan ska följas.
- Medarbetaren kan använda ett precist, tydligt och kortfattat språk för att effektiv kommunikation.
5. Tidshantering
Den anställde kan slutföra allt sitt arbete enligt ett förutbestämt schema och hålla de tidsfrister som krävs. Han måste uppvisa konsekventa egenskaper tidsplanering i olika projekt som tilldelats honom. Den anställde måste vara punktlig när han deltar i möten eller annat officiellt arbete på kontoret. Om en anställd inte kan närvara vid ett visst arbete, bör han kunna informera sina arbetsledare eller arbetsledare i tid och även ange orsaken till förseningen.
6. Problemlösning. Prestandakrav
Den anställde ska kunna lösa problem relaterade till hans jobb eller jobbprofil. Måste kunna föreslå alternativ genom att definiera ett problem med kreativa lösningar. Anställda måste visa flexibilitet genom att vara öppna för alternativa idéer.
Utgång :
Prestationsnormer måste definieras tidigt i jobbet och måste förklaras av arbetsgivaren för den anställde. De bör begränsas till sina arbetsuppgifter och bör vara tydliga och koncisa, och bör ange det resultat som den anställde kommer att uppnå efter det förväntade resultatet. Prestandakrav
Оставить комментарий