Johtamistyyli on käsite, joka kuvaa kuinka johtoasemassa oleva henkilö johtaa organisaation työntekijöitä, projekteja ja kokouksia. Se sisältää tavat, joilla esimiehet käyttävät erilaisia ​​työtyylejä luodakseen auktoriteettia, tehdäkseen päätöksiä, suunnitellakseen, organisoidakseen ja delegoidakseen tehtäviä tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Johtamistyylit riippuvat sekä ulkoisista että sisäisistä tekijöistä sekä esimiehistä itsestään. Johtamistyyliin vaikuttavat sisäiset tekijät:

Ulkoiset tekijät, jotka vaikuttavat johtamistyyliin, vaikka organisaation hallinnan ulkopuolella:

  • Teollisuus
  • Maa
  • Työlainsäädäntö
  • Talous
  • kuluttajien
  • Toimittajat
  • kilpailijat

Tehokkaat johtajat voivat mukautua ja tehdä muutoksia johtamistyyliinsä olosuhteiden ja asetetun tavoitteen saavuttamisen mukaan.

Johtamistyylityypit

Hallintatyylejä on kolme päätyyppiä, jotka on jaettu edelleen luokkiin. Johtoasemassa oleva henkilö voi käyttää erilaisia ​​tyylejä käsitelläkseen tilannetta tarpeen mukaan.

1. Autoritaarinen johtamistyyli

Tämän tyyppistä johtamistyyliä pidetään eniten hallitsevana, koska johtajalla on kaikki valta ja hänelle on uskottu päätösten tekeminen. Se noudattaa yksisuuntaista prosessi- ja viestintälähestymistapaa, eli johtajista työntekijöihin. Tässä työtyylissä työntekijöillä ei ole valtaa tehdä päätöksiä, eikä heitä kannusteta jakamaan ajatuksiaan, esittämään kysymyksiä tai tarjoamaan ideoita. Heillä on selkeästi määritellyt rajat, ja johtajat valvovat heitä tarkasti. He toimivat parhaiten uhkien, käskyjen ja uhkavaatimusten avulla. Tämän tyylin tarkoitus on pakottaa työntekijät välittömästi

Autokraattisia tyylejä on kolme alatyyppiä. Tämä-

2. Arvovaltainen johtamistyyli

Arvovaltaista johtamistyyliä kutsutaan myös ohjaavaksi tai pakkotyyliksi. Näissä tyyleissä johtajalla on valvonta- ja päätöksentekovalta. Hän yksinkertaisesti sanelee mitä vaaditaan ja hänen päätöksensä on lopullinen kaikessa. Työntekijöitä rangaistaan, jos he eivät tottele käskyjä tai eivät suorita tehtäviä autoritaarista johtajaa tyydyttävällä tavalla. Johto valvoo tuottavuutta ja seuraa työntekijöiden toimintaa. Autoritaarista tyyliä käyttävät johtajat uskovat, että työntekijät eivät voi työskennellä ilman suoraa ohjausta.

Pros

  • Työntekijät voivat tehdä päätöksiä nopeasti
  • Aseta selkeät tavoitteet
  • Roolit on määritelty selkeästi
  • Odotukset ovat selvät
  • Sulava operaatio
  • Lisääntynyt tuottavuus, mutta vain esimiehen kanssa

Miinukset

  • Työntekijöiden tyytymättömyys lisääntyy
  • Korkea henkilöstön vaihtuvuus
  • Vähemmän työntekijöiden sitoutumista
  • Vähemmän mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen
  • Vähemmän mahdollisuuksia innovaatioon ja luovuuteen
  • Tehottomat prosessit
  • Riita johdon ja työntekijöiden välillä

Oikea aika käyttää tätä johtamistyyliä on organisaation kriisien aikana tai silloin, kun päätökset on tehtävä kiireellisesti.

3. Vakuuttava johtamistyyli

Vakuuttava johtamistyyli on eräänlainen johtamistyyli, jossa johtajat käyttävät suostutteluvoimaa vakuuttaakseen työntekijät siitä, että he tekevät päätöksiä, joista on hyötyä organisaatiolle, osastolle ja tiimille. Tällä tyylillä johtajat eivät määrää, vaan selittävät syyn tällaiseen politiikkaan.

Pros

  • Työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja
  • Taso luottamusta johdon välillä ja henkilökunta on korkea.
  • Ryhmä voi tehdä päätöksiä helpommin
  • Rajoja on vähemmän ja työntekijät reagoivat myönteisemmin.

Miinukset

  • Ei mahdollisuutta antaa palautetta
  • Työntekijät eivät voi tarjota ratkaisuja
  • Ei mahdollisuutta parantaa työntekijöiden pätevyyttä

Oikea aika käyttää tätä johtamistyyliä on silloin, kun johtaja on kokenut ja oman alansa asiantuntija ja tietää, että suostuttelulla saadaan enemmän tuloksia kuin suorilla käskyillä.

