Kuinka hallita konflikteja?

Kuinka hallita konflikteja? Konflikti ja sen hallinta määritellään välttämättömiksi toimenpiteiksi kahden tai useamman osapuolen välisten erimielisyyksien ratkaisemiseksi.

Mitä ovat konfliktit?

Konflikti määritellään erimielisyydeksi, joka johtaa negatiivisuuteen kahden tai useamman ihmisen välillä. Tämä erimielisyys tai riita voi liittyä mihin tahansa. Tärkeää on, että molemmat osapuolet ovat eri mieltä toistensa kanssa tietystä asiasta ja alkavat todistaa olevansa oikeassa. Tästä syntyy konflikteja. Joka päivä kohtaamme elämässämme konflikteja. Näiden konfliktien voimakkuus vaihtelee. Pienet erimielisyydet kahden ihmisen välillä samasta aiheesta ovat yleisiä.

Esimerkiksi kaksi ihmistä voi olla eri mieltä siitä, onko tv-sarja hyvä vai huono. On tärkeää ymmärtää, että molemmat riitelevät mielipiteidensä perusteella, koska tosiasiat eivät koskaan johda erimielisyyksiin.

Esimerkiksi kahdella ihmisellä saattaa olla erimielisyyttä siitä, ovatko Marvel-elokuvat hyviä vai eivät, tai pitäisikö Robert Downey Jr. voittaa Oscarin Iron Manin esittämisestä. Molemmat kiistanalaiset osapuolet ilmaisevat mielipiteensä siitä, kuinka hyviä elokuvat ovat ja mitkä ovat huonoja.

Faktakysymykset, kuten kuinka monta vokaalia ja konsonanttia on englannin aakkosissa tai etäisyys New Yorkista Las Vegasiin, eivät kuitenkaan koskaan johda riitaan.

Kuinka hallita konflikteja?

Olipa konfliktin syy mikä tahansa, konfliktinhallinta on tärkeää paitsi henkilökohtaisessa elämässäsi myös työpaikalla. Konfliktit ovat yleisiä työpaikalla, kun työtoverit ja esimiehet riitelevät keskenään tai arkipäiväisistä asioista.

Ne on ratkaistava heti ensimmäisessä vaiheessa, jotta tilanne ei kärjisty. Konfliktin huomiotta jättäminen voi olla erittäin kallista, ei vain yksilölle, vaan myös organisaatiolle.
Kun konfliktia ei käsitellä, siitä tulee tikittävä aikapommi, joka tuhoaa jotain organisaatiolle tärkeää tulevaisuudessa. Konfliktien ratkaiseminen on tärkeää ja usein onnistunutta aluksi.

Vanhan konfliktin ratkaiseminen on organisaatiolle valtava kuormitus. Tyypillisesti työnantajien väliset riidat käsitellään HR-osastolla. Kuinka hallita konflikteja?

Mitä yrityskoulutus on?

Konfliktien luonne.

Konfliktit johtuvat monista tekijöistä. Tämä voi olla henkilön persoonallisuus ja kasvatus tai tilanne, joka aiheuttaa konflikteja. Konfliktinratkaisu on täysin erilainen pallopeli. Luonteemme ja kasvatuksemme määräävät myös sen, kuinka käsittelemme konflikteja. Joidenkin perheiden mielestä on viisasta keskustella heitä vaivaavista asioista, kun taas toiset välttävät konflikteja eivätkä ota niitä koskaan esille.

Esimerkiksi konfliktit ovat yleisiä urheilujoukkueissa. Yksi pelaaja ei ole tyytyväinen toisen pelaajan pelityyliin, mikä johtaa konfliktiin. Konfliktit ovat myös hyvin yleisiä yritysympäristöissä, joissa tarvitaan yhteistyötä.

Yhteistyö on se, mikä aiheuttaa konflikteja. Näiden ristiriitojen ratkaiseminen on kuitenkin erittäin tärkeää. Ongelmana on, että molemmat keskenään ristiriidassa olevat osapuolet uskovat ajattelutapansa olevan oikea, ja he uskovat vakaasti, että toisen henkilön sanoma ei ole vain ristiriidassa heidän kanssaan, vaan se on myös hyödytöntä tai väärin.

