Ledelsesstil er et begreb, der beskriver, hvordan en person i en lederstilling vil styre medarbejdere, projekter og møder i en organisation. Det omfatter de måder, hvorpå ledere vil bruge forskellige arbejdsstile til at skabe autoritet, træffe beslutninger, planlægge, organisere og uddelegere opgaver for at nå deres mål.

Ledelsesstile vil afhænge af både eksterne og interne faktorer, samt af lederne selv. Interne faktorer, der påvirker ledelsesstil:

Eksterne faktorer, der vil påvirke ledelsesstilen, selvom det er uden for organisationens kontrol:

  • industri
  • Land
  • Arbejdslovgivning
  • Economy
  • forbrugere
  • leverandører
  • konkurrenter

Effektive ledere kan tilpasse og foretage ændringer i deres ledelsesstil efter betingelserne og opnåelsen af ​​det opstillede mål.

Typer af ledelsesstile

Der er tre hovedtyper af ledelsesstile, som er yderligere opdelt i kategorier. En person i en lederposition kan bruge forskellige stilarter til at håndtere en situation afhængigt af behovet.

1. Autoritær ledelsesstil

Denne type ledelsesstil anses for at være den mest kontrollerende, fordi det er lederen, der har al magten og er betroet til at træffe beslutninger. Det følger en envejsproces og kommunikationstilgang, det vil sige fra ledere til medarbejdere. I denne arbejdsstil er medarbejderne ikke bemyndiget til at træffe beslutninger og opfordres ikke til at dele deres tanker, stille spørgsmål eller komme med ideer. De har klart definerede grænser og overvåges nøje af deres ledere, som arbejder bedst ved at bruge trusler, ordrer og ultimatum. Formålet med denne stil er straks at tvinge medarbejdere

Der er tre undertyper af autokratiske stilarter. Det her-

2. Autoritativ ledelsesstil

Den autoritative ledelsesstil kaldes også for direktivet eller tvangsstilen. I disse stilarter er det lederen, der har magten til kontrol og beslutningstagning. Han dikterer simpelthen, hvad der kræves, og hans beslutning er endelig i alt. Medarbejdere straffes, hvis de ikke adlyder ordrer eller ikke udfører opgaver til den autoritære leders tilfredshed. Ledelsen overvåger produktiviteten og overvåger medarbejdernes aktiviteter. Ledere, der bruger en autoritær stil, mener, at medarbejdere ikke kan arbejde uden direkte supervision.

Pros

  • Medarbejdere kan træffe beslutninger hurtigt
  • Hav klare mål
  • Rollerne er klart definerede
  • Forventningerne er klare
  • Glat betjening
  • Øget produktivitet, men kun med en leder

Cons

  • Øget medarbejdernes utilfredshed
  • Høj personaleomsætning
  • Mindre medarbejderengagement
  • Mindre chance for faglig udvikling
  • Mindre mulighed for innovation og kreativitet
  • Ineffektive processer
  • Uoverensstemmelse mellem ledelse og medarbejdere

Det rigtige tidspunkt at bruge denne ledelsesstil er under organisatoriske kriser, eller når beslutninger skal træffes med hast.

3. Overbevisende ledelsesstil

Overbevisende ledelsesstil er en form for ledelsesstil, hvor ledere bruger overtalelseskraften til at overbevise medarbejderne om, at de træffer beslutninger, der vil gavne organisationen, afdelingen og teamet. Ved at bruge denne stil bestiller ledere ikke, men forklarer årsagen til en sådan politik.

Pros

  • Medarbejderne føler sig værdsat
  • Level tillid mellem ledelsen og personalet er højt.
  • Teamet kan nemmere træffe beslutninger
  • Der er færre restriktioner, og medarbejderne reagerer mere positivt.

Cons

  • Ingen mulighed for feedback
  • Medarbejderne kan ikke tilbyde løsninger
  • Ingen chance for at forbedre medarbejdernes kvalifikationer

Det rigtige tidspunkt at bruge denne ledelsesstil er, når lederen er erfaren og ekspert på sit felt og ved, at overtalelse vil give ham flere resultater end direkte ordrer.