4. Paternalistinen johtamistyyli

Paternalistisessa johtamistyylissä johtaja huolehtii työntekijöidensä eduista. Tässä päätöksentekoprosessi on yksipuolinen, mutta johtaja selittää varmasti syyn työntekijöille.

Pros

  • Johto varmistaa, että työntekijät ovat tyytyväisiä johdon päätöksiin.
  • Ammatillista kehittymistä arvostetaan
  • Työntekijät ovat tuottavampia

Miinukset

  • Innovatiivisuuden ja luovuuden puute.
  • Ei tilaa kysymyksille
  • Nolla yhteistyötä
  • Lopullisen päätöksen tekee johtaja

Tämän tyyppinen johtamistyyli löytyy useimmiten paikoista, joissa on omaksuttu välittävän johtajan käsite. Johto käyttää sitä, kun organisaatio on pieni eikä suurissa organisaatioissa.

5. Demokraattiset johtamistyylit

Demokraattisessa johtamistyylissä työntekijät voivat tehdä ehdotuksia, mutta heillä ei ole sananvaltaa lopullisessa päätöksessä. Täällä viestintä on kaksisuuntaista, ylhäältä alas ja päinvastoin, ja tiimin jäsenet voivat työskennellä yhtenäisesti toistensa kanssa. Demokraattinen tyyli rohkaisee työntekijöitä tarjoamaan erilaisia ​​mielipiteitään ja ideoitaan.

Demokraattisella johtamistyylillä on viisi alatyyppiä. Tämä-

6. Konsultoiva johtamistyyli

Konsultatiivisessa tyylissä johtajalle uskotaan päätöksentekoprosessi. Hän neuvottelee kokeneen tiiminsä ja muiden työntekijöiden kanssa saadakseen heidän ajatuksiaan ja mielipiteitään ja tekee kaikki tosiasiat harkinnan jälkeen lopullisen päätöksen.

Konsultatiivisen johtamistyylin edut:

  • Parempi ymmärrys ja luottamus tiimin jäsenten sekä johdon ja työntekijöiden välillä.
  • Työntekijät tuntevat olevansa osa tiimiä ja tämä viime kädessä motivoi työntekijöitä.
  • Mielipiteet ovat tärkeitä
  • Parempi ongelmanratkaisu
  • Tietoisia päätöksiä
 Konsultatiivisen johtamistyylin haitat:
  • Henkilöstön konsultointi voi viedä esimieheltä paljon aikaa.
  • Liiallinen konsultatiivisen tyylin käyttö tekee työntekijöistä hyperaktiivisia ja he alkavat menettää luottamusta johtamiseen.

Oikea aika käyttää tätä tyyliä on erikoisaloilla, joissa työntekijöillä on oman alansa taitoja ja heidän äänellään ja tiedolla on merkitystä tietoisten päätösten tekemisessä. Esimiehet voivat myös käyttää sitä vain, jos he ovat uusia tehtävissään eikä heillä vielä ole kokemusta tai taitoja tehdä tärkeitä päätöksiä.

7. Osallistava johtamistyyli

Osallistavassa johtamistyylissä sekä työntekijät että johtaja työskentelevät yhdessä. Tiimin jäsenillä on pääsy lisätietoihin, ja heitä kannustetaan ehdottamaan luovia ratkaisuja.

Osallistavan johtamistyylin edut:

  • Johto etsii aktiivisesti ideoita ja mielipiteitä työntekijöiltä, ​​koska he ovat erittäin päteviä.
  • Lisääntynyt motivaatio
  • Parannettu suorituskyky
  • Työntekijät voivat ymmärtää yrityksen mission ja vision.
  • Työntekijöiden sitoutumisen lisääminen
  • Ylivoimaista luovuutta ja innovaatiota

Osallistavan johtamistyylin haitat:

  • Kaikkien osapuolten osallistuminen hidastaa prosessia
  • Suuri epäkohtien ja konfliktien todennäköisyys.

Oikea aika käyttää tätä johtamistyyliä on silloin, kun organisaatio on läpikäymässä suurta muutosta tai kun se haluaa tuoda innovaatiot etualalle. Osallistuminen työvoimaa sellaisina aikoina johtaa myönteisiin tuloksiin.

8. Yhteistyöllinen johtamistyyli

Collaborative johtamistyylissä on avoin foorumi, jossa kaikki tiimin jäsenet keskustelevat ideoista ja työntekijät työskentelevät tiiminsä hyväksi. Päätökset tehdään enemmistösäännön mukaan. Työntekijät tuntevat itsensä ammatillisesti ja henkilökohtaisesti tyytyväisiksi ja voivat lisätä tuottavuuttaan.