Mielipide-erojen lisäksi ristiriitoja syntyy myös väärinkäsityksistä ja vääristä oletuksista.

tekijät. Kuinka hallita konflikteja?

1. Arvosta henkilöä

Jos päätät ratkaista kahden ihmisen välisen konfliktin, ensimmäinen tärkeä kysymys, joka sinun tulee kysyä itseltäsi, on kuinka tärkeä tämä henkilö on sinulle? Kaikista konfliktiin osallistuvista ihmisistä voi olla ainakin yksi henkilö, joka voi merkitä sinulle eniten. Sinun on kuitenkin ymmärrettävä, että konfliktia ratkaistaessa henkilökohtaiset suhteet ja mieltymykset tulisi jättää sivuun. Olipa tämä henkilö sinulle tärkeä tai ei, hänen tärkeydensä tulisi jättää sivuun ja konflikti ratkaistaan. Ristiriitaa ratkaistaessa henkilön odotetaan olevan mahdollisimman puolueeton.

2. Seuraukset. Kuinka hallita konflikteja? 

Joskus ristiriidat ratkaistaan ​​erittäin helposti, eikä niihin tarvitse puuttua. Toisaalta on aikoja, jolloin konfliktien ratkaiseminen ei edellytä vain yhden henkilön, vaan useiden eri tasojen ihmisten väliintuloa. Tämä pätee erityisesti silloin, kun työpaikalla on konflikteja. Joskus konfliktien ratkaisuun osallistuu monia ihmisiä monelta eri tasolta, ja jos olet mukana, joudut myös käsittelemään seurauksia. Konfliktinratkaisuun liittyy aina mahdollisia riskejä, ja sinun tulee olla tietoinen niistä etukäteen. Konseptin ratkaisemisella voi olla sekä myönteisiä että kielteisiä seurauksia, ja sinun tulee valmistautua molempiin.

Kun alat ratkaista konfliktia, sinun on ymmärrettävä, että se voi laajeta. Joskus ihmisten saaminen mukaan pidentää konfliktin ratkaisua. Muina aikoina konsepti ratkaistaan ​​väliaikaisesti, mutta palautetaan myöhemmin.

Joka tapauksessa sinun on oltava valmis viimeistelemään työ. Jos korjaat sen vapaaehtoisesti tai sinua pyydetään korjaamaan se, sinun on varmistettava, että pysyt siinä loppuun asti, muuten et ota sitä vastaan ​​ollenkaan. Joskus on ajan lisäksi panostettava resursseja konfliktin ratkaisemiseen.
Joskus se voi olla uuvuttavaa, ja toisinaan saatat joutua heittämään työn omiin käsiisi jatkaaksesi ja ratkaistaksesi konfliktin. Joka tapauksessa sinun on pysyttävä siinä loppuun asti.

4. Itse konflikti. Kuinka hallita konflikteja? 

Konfliktin luonne on tärkeä tekijä, joka määrää osallistumisesi. Joskus henkilökohtainen konflikti koskettaa vain vähän ihmisiä. Ja jos olet mukana tällaisessa henkilökohtaisessa konfliktissa, sinun on varmistettava, että saat sen loppuun etkä jää keskelle.

Sinulla ei ehkä ole tarvittavaa lupaa tai valtuuksia puuttua asiaan, ja tällaisissa tapauksissa sinun on poistuttava, jos sitä pyydetään. Siten konfliktin luonteella on ratkaiseva rooli konfliktin ratkaisemisessa.

Konfliktinhallintatyylit

Niitä on viisi erilaista johtamistyylit konflikteja, nimittäin:

1. Majoitus. Kuinka hallita konflikteja? 

Kuten nimestä voi päätellä, yksi henkilö mukautuu toiseen henkilöön hyväksymällä hänen jokaisen tarpeensa, jotta hän voi voittaa ja saavuttaa haluamansa. Toisaalta henkilö ei saa mitään ja yksinkertaisesti hyväksyy kaiken, mitä toinen tarjoaa. Vaikka tämä saattaa vaikuttaa siltä, ​​että se antaa toisen henkilön voittaa, niin tekemisessä on monia etuja.
Sijoittelussa yksi henkilö antoi toisen voittaa, ja tämä johtaa siihen, että ensimmäinen henkilö menettää kaiken. Tämä tyyli kuitenkin ratkaisee ristiriidat nopeammin kuin muut menetelmät. Tämä menetelmä on hyödyllinen myös silloin, kun et välitä asiasta ja haluat lopettaa riidan, jotta voit jatkaa elämääsi.

