Noarmen foar bedriuwsprestaasjes drukke drempels, ferwachtingen en easken dy't troch it management goedkard binne út dy't foldien wurde moatte foar meiwurkers om yn oanmerking te kommen foar prestaasjesbeoardielingen.
Wat binne prestaasjesnormen?
Prestaasjenoarmen wurde goedkard troch management en foarôf ynsteld foar har meiwurkers oan it begjin fan it jier as kwartaal. It bestiet meastentiids út behearseasken dy't moatte wurde foldien troch meiwurkers. It kin bestean út in goed plan as paadwizers sadat meiwurkers in idee hawwe fan it paad fan 'e organisaasje. Standerts prestaasjes fariearje ôfhinklik fan wurknimmer regels, organisaasje, yndustry, ensfh In wichtich elemint wurdt fêststeld oan it begjin fan it jier of kwartaal sadat de meiwurker kin plan wurk neffens te berikken doelen .
Prestaasjenoarmen wurde op sa'n manier definieare dat se oerienkomme mei wurkbeskriuwings fan wurknimmers. Elk aspekt fan 'e taakbeskriuwing moat wurde ôfstimd mei prestaasjenormen, sadat de meiwurker ynspireare is en yn steat is om ekstra ynspanningen te setten om it te berikken. Typysk binne prestaasjesnoarmen objektyf, realistysk, mjitber en transparant. Dûbelsinnige prestaasjenoarmen binne net goed foar de meiwurker of de organisaasje. Performance Standards
Noarmen moatte yn elke foarm skreaun en opnommen wurde, sadat se tagonklik binne foar sawol de manager as de meiwurker. It moat bestean út sawol algemiene maatregels as spesifike maatregels, mar foardat jo spesifike maatregels definiearje, moatte jo algemiene maatregels definiearje. Se jouwe in wurkkaart fan hoe't de ideale baan derút sjocht. It oarspronklike doel fan prestaasjenormen is om organisatoaryske ferwachtingen te kommunisearjen oan meiwurkers. Algemien foarstelle prestaasjes skaaimerken technyske kennis; lykwols, gedrach lykas behelpsumens, teamwork, benaderberens, ensfh wurde ek metten. Prestaasjebehear is itselde foar minsken yn in ferlykbere rol of ôfdieling. Dingen sille lykwols oars wêze foar minsken út ferskate ôfdielingen. Bygelyks, technyske saakkundigens Marketing ôfdieling sil ferskille fan 'e technyske saakkundigens fan' e HR-ôfdieling.
Standerts oerwagings effisjinsje
Prestaasjenoarmen moatte definiearje hoe goede prestaasjes derút sjogge. De typyske wurkdei fan 'e meiwurker en it bedrach fan wurk dat se moatte foltôgje moatte dúdlik oanjûn wurde. Jo moatte ek bepale hoe lang it wurk sil nimme en hokker resultaten wurde ferwachte. As it giet om resultaten, moat de organisaasje sa spesifyk mooglik wêze. Dúdlike prestaasjenoarmen sille meiwurkers helpe om har wurk dêrop te plannen. Alle fyne rigels of betingsten moatte foarôf dúdlik wurde om konflikt yn 'e takomst te foarkommen.
Hoewol it begryplik is dat in organisaasje ferwachtet dat in meiwurker feilloos presteart, moatte ek minsklike faktoaren rekken holden wurde, wat betsjut dat d'r wat ôfwikingen kinne wêze fan folsleinens. By it definiearjen fan prestaasjesnoarmen moat in organisaasje fariânsjenormen as in algemiene skaal fan ferwachte resultaten fêststelle. Feiligens en budzjetoerwegingen, as der binne, moatte eksplisyt wurde neamd.
It is ek de muoite wurdich opskriuwen de strangens en neilibjen fan de regels.
In meiwurker moat witte wa't elkenien belutsen is by syn prestaasjesbeoardieling, sadat se allegear yn 'e kunde binne as it giet om feedback oer syn prestaasjes. Ferwachte gedrach, teamwurk, liederskip en kreativiteit binne mienskiplike eigenskippen dy't ferwachte wurde fan hast elke meiwurker yn elke ôfdieling. Dit hinget lykwols foar in grut part ôf fan 'e aard fan 'e organisaasje. De termen "goed", "befredigjend", "poerbêst" en "bêst" moatte adekwaat definiearre wurde, en ferlykbere resultaten moatte sekuer definieare wurde. Bygelyks, in standert foar HR-prestaasjes soe wêze om it leechste omsetnivo yn in jier te berikken. In goed resultaat soe yn dit gefal wêze om in omset fan minder as 10% te berikken, wylst in befredigjend resultaat in omset fan minder as 20% is. Oan 'e oare kant soe de ideale prestaasje wêze om in omsetkoers tichtby 0% te berikken. Performance Standards
Dêrom moat in organisaasje sa spesifyk mooglik wêze as it giet om it definiearjen en ynstellen fan ferskate nivo's fan prestaasjenormen. Elke aksje moat begelaat wurde troch in reaksje. Dêrom moat de organisaasje mjitnoarmen fêststelle foar elke aksje dy't in meiwurker nimt of útfiert. Nim bygelyks oan dat in meiwurker in befredigjend nivo fan prestaasjes berikke kin. De meiwurker sil krije tsien, wylst foar goed wurk mei attraksje 20 punten, en foar poerbêst wurk - 30 punten.