Yhteistyöllisen johtamistyylin plussat:

  • Työntekijöiden voimaannuttaminen
  • Lisää työntekijöiden sitoutumista
  • Lisää luovuutta ja innovaatioita
  • Henkilökunta yrittää parhaansa
  • Etsi yhteisiä ratkaisuja
  • avointa viestintää
  • huippupisteet
  • Vähentynyt henkilöstön vaihtuvuus

Yhteistyöllisen johtamistyylin haitat:

  • Tunnollinen
  • Jos enemmistön päätös ei ole yhtiön eduksi, johdolla on oikeus muuttaa sitä. Tämä aiheuttaa työntekijöiden keskuudessa tyytymättömyyttä ja epäluottamusta.

Oikea aika käyttää sitä on, kun organisaatio yrittää edistää innovaatiota, yhteistyötä ja työntekijöiden sitoutumista.

9. Transformatiivinen johtamistyyli

Muutosjohtamistyyliä pidetään kasvuhakuisena, koska johtajat kannustavat työntekijöitään suoriutumaan paremmin ja saavuttamaan korkeamman tehokkuuden ja tuottavuuden. Esimiehet työskentelevät työntekijöiden kanssa näyttääkseen vahvaa esimerkkiä työmoraalista ja nostaakseen rimaa saavutuksille.

Muutosjohtamistyylin edut:

  • Lisääntynyt innovaatio ja luova ajattelu
  • Työntekijät voivat helposti sopeutua muutoksiin ja häiriöihin
  • Ryhmän jäsenistä tulee joustavia
  • Lisääntynyt joustavuus
  • Parempi ongelmanratkaisu

Muutostyylin haitat:

  • loppuun palaminen
  • Työntekijät eivät pysy ajan tasalla ja tämä voi vaikuttaa
  • fyysistä ja henkistä terveyttä

Oikea aika käyttää sitä on, kun organisaatio kuuluu nopeasti kasvavalle toimialalle. Tämä pätee myös silloin, kun osasto, organisaatio tai toimiala odottaa muutosta.

10. Valmennusjohtamistyyli

Valmennuksen johtamistyylissä johtaja toimii valmentajana ja kohtelee työntekijöitään arvostettuina jäseninä. Hän ottaa vastuun ammatillisesta kehityksestä ja on ohjaava voima henkilöstön suorituskyvyn määrittelyssä. Valmennustyyli Etusijalla on pitkäjänteinen kehitys, joten esimies edistää ammatillista kehittymistä ja työssä harjoittelua.

Valmennustyylin plussat:

  • Työntekijät voivat oppia ja kehittyä
  • Työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja
  • Lisää työntekijöiden sitoutumista
  • Vahva viestintä työntekijöiden ja johdon välillä

Valmennuksen johtamistyylin haitat:

  • Myrkyllinen ympäristö
  • Lyhytaikaiset hankkeet eivät välttämättä saa tarvitsemaansa tukea

Oikea aika käyttää tätä tyyliä on silloin, kun yritys haluaa edistää kykyjä organisaatiossa. Henkilöstön rekrytointi ja rekrytointi on aikaa vievä ja kallis prosessi, ja yritys voi säästää aikaa ja rahaa toteuttamalla tämän johtamistyylin.

11. Laissez-faire johtamistyylit

Laissez-Fairen johtamistyyli on rento lähestymistapa johtamiseen. Johtaja delegoi työtä ja luopuu aktiivisesta päivittäisestä vastuusta osana laissez-faire -lähestymistapaa. Työntekijöiden on nyt otettava projekti haltuun ja toimitettava ajallaan. Vastuu päätösten tekemisestä ja ongelmien ratkaisemisesta on vain työntekijöillä kädet irti.

Laissez-Fairen johtamistyylillä on kaksi alatyyppiä. Tämä-

Delegoiva johtamistyyli

Delegatiivisessa johtamistyylissä johtaja jakaa tehtäviä, mutta ei mikrohallitse. Työntekijöille annetaan vapaus suorittaa tehtävänsä toiveidensa mukaan. Esimies on vastuussa annettujen töiden tarkastelusta ja neuvojen antamisesta tulevien projektien parantamiseksi.

Delegoidun johtamistyylin edut:

  • Luovuus ja innovaatio ovat eturintamassa
  • Työvoima on korkeasti koulutettua
  • Työntekijöille annetaan tilaa työskennellä parhaan kykynsä mukaan.
  • Tehokas tiimityö
  • Parempi ongelmanratkaisu

Delegatiivisen johtamistyylin haitat:

  • Oikean suunnan ja yhtenäisyyden puute.
  • Syntyy konflikteja ja tyytymättömyyttä, kun työntekijät pitävät johdon panosta pienempänä.