Joskus konflikti ratkaistaan ​​nopeasti, eikä se vaadi paljon vaivaa. Tämä on mukautuvan konfliktinratkaisun tärkein etu. Tämän menetelmän haittana on kuitenkin se, että vastaanottavaa henkilöä pidetään heikkona, jos hän suostuu kaikkeen, mitä toinen henkilö vaatii.

2. Vältä

Tämä on tyyli, jossa et havaitse konflikteja ollenkaan ja vältät niitä kokonaan. Vaikka olisit tietoinen konfliktista, toimit ikään kuin käsitettä ei olisi olemassa ja lykkäät konfliktin ratkaisemista uudestaan ​​​​ja uudestaan, kun se ilmenee.

Takaat, että sinä tai kukaan tuntemasi henkilö ei ole osallisena konfliktissa kuin konfliktin toinen osapuoli. Tätä konfliktinratkaisuvaihetta käytetään, kun konfliktin aihe on hyvin vähäinen.
Toiselle henkilölle tämä saattaa tuntua ei-triviaalilta, mutta sinulle se on täysin epäolennaista ja merkityksetöntä. Joten toimit kuin et välitä. Näin tapahtuu myös silloin, kun sinulla ei ole aikaa reagoida toisen negatiivisuuteen. Voit joko välttää kysymyksen katkeruudella tai täysin välinpitämättömästi. Tämän tyylin etuna on, että se antaa ihmisille aikaa rauhoittua.

Aika on ratkaissut enemmän konflikteja kuin kukaan muu, joten välttelyllä saatu aika voidaan käyttää konfliktin ratkaisemiseen kokonaan. Joskus ongelma ratkeaa itsestään ajan myötä. Välttämisen haittapuoli on kuitenkin se, että se tekee konfliktiprosessista pahemman kuin koskaan.
<Se saa sinut myös näyttämään pahalta sanomalla, että et pysty käsittelemään konflikteja.

3. Kompromissi. Kuinka hallita konflikteja? 

Kuten nimestä voi päätellä, kompromissilla ratkaiset konfliktin tasapainottamalla molemmat osapuolet. Sovitaan ratkaisu, joka on molempien vastakkaisten osapuolten vaatimusten välinen. Molemmat konfliktissa mukana olevat ovat osittain tyytyväisiä ja tyytymättömiä. Tämä on erittäin tärkeää, kun välität toisesta konfliktiin osallistuvasta henkilöstä. Ongelmat ratkaistaan ​​nopeammin kompromissityyppisellä konfliktinratkaisulla.
Tärkein etu Kompromissi on, että molemmat konfliktin osapuolet valitsevat kypsän polun. Itse konfliktinratkaisuprosessi nähdään esimerkkinä muiden seurattavaksi.

Kompromissi on tie pitkän aikavälin suhteeseen tulevaisuudessa. Jo tämän menetelmän valinta konfliktin ratkaisemiseksi viittaa siihen, että he molemmat ovat valmiita viettämään pitkän aikaa sen kehittämiseen.

Tällä menetelmällä on kuitenkin merkittävä haittapuoli: kumpikaan osapuoli ei ole tyytyväinen ratkaisuun. Molemmat ovat osittain tyytyväisiä, mikä on huono molemmille. Osapuolten hyvä tahto konfliktinratkaisusovittelijaansa kohtaan heikkenee, kun heidän on pakko valita tämä konfliktinratkaisumenetelmä.

4. Kilpailu. Kuinka hallita konflikteja? 

Tämän tyyppisellä konfliktinratkaisulla hylkäät kaiken näkökulmat toinen puoli. Haluat, että päätös on sinun eduksesi. Et ota muiden ihmisten näkökulmia huomioon etkä ota niitä huomioon ollenkaan. Sillä ei ole väliä, onko polkusi väärä vai ei.

Haluat vain, että ratkaisu kulkee haluamallasi tavalla. Sillä ei edes ole väliä, jos painosi on eettisesti väärä ja voi olla epäedullinen monille ihmisille. Sen sijaan päätöksesi vahingoittaa monia ihmisiä.

