Davranışsal Bağlantılı Derecelendirme Ölçeği (BARS), belirli bir iş veya rolde başarılı bir şekilde performans göstermek için gereken davranışsal özelliklerin ve yeterliliklerin spesifik tanımlarına dayanan çalışan performansını değerlendirmeye yönelik bir yöntemdir. BARS, çalışanların daha objektif bir şekilde değerlendirilmesine olanak sağlamak için niceliksel değerlendirme unsurlarını niteliksel davranış tanımlarıyla birleştirir.
Davranışsal derecelendirme ölçeği nedir?
BARS olarak da bilinen Davranışsal İlişkili Derecelendirme Ölçeği, birçok işverenin çalışanlarını ölçmek ve değerlendirmek amacıyla kullandığı bir ölçüm sistemidir. Tamamen buna dayanıyor çalışan performansı ve davranış kalıpları. Bir BARS değerlendirmesi geliştirmek, her işin ve onun temel görevlerinin anlaşılmasını gerektirir.
Ayrıca, böyle bir görevi yerine getiren kişinin sergileyebileceği tüm olası davranışlara ilişkin bir anlayışa sahip olunması gerekir. Bu tür çalışan davranışları bir derecelendirme ölçeğine göre değerlendirilir ve derecelendirilir.
Ölçek, çalışan davranışlarını dört kategoriye ayırıyor: olağanüstü, mükemmel, yetkin ve yetersiz.
Derecelendirme için, amacı değerlendirmeye yüksek derecede uygulama doğruluğu kazandırmak olan belirli davranış kalıpları oluşturulmuştur.
Davranışsal olarak sabitlenmiş bir derecelendirme ölçeği örneği. Değerlendirme ölçeği
İş türü: Satış temsilcisi
Beş üzerinden dört derecelendirme düzeyi, temsilcinin tutarlı bir performans sergilediğini ve hedeflerine ve satış kotalarına ulaştığını gösterebilir.
Beş üzerinden ikinci seviye, temsilcinin bazen satış hedeflerine ulaştığını gösterir.
Geleneksel bir derecelendirme ölçeği şu şekilde puan alır: 1 - Hiçbir zaman satış hedeflerine ulaşamaz, 2 - Nadiren rakamları arşivler, 3 - Bazen hedeflere ulaşır, 4 - Sürekli olarak satış hedeflerine ulaşır, 5 - Sürekli olarak hedeflere ulaşır ve aşar. Değerlendirme ölçeği
Böylece, BARS iş bazında özelleştirilebilir ve davranışlar veya derecelendirmeler işe özel olarak özelleştirilebilir. Bu, çalışanın işindeki performansının ayrıntılı bir resmini verir ve yönetici, onun davranışlarını buna göre ölçebilir ve sınıflandırabilir.
BARLAR için Adımlar
Bu süreçte şu şekilde değerlendirilirler: niteliksel ve niceliksel çalışan verileri. Süreç, bireyin performansının karşılaştırılmasından faydalanır. somut örnekler davranış. Bunlar ayrıca sınıflandırılır ve performansı değerlendirmek için sayısal değer kullanılır.
Kritik Olay Teknikleri veya CIT Yazımı ilk adım. Bir bireyin performansını belirli örneklerle karşılaştırır. Bunlar ayrıca 5'ten 9'a kadar olan derecelendirmelerle bağlantılıdır. Diğer önemli olaylar ölçeklendirilir ve nihai bir araç geliştirilir. Değerlendirme ölçeği
BARS'ın gelişimi, CIT veya görev analizi tarafından toplanan verilerin yardımıyla gerçekleşir. BAR'ları geliştirme adımları aşağıda verilmiştir:
- için Veri toplama CIT yöntemi kullanılmaktadır. İşten bilgili kişiler, etkili ve etkisiz davranış örneklerini bilmelerini tavsiye eder. Bazen mevcut veriler incelenerek de veri toplanır.
- Toplanan veriler performans ölçümlerine dönüştürülür. Davranış örnekleri benzer gruplara ayrılır ve sıralama öncesinde her grup buna göre tanımlanır.