Oikea aika käyttää tätä johtamistyyliä on silloin, kun tiimin jäsenet ovat kokeneempia kuin heidän esimiehensä. Tämä on suositeltavaa myös yrityksissä, joissa on hajautettu hallinto.

Visionäärinen johtamistyyli

Visionäärinen johtamistyyli pyrkii inspiroimaan johtajia. Johto uskoo näkemyksensä jakamiseen, tavoitteidensa selittämiseen ja tiimin jäsenten vakuuttamiseen seuraamaan päätöksiään. Esimiehet eivät puutu päivittäiseen toimintaan ja motivoivat työntekijöitä hyvin.

Visionäärisen johtamistyylin plussat:

  • Esimiehet antavat säännöllisesti palautetta
  • Työntekijöiden korkeampi motivaatio
  • Työntekijöiden tyytyväisyys on korkea
  • Henkilöstön vaihtuvuus on vähäistä
  • Nopea ongelmanratkaisu

Visionäärisen johtamistyylin haitat:

  • Tätä tyyliä ei voi väärentää, ja jos esimies ei ole luonteeltaan inspiroiva, se voi olla haitallista organisaatiolle.

Oikea aika käyttää sitä on silloin, kun yritys haluaa innovoida. Tätä tyyliä pidetään ihanteellisena organisaatioiden johtajille, joilla on vahvat tavoitteet ja teknologiayritykset, jotka haluavat mullistaa toimialoja.

Elementit, jotka voivat vaikuttaa johtamistyyliisi

Elementit, jotka voivat vaikuttaa henkilön johtamistyyliin, ovat:

Persoonallisuus, taidot ja kypsyys

Katso persoonallisuuttasi, taitojasi ja kypsyyttäsi ja päätä sitten, mikä tyyli sopii sinulle. Älä luota siihen, että tiimisi jäsenet kompensoivat puutteitasi. Jos olet johtoasemassa ja työskentelet mikrojohtamista vaativan projektin parissa, voit valita autokraattisen johtamistyylin, mutta jos harkitset tiimin jäsenten ehdotuksia, voit valita demokraattisen johtamistyylin.

Joukkueen jäsenten kypsyys

Katso kypsyyttä ja työntekijäkokemus, työskentelee valvonnassasi. Ovatko he erittäin ammattitaitoisia vai pystyvätkö vain seuraamaan käskyjä? Voit sovittaa tyylisi vastaavasti. Valitse laissez-faire -tyyli korkeasti koulutetuille työntekijöille ja autoritaarinen tyyli ihmisille, jotka osaavat noudattaa käskyjä.

Joukkueen pitkäikäisyys

Onko tiimisi kokenut vai suhteellisen uusi? Käytä Visionary-tyyliä uusille tiimin jäsenille, jotka tarvitsevat valvontaa, ja Laissez-Faire -tyyliä kokeneelle tiimille, joka ei tarvitse jatkuvaa ohjausta.

Projektin kiireellisyys

Onko projektisi lyhytaikainen ja kiireellinen vai pitkäaikainen? Lyhyessä projektissa on usein paljon ongelmia ja se vaatii ohjaavaa tyyliä, kun taas rauhallisessa pitkän tähtäimen projektissa voi valita transformoivan tyylin.

Культура

Maan kulttuurilla on suora vaikutus ihmisen johtamistyyliin. Intian kaltaisissa maissa johtajat pitävät parempana autoritaarista tyyliä, kun taas USA:n kaltaisissa maissa johtajat ovat rennompia ja suosivat demokraattista tyyliä.

Miksi on tärkeää tuntea johtamistyylisi?

Jokainen ihminen on yksilöllinen, kuten myös hänen johtamistyylinsä. On tärkeää ymmärtää, mikä tyyli on sinun luonnollinen tyylisi ja minkä voit kehittää kovan työn ja päättäväisyyden avulla. Ota aikaa itsellesi, kaivaa syvemmälle ja mieti, mikä tyyli on hyödyllinen pitkällä aikavälillä.

Tyylisi tunteminen on tärkeää, koska se antaa sinulle selkeän käsityksen vahvuuksistasi ja kertoo alueet, jotka kaipaavat parantamista. Tyylisi tunteminen on myös tärkeää, koska voit sovittaa sen tarpeisiisi. joukkueita ja parantaa merkittävästi tehokkuutta työntekijöiden kohtelu.

Liiketoiminnan hallinta – määritelmät, taktiikat ja tyylit

Business keskustelu

Asiakashallinta - määritelmä, elementit, prosessi

Kuinka hallita tehtäviä?

Tehokas kommunikointi. 27 viestinnän ominaispiirteitä

Tietovoima: määritelmä, lähteet ja merkitys

Kirjapaino АЗБУКА