Siitä huolimatta kilpailet saadaksesi päätöksen sinun eduksesi. Kilpailun etuna on, että esimiehet käyttävät usein tätä tyyliä osoittaakseen vahvuutensa. Eettinen johtaja käyttää kilpailukykyä osoittaakseen, ettei hän poikkea eettisyydestään.

Kilpailevien ihmisten kanssa ei ole tilaa keskustelulle. Esimerkiksi Yhdysvallat käyttää tätä lähestymistapaa ja ylläpitää tiukkaa politiikkaa olla neuvottelematta terroristien kanssa.

Kilpailevan konfliktinratkaisutyylin haittana on, että johtajat voivat vaikuttaa kohtuuttomasti työntekijöihin. Tämä ei johda nousuun työntekijöiden tuottavuutta eikä se anna aihetta valitukseen, vaikka valitus olisi eettinen.

5. Yhteistyö. Kuinka hallita konflikteja? 

Kaikista konfliktinratkaisutyyleistä yhteistyö tuottaa parhaat pitkäkestoiset tulokset. Mutta samalla yhteistyömenetelmää pidetään erittäin vaikeana toteuttaa. Yhteistyötä pidetään yhtenä positiivisista lähestymistavoista konfliktien ratkaisemisessa.

Muodostetaan väliratkaisu, josta molemmat osapuolet hyötyvät, ja konflikti ratkeaa. Molemmat osapuolet istuvat yleensä yhdessä ja esittävät vaatimuksensa.

He neuvottelevat löytääkseen parhaan ratkaisun, joka aiheuttaa heille vähiten haittaa ja hyödyttää molempia. Yhteistyötä käytetään oikein, kun suhde on tärkeämpi kuin riita.

Kun molemmat osapuolet haluavat ylläpitää suhdetta erimielisyyksien ratkaisemisen sijaan, käytetään tätä konfliktinratkaisumenetelmää. Yksi tämän menetelmän hyödyt se tekee kaikki onnelliseksi.

Oikea ratkaisu konfliktiin löydettiin yhteistyöllä. Toisaalta tämän menetelmän haittana on, että se on erittäin pitkä ja työvoimavaltainen. Tästä johtuen tuotannon määräajat yleensä viivästyvät.

Ratkaisuvaiheet. Kuinka hallita konflikteja?

Konfliktinhallinta on tärkeä näkökohta erimielisyyksien ratkaisemisessa ja terveiden ihmissuhteiden ylläpitämisessä. Tässä on joitain vaiheita konfliktien ratkaisemiseksi:

1. Ymmärtäminen ja tunnustaminen:

   • Selvitä konfliktin ydin.
   • Ymmärrä, että konflikti on olemassa ja vaatii huomiota.

2. Kuinka hallita konflikteja? Syyanalyysi:

   • Mene konfliktin ytimeen.
   • Selvitä, mitkä tekijät ja käytökset johtivat konfliktiin.

3. Aktiivinen kuuntelu:

   • Anna kummankin puolen puhua.
   • Kuuntele tarkkaan ja ymmärtäväisesti, vältä keskeytyksiä.

4. Kuinka hallita konflikteja? Rauhallinen keskustelu:

   • Suhtaudu keskusteluun rauhallisesti ja ilman aggressiota.
   • Vältä syytöksiä, keskity faktoihin ja tunteisiisi.

5. Yhteisten etujen tunnistaminen:

   • Selvitä, onko yhteisiä tavoitteita tai kiinnostuksen kohteita.
   • Etsi yhteinen sävel, joka voi auttaa ratkaisemaan ongelman.

6. Etsi kompromissi:

   • Etsi kompromissivaihtoehtoja, joissa molemmat osapuolet voivat saada tarvitsemansa.
   • Aseta yhteiset tavoitteet konfliktien ratkaisemiseksi.

7. Välittäjän käyttäminen (tarvittaessa):

   • Käytä tarvittaessa neutraalia välittäjää.
   • Tämä henkilö voi auttaa molempia osapuolia ilmaisemaan näkemyksensä ja löytämään ratkaisun.

8. Kuinka hallita konflikteja? Ratkaisusuunnitelman kehittäminen:

   • Luo toimintasuunnitelma konfliktin ratkaisemiseksi.
   • Päätä vaiheet, jotka sinun on suoritettava suhteen korjaamiseksi.