4. Paternalistisk ledelsesstil

I en paternalistisk ledelsesstil varetager lederen sine medarbejderes interesser. Her er beslutningsprocessen ensidig, men lederen vil helt sikkert forklare årsagen til medarbejderne.

Pros

  • Ledelsen vil sikre, at medarbejderne er tilfredse med ledelsens beslutninger.
  • Faglig udvikling værdsættes
  • Medarbejderne er mere produktive

Cons

  • Mangel på innovation og kreativitet.
  • Ikke plads til spørgsmål
  • Nul samarbejde
  • Den endelige beslutning ligger hos lederen

Denne form for ledelsesstil findes oftest steder, hvor konceptet om en omsorgsfuld leder er taget til sig. Det bruges af ledelsen, når organisationen er lille og ikke i store organisationer.

5. Demokratiske ledelsesstile

I en demokratisk ledelsesstil kan medarbejderne komme med forslag, men har ingen indflydelse på den endelige beslutning. Her er kommunikationen to-vejs, fra top til bund og omvendt, og teammedlemmer kan arbejde sammen med hinanden. En demokratisk stil tilskynder medarbejderne til at komme med deres forskellige meninger og ideer.

Der er fem undertyper af demokratisk ledelsesstil. Det her-

6. Rådgivende ledelsesstil

I en konsultativ stil er lederen betroet beslutningsprocessen. Han rådfører sig med sit erfarne team og andre medarbejdere for at få deres tanker og meninger, og efter at have overvejet alle fakta, træffer han den endelige beslutning.

Fordele ved en rådgivende ledelsesstil:

  • Bedre forståelse og tillid mellem teammedlemmer, såvel som ledelse og medarbejdere.
  • Medarbejdere føler, at de er en del af et team, og det motiverer i sidste ende medarbejderne.
  • Meninger betyder noget
  • Bedre problemløsning
  • Informerede beslutninger
 Ulemper ved en rådgivende ledelsesstil:
  • Konsulentpersonale kan tage meget af en leders tid.
  • Overdreven brug af konsultativ stil gør medarbejderne hyperaktive, og de begynder at miste tilliden til ledelsen.

Det rigtige tidspunkt at bruge denne stil er i specialiserede områder, hvor medarbejderne har færdigheder inden for deres felt, og deres stemme og information har betydning for at træffe informerede beslutninger. Ledere kan også kun bruge det, hvis de er nye i deres stilling og endnu ikke har erfaringen eller kompetencerne til at træffe vigtige beslutninger.

7. Participativ ledelsesstil

I en deltagende ledelsesstil arbejder både medarbejdere og leder sammen. Teammedlemmer har adgang til yderligere information og opfordres til at foreslå kreative løsninger.

Fordele ved en deltagende ledelsesstil:

  • Ledelsen søger aktivt ideer og meninger fra medarbejderne, fordi de er højt kvalificerede.
  • Øget motivation
  • Forbedret ydelse
  • Medarbejderne kan forstå virksomhedens mission og vision.
  • Øget medarbejdernes engagement
  • Enestående kreativitet og innovation

Ulemper ved en deltagende ledelsesstil:

  • Inddragelse af alle parter bremser processen
  • Høj sandsynlighed for klager og konflikter.

Det rigtige tidspunkt at bruge denne ledelsesstil er, når en organisation gennemgår en stor forandring, eller når den ønsker at bringe innovation i front. Deltagelse arbejdsstyrke på sådanne tidspunkter vil føre til positive resultater.

8. Samarbejdende ledelsesstil

I den Collaborative ledelsesstil er der et åbent forum, hvor ideer diskuteres af alle teammedlemmer og medarbejdere arbejder til gavn for deres team. Beslutningstagning sker efter flertalsreglen. Medarbejderne føler sig fagligt og personligt tilfredse og kan øge deres produktivitet.

