Шкала рейтингу з прив'язкою до поведінки (BARS) — це метод оцінки продуктивності співробітників, який ґрунтується на конкретних описах поведінкових характеристик та компетенцій, необхідних для успішної роботи на певній посаді чи ролі. BARS поєднує елементи кількісної оцінки з якісними описами поведінки, що дозволяє об'єктивніше оцінювати працівників.
Що таке шкала оцінки з прив'язкою до поведінки?
Шкала оцінки з прив'язкою до поведінки, також відома як BARS, є системою вимірювання, яка застосовується багатьма роботодавцями для вимірювання та оцінки своїх співробітників. Він повністю заснований на продуктивності та поведінкових моделях співробітників. Для розробки оцінки BARS необхідне розуміння кожної посади та її ключових завдань.
Крім того, має бути розуміння всіх можливих варіантів поведінки, які демонструє людина, яка виконує таке завдання. Така поведінка співробітників оцінюється та оцінюється відповідно до рейтингової шкали.
Шкала ділить поведінку співробітника на чотири категорії: виключне, відмінне, компетентне і незадовільний.
Для виставлення оцінок встановлюються певні моделі поведінки, мета яких — надати оцінці високий рівень точності виконання.
Приклад шкали оцінок з прив'язкою до поведінки. шкала рейтингу
Тип роботи: Торговий представник
Четвертий рівень рейтингу з п'яти може говорити про те, що представник є послідовним виконавцем і досягає своїх цілей та квоти продажу.
Другий рівень із п'яти говорить про те, що представник іноді досягає своїх планів з продажу.
Традиційна рейтингова шкала оцінюватиме так: 1 — ніколи не досягає цілей продажів, 2 — рідко архівує цифри, 3 — іноді досягає цілей, 4 — послідовно досягає цілей продажів, 5 — послідовно досягає і перевищує цілі. Шкала рейтингу
Таким чином, BARS можна налаштувати для кожної роботи, а поведінка чи рейтинги для конкретної роботи. Це дає детальне уявлення про ефективність співробітника на його роботі, і менеджер може відповідним чином виміряти та класифікувати його поведінку.
Кроки для БАРС
У цьому процесі оцінюються як якісні, і кількісні дані співробітників. Процес отримує вигоду з порівняння продуктивності окремої людини з конкретними прикладами поведінки. Вони далі класифікуються, і числове значення використовують для оцінки продуктивності.
Методи критичного інциденту або написання CIT – це перший крок. Він порівнює продуктивність окремої людини із конкретними прикладами. Вони додатково прив'язані до рейтингів від 5 до 9. Подальші значущі інциденти масштабуються і розробляється остаточний інструмент. Шкала рейтингу
Розвиток БАРС відбувається за допомогою даних, які збирають CIT або аналізу завдань. Нижче наведено кроки щодо розвитку БАРС:
- Для збору даних використовується метод CIT. Знаючі люди з роботи консультують знати приклади ефективної та неефективної поведінки. Іноді дані збираються шляхом вивчення існуючих даних.
- Зібрані дані перетворюються на вимірювання продуктивності. Приклади поведінки сортуються до схожих груп, і кожна група перед сортуванням визначається відповідним чином.
- Наступним кроком буде консультація профільних експертів. Ці експерти допомагають перетворити поведінкові приклади у тому виміри продуктивності. Поведінка, яка дуже добре транслюється лише на рівні згоди, зберігається, інші ж відкидаються. Цей процес проводиться у тому, щоб поведінка можна було ідентифікувати за параметрами продуктивності.
- Поведінка, яка була збережена на попередньому кроці, оцінюється зазвичай за шкалою від 5 до 9 балів.
- Стандартне відхилення відіграє у збереженні поведінки. Високе стандартне відхилення призведе до відмови від поведінки та навпаки. Цей крок гарантує експертну згоду кожної поведінки.
Переваги методу БАРС
- Чіткість - одне з найзначніших переваг методу БАРС. Стандарти оцінки, що використовуються, очевидні, і це робить процес більш зрозумілим для всіх.
- Весь метод BARS заснований на поведінці та поведінковому аналізі. Розуміння своїх співробітників і того, що ними рухає, а що ні, важливе для компаній. За допомогою методу BARS вони отримують додаткову перспективу, яка допомагає зрозуміти, що працює, а що ні. Отже, це дозволяє їм зрозуміти співробітника та підвищити ефективність.
- Цей метод не є частковим, оскільки він повністю ґрунтується на поведінці. У порівнянні з іншими методами оцінки, цей метод вважається більш справедливим.
- Метод BARS індивідуалізований і, отже, адаптований кожному за співробітника. Це дозволяє розробити індивідуальний процес управління продуктивністю для кожного в компанії.
- Відомо, що метод BARS дає співробітникам об'єктивну зворотний зв'язок, оскільки він заснований на поведінці співробітника.
- BARS також використовується для розуміння поведінки клієнтів, щоб співробітники могли відповідним чином реагувати на них. шкала рейтингу
- Крім ясності, BARS забезпечує зручність використання як керівників, так співробітників. Оскільки він має числовий рейтинг, він забезпечує визначеність кожного числового рейтингу та усуває будь-яку двозначність співробітників.
Недоліки методу БАРС. шкала рейтингу
- Одним з основних недоліків методу BARS є те, що він вимагає багато часу та дуже високого рівня обслуговування та моніторингу. Його потрібно створювати з нуля кожної посади у компанії, що може бути стомлюючим і вимагати великих ресурсів в організацію.
- Рейтинг не охоплює всі дії працівника. Співробітник може виявляти безліч форм поведінки, які не позначаються на шкалі, і в таких випадках для менеджера може бути складно оцінити співробітника.
- BARS вимагає високого ступеня контролю та обслуговування.
- Це може бути дуже складний процес з боку менеджерів, оскільки очікується, що менеджер матиме докладну інформацію про дії своїх співробітників. Збір таких даних може коштувати менеджерам багато часу, і багато менеджерів не звертають на це уваги.
Висновок
Метод BARS – це шкала управління продуктивністю, у якій використовуються оператори поведінки замість загальних дескрипторів. Шкала рейтингу. Оцінки з прив'язкою до поведінки
Його легко зрозуміти і реалізувати, і він може бути адаптований до будь-якої роботи, але його дуже складно створити. Метод BARS наголошує на об'єктивних оцінках, і його складно спотворити.
Залишити коментар