- Bir sonraki adım ilgili uzmanlarla istişare olacaktır. Bu uzmanlar dönüşüme yardımcı oluyor davranışsal örnekler performans ölçümlerinde. Fikir birliğine iyi dönüşmeyen davranışlar korunur ve diğerleri atılır. Bu işlem, davranışın performans parametreleriyle tanımlanabilmesi için gerçekleştirilir.
- Önceki adımda korunan davranış, genellikle 5 ila 9 puan arasında puanlanır.
- Standart sapma davranışın sürdürülmesinde önemli bir rol oynar. Yüksek standart sapma, davranışın terk edilmesine yol açacaktır ve bunun tersi de geçerlidir. Bu adım, her davranışta uzman anlaşmasını sağlar.
BARS yönteminin avantajları
- Netlik en önemli unsurlardan biridir yöntemin avantajları LEOPAR. Kullanılan değerlendirme standartları açıktır ve bu da süreci herkes için daha anlaşılır hale getirir.
- Bütün BARS yöntemi davranış ve davranış analizine dayanmaktadır.. Çalışanlarınızı, onları neyin motive ettiğini ve neyin motive etmediğini anlamak şirketler için önemlidir. BARS yöntemiyle neyin işe yarayıp neyin yaramadığını anlamalarına yardımcı olacak ek bir bakış açısı kazanırlar. Dolayısıyla çalışanı anlamalarına ve verimliliği artırmalarına olanak tanır.
- Bu yöntem tamamen davranışa dayalı olduğundan kısmi değildir. Diğer değerleme yöntemleriyle karşılaştırıldığında bu yöntemin daha adil olduğu düşünülmektedir.
- BARS yöntemi bireyseldir ve bu nedenle her çalışana göre uyarlanır. Bu, şirketteki herkes için özelleştirilmiş bir performans yönetimi süreci geliştirmeyi mümkün kılar.
- BARS yönteminin çalışanın davranışlarını esas alması nedeniyle çalışanlara objektif geri bildirim sağladığı bilinmektedir.
- BARS aynı zamanda müşteri davranışlarını anlamak ve çalışanların buna göre yanıt verebilmesini sağlamak için de kullanılıyor. Değerlendirme ölçeği
- BARS, netliğin yanı sıra hem yöneticilere hem de çalışanlara kullanım kolaylığı sağlar. Sayısal bir derecelendirmeye sahip olduğundan her sayısal derecelendirmeye kesinlik kazandırır ve çalışanlar arasındaki belirsizlikleri ortadan kaldırır.
BARS yönteminin dezavantajları. Değerlendirme ölçeği
- BARS yönteminin en önemli dezavantajlarından biri, çok fazla zaman gerektirmesi ve çok yüksek düzeyde bakım ve izleme gerektirmesidir. Şirketteki her pozisyon için sıfırdan oluşturulması gerekir, bu da organizasyon için yorucu ve kaynak yoğun olabilir.
- Derecelendirme tüm çalışan eylemlerini kapsamaz. Bir çalışan ölçeğe yansımayan birçok davranış sergileyebilir ve bu gibi durumlarda yöneticinin çalışanı değerlendirmesi zor olabilir.
- BAR'lar yüksek düzeyde izleme ve bakım gerektirir.
- Yöneticinin çalışanlarının eylemleri hakkında ayrıntılı bilgiye sahip olması beklendiğinden bu, yöneticiler açısından oldukça karmaşık bir süreç olabilir. Bu tür verilerin toplanması yöneticilere çok zaman kaybettirebilir ve çoğu yönetici buna dikkat etmez.
Aviator apk
BARS yöntemi, genel tanımlayıcılar yerine davranış ifadelerini kullanan bir performans yönetimi ölçeğidir. Değerlendirme ölçeği. Davranışsal Değerlendirmeler
Anlaşılması ve uygulanması kolaydır ve her işe uyarlanabilir, ancak yaratılması çok zordur. BARS yöntemi objektif değerlendirmeleri vurgular ve çarpıtılması zordur.
Leave a comment