Fordele ved en kollaborativ ledelsesstil:

  • Bemyndigelse af arbejdere
  • Større medarbejderengagement
  • Mere kreativitet og innovation
  • Personalet gør deres bedste
  • Find fælles løsninger
  • åben kommunikation
  • topscore
  • Reduceret personaleomsætning

Ulemper ved en kollaborativ ledelsesstil:

  • Omhyggelig
  • Hvis flertalsafgørelsen ikke er til fordel for selskabet, har ledelsen ret til at ændre den. Det skaber utilfredshed og mistillid blandt medarbejderne.

Det rigtige tidspunkt at bruge det er, når en organisation forsøger at drive innovation, samarbejde og medarbejderengagement.

9. Transformationel ledelsesstil

En transformerende ledelsesstil betragtes som vækstorienteret, fordi ledere tilskynder deres medarbejdere til at præstere bedre og opnå højere niveauer af effektivitet og produktivitet. Ledere arbejder sammen med medarbejdere for at sætte et stærkt eksempel på arbejdsmoral og hæve niveauet for præstation.

Fordele ved transformerende ledelsesstil:

  • Øget innovation og kreativ tænkning
  • Medarbejdere kan nemt tilpasse sig ændringer og forstyrrelser
  • Teammedlemmer bliver fleksible
  • Øget fleksibilitet
  • Bedre problemløsning

Ulemper ved transformationsstilen:

  • brænde ud
  • Medarbejderne vil ikke være i stand til at følge med tiden, og det kan påvirke
  • deres fysiske og mentale sundhed

Det rigtige tidspunkt at bruge det er, når organisationen tilhører en hurtigt voksende industri. Dette gælder også, når en afdeling, organisation eller branche forventer forandring.

10. Coachende ledelsesstil

I den coachende ledelsesstil fungerer lederen som coach og behandler sine medarbejdere som værdsatte medlemmer. Han tager ansvar for den faglige udvikling og er den styrende kraft i at bestemme medarbejdernes præstationer. Coaching stil Langsigtet udvikling prioriteres, så lederen fremmer faglig udvikling og praktik på arbejdspladsen.

Fordele ved coachingstilen:

  • Medarbejdere kan lære og udvikle sig
  • Medarbejderne føler sig værdsat
  • Større medarbejderengagement
  • Stærk kommunikation mellem medarbejdere og ledelse

Ulemper ved en coachende ledelsesstil:

  • Giftigt miljø
  • Kortsigtede projekter får muligvis ikke den støtte, de har brug for

Det rigtige tidspunkt at bruge denne stil er, når en virksomhed ønsker at fremme talenter i organisationen. Rekruttering og rekruttering af personale er en tidskrævende og dyr proces, og en virksomhed kan spare tid og penge ved at implementere denne ledelsesstil.

11. Laissez-faire ledelsesstile

Laissez-Faire-ledelsesstilen har en afslappet tilgang til ledelse. Lederen uddelegerer arbejdet og fralægger sig det aktive daglige ansvar som led i en laissez-faire tilgang. Medarbejderne skal nu tage ejerskab og levere projektet til tiden. Ansvaret for beslutningstagning og problemløsning påhviler udelukkende medarbejderne i en hands-off stil.

Der er to undertyper af Laissez-Faire ledelsesstil. Det her-

Delegativ ledelsesstil

I den delegative ledelsesstil tildeler lederen opgaver, men mikrostyrer ikke. Medarbejderne får frihed til at udføre deres opgaver efter deres ønsker. Lederen er ansvarlig for at gennemgå det tildelte arbejde og give råd om, hvordan man kan forbedre fremtidige projekter.

Fordele ved en delegeret ledelsesstil:

  • Kreativitet og innovation er i højsædet
  • Arbejdsstyrken er højt kvalificeret
  • Medarbejderne får plads til at arbejde efter bedste evne.
  • Effektivt teamwork
  • Bedre problemløsning

Ulemper ved en delegativ ledelsesstil:

  • Mangel på ordentlig retning og ensartethed.
  • Generer konflikt og utilfredshed, når medarbejderne opfatter ledelsens bidrag som mindre.