9. Keskustelu seurauksista:

   • Keskustele siitä, mitä muutoksia tai kompromisseja tehdään.
   • Mieti, kuinka voit välttää vastaavia konflikteja tulevaisuudessa.

10. Harjoittele empatiaa:

    • Yritä tuntea tilanne toisen osapuolen näkökulmasta.
    • Osoita ymmärrystä ja myötätuntoa.

11. Kuinka hallita konflikteja? Avoimuus palautteelle:

    • Pyydä palautetta konfliktinratkaisuprosessista.
    • Valmistaudu säätöihin ja parannuksiin.

12. Virallinen johtopäätös:

    • Virallista tarvittaessa konfliktien ratkaisu muodollisesti.
    • Varmista, että kaikki osapuolet hyväksyvät ehdotetun ratkaisun.

Muista, että tehokas konfliktinratkaisu vaatii avoimuutta, ymmärrystä ja halukkuutta työskennellä yhdessä molempia osapuolia hyödyttävän ratkaisun löytämiseksi.

johtopäätös

Konfliktit ovat jokapäiväinen osa elämäämme ja kohtaamme ne joka päivä. Vaikka konflikteja ei voida välttää, sitä ei pidä jättää ratkaisematta liian pitkäksi aikaa.

 АЗБУКА 

Usein kysytyt kysymykset (FAQ). Kuinka hallita konflikteja?

1. Mikä on ristiriita?

   • Vastaus: Ristiriita on kahden tai useamman osapuolen etujen, arvojen, tarpeiden tai näkemysten ristiriita.

2. Miksi konflikteja syntyy?

   • Vastaus: Ristiriitoja voi syntyä mielipide-eroista, resursseista kilpailemisesta, väärinkäsityksistä, väärinkäytöksistä tai arvoeroista.

3. Mikä on konfliktinhallinnan rooli organisaatiossa?

   • Vastaus: Konfliktinhallinta organisaatiossa auttaa ehkäisemään ja ratkaisemaan konflikteja, ylläpitämään ammattimaista työympäristöä ja parantamaan tuottavuutta.

4. Millaisia ​​konflikteja on olemassa?

   • Vastaus: On olemassa monen tyyppisiä konflikteja, mukaan lukien persoonallisuusristiriidat, eturistiriidat, resurssiristiriidat ja rakenteelliset ristiriidat.

5. Mitä konfliktinratkaisustrategioita on olemassa?

   • Vastaus: On olemassa strategioita konfliktien syiden poistamiseen, tasoittamiseen, kompromisseihin, vastakkainasetteluihin sekä yhteistyöhön molempia osapuolia hyödyttävien ratkaisujen löytämiseksi.

6. Mitä on sovittelu konfliktinhallinnassa?

   • Vastaus: Sovittelu on prosessi, jonka aikana kolmas osapuoli (sovittelija) auttaa ristiriitaisia ​​osapuolia ratkaisemaan erimielisyyksiä etsimällä molempia osapuolia hyväksyttäviä ratkaisuja.

7. Kuinka estää konflikteja organisaatiossa?

   • Vastaus: Konfliktien ehkäisyyn kuuluu selkeiden viestintäkanavien luominen, sääntöjen ja standardien luominen sekä tiimin rakentavien kommunikaatiotaitojen kouluttaminen.

8. Mitä on "rakentava konflikti"?

   • Vastaus: Rakentava konflikti on konfliktin muoto, joka voi johtaa positiiviseen muutokseen stimuloimalla luovuutta, innovaatiota ja oppimista.

9. Kuinka hallita konflikteja tehokkaasti tiimissä?

   • Vastaus: Tehokas konfliktien hallinta tiimissä Sisältää avoimen viestinnän, rakentavien ratkaisustrategioiden koulutuksen, johtajuuden tuen ja tarvittaessa sovittelun.

10. Mitä tehdä, jos ristiriitaa ei voida ratkaista organisaation sisällä?

    • Vastaus: Tällaisissa tapauksissa saattaa olla suositeltavaa kutsua paikalle ulkopuolisia asiantuntijoita tai sovittelijoita auttamaan konfliktin ratkaisemisessa ja normaalin toiminnan palauttamisessa.