D'r kinne oare niggles en minutiae wêze spesifyk foar de wurkrollen fan 'e meiwurker. Der moat soarch wurde nommen om te soargjen dat gjin gebiet ûnbeantwurde bliuwt as it giet om it ynstellen fan prestaasjenoarmen.
Algemiene prestaasjes noarmen
Hjirûnder binne guon fan 'e mienskiplike prestaasjesnormen.
1. Ferantwurdlikens. Performance Standards
- Meiwurker ferantwurdlikens en ferantwurdlikens foar harren taken
- De wurkjouwer kin wurkje ûnder beheind of signifikant minder tafersjoch
- Stelt wurknimmersprioriteiten yn en lit in gefoel fan urginsje sjen by it foltôgjen fan taken.
- D'r is in dúdlik begryp fan 'e taken dy't oan' e meiwurker wurde tawiisd.
2. Etyske gedrach
De meiwurker toant earlikens en yntegriteit foar alle taken gelyk, sûnder de fisy en missy fan 'e organisaasje te kompromittearjen. De meiwurker wurdt ferwachte te hawwen in gefoel fan ferantwurdlikens, eigendom en ferantwurding, soargje derfoar dat gjin taak wurdt útfierd unethically. Performance Standards
3. Teamwork
Teamwork is in heul gewoane prestaasjestandert yn 'e measte organisaasjes. As organisaasjes multynasjonaal en multykultureel wurde, is it gewoan om minsken út ferskate lannen, rassen, geslachten en foarkar oan it wurk te sjen.
Hjirûnder binne guon fan 'e noarmen foar teamwurk:
- In meiwurker toant ynset foar syn kollega's troch relevante ynformaasje te dielen.
- De meiwurker kin binnen de oanbelangjende grinzen helpe of om help freegje fan syn kollega's yn alle ôfdielingen.
- De meiwurker jout de relevante ynformaasje oan syn manager en teamleden.
- Elke meiwurker yn it team sil ferantwurdlikens nimme en teamopdrachten ek útfiere.
- De meiwurker siket aktyf ynput en feedback fan syn team en tafersjochhâlders.
- Wurkjouwers moatte ree wêze om oaren te helpen it wurk dien te krijen. Dizze bystân moat lykwols binnen bepaalde grinzen wêze.
- De meiwurker besiket it team op in positive manier te motivearjen en ferbettert de produktiviteit fan it team.
4. Kommunikaasje. Performance Standards
- De meiwurker moat relevante ynformaasje aktyf kinne kommunisearje mei passende ark.
- Kommunikaasje moat sa transparant mooglik wêze, sûnder dûbelsinnige berjochten.
- De meiwurker moat by steat wêze om te kommunisearjen tusken alle ôfdielingen as dat nedich is en de kommunikaasjeketen moat folge wurde.
- De meiwurker kin krekte, dúdlike en bondige taal brûke om effektive kommunikaasje.
5. Tiid behear
De meiwurker kin al syn wurk foltôgje neffens in foarbeskaaide skema en foldwaan oan de fereaske deadlines. Hy moat konsekwinte kwaliteiten sjen litte tiid Management yn ferskate projekten dy't him tawiisd binne. De meiwurker moat punctueel wêze by it bywenjen fan gearkomsten of in oar offisjeel wurk yn it kantoar. As in meiwurker net by steat is om in bepaalde baan by te wenjen, moat hy syn tafersjochhâlders of tafersjochhâlders op 'e tiid kinne ynformearje en ek de reden foar de fertraging oanjaan.
6. Probleem oplossing. Performance Standards
De meiwurker moat problemen kinne oplosse dy't relatearre binne oan syn baan of wurkprofyl. Moat alternativen kinne foarstelle troch in probleem te definiearjen mei kreative oplossingen. Meiwurkers moatte fleksibiliteit demonstrearje troch iepen te wêzen foar alternative ideeën.
konklúzje :
Prestaasjenormen moatte betiid yn 'e baan definieare wurde en moatte wurde ferklearre troch de wurkjouwer oan' e meiwurker. Se moatte beheind wêze ta har taakferantwurdlikheden en moatte dúdlik en bondich wêze, en moatte it resultaat oanjaan dat de meiwurker sil berikke nei it ferwachte resultaat. Performance Standards
Leave a comment