Det rigtige tidspunkt at bruge denne ledelsesstil er, når teammedlemmer er mere erfarne end deres ledere. Dette er også at foretrække i virksomheder med decentral styring.

Visionær ledelsesstil

En visionær ledelsesstil har til formål at inspirere ledere. Ledelsen tror på at dele deres vision, forklare deres mål og overbevise teammedlemmer om at følge deres beslutninger. Ledere blander sig ikke i daglige aktiviteter og motiverer medarbejderne godt.

Fordele ved en visionær ledelsesstil:

  • Ledere giver regelmæssig feedback
  • Højere niveau af medarbejdermotivation
  • Medarbejdertilfredsheden er høj
  • Personaleudskiftningen er lav
  • Hurtig problemløsning

Ulemper ved en visionær ledelsesstil:

  • Denne stil kan ikke forfalskes, og hvis en leder ikke er inspirerende af natur, kan det være til skade for organisationen.

Det rigtige tidspunkt at bruge det er, når en virksomhed ønsker at innovere. Denne stil anses for ideel til ledere af organisationer med stærke mål og teknologivirksomheder, der ønsker at revolutionere industrier.

Elementer, der kan påvirke din ledelsesstil

Elementer, der kan påvirke en persons ledelsesstil er:

Personlighed, færdigheder og modenhed

Se på din personlighed, færdigheder og modenhedsniveau og beslut dig derefter for, hvilken stil der passer til dig. Stol ikke på, at dine teammedlemmer kompenserer for dine mangler. Hvis du er i en ledende stilling og arbejder på et projekt, der kræver mikroledelse, kan du vælge en autokratisk ledelsesstil, men hvis du overvejer forslag fra teammedlemmer, kan du vælge en demokratisk ledelsesstil.

Modenhed af teammedlemmer

Se på modenhed og medarbejderoplevelse, arbejder under dit opsyn. Er de højtuddannede eller kun i stand til at følge ordrer? Du kan matche din stil i overensstemmelse hermed. Vælg en laissez-faire stil for højt kvalificerede medarbejdere og en autoritær stil for folk, der ved, hvordan man følger ordrer.

Holdets levetid

Er dit team erfarent eller relativt nyt? Brug den visionære stil til nye teammedlemmer, der har brug for supervision, og Laissez-Faire-stilen til et erfarent team, der ikke har brug for konstant ledelse.

Projektets hastende karakter

Er dit projekt kortsigtet og presserende eller langsigtet? Et kort projekt møder ofte mange problemer og kræver en retningsgivende stil, hvorimod du til et roligt langsigtet projekt kan vælge en transformerende stil.

Культура

Kulturen i et land har en direkte indflydelse på en persons ledelsesstil. I lande som Indien vil du opdage, at ledere foretrækker en autoritær stil, hvorimod ledere i lande som USA er mere afslappede og foretrækker en demokratisk stil.

Hvorfor er det vigtigt at kende din ledelsesstil?

Hver person er individuel, ligesom deres ledelsesstil. Det er vigtigt at forstå, hvilken stil der er din naturlige, og hvilken du kan udvikle gennem hårdt arbejde og beslutsomhed. Brug lidt tid på dig selv, grav dybere og tænk over, hvilken stil der vil være gavnlig i det lange løb.

At kende din stil er vigtigt, fordi det vil give dig en klar idé om dine styrker og fortælle dig de områder, der skal forbedres. At kende din stil er også vigtigt, fordi du kan matche den til dine behov. teams og markant forbedre effektivt behandling af medarbejdere.

Forretningsledelse – Definition, taktik og stilarter

Forretningssamtale

Kundestyring - definition, elementer, proces

Hvordan håndterer man opgaver?

Effektiv kommunikation. 27 kendetegn ved kommunikation

Informationskraft: definition, kilder og betydning

trykkeri АЗБУКА