Értékelési skála. Mi az a viselkedésileg rögzített értékelési skála (BARS)?

A Behaviorally Rögzített Értékelési Skála (BARS) az alkalmazottak teljesítményének értékelésére szolgáló módszer, amely az adott munkakörben vagy szerepkörben való sikeres teljesítéshez szükséges viselkedési jellemzők és kompetenciák meghatározott leírásán alapul. A BARS a mennyiségi értékelés elemeit a viselkedés minőségi leírásával kombinálja, hogy lehetővé tegye a munkavállalók objektívebb értékelését.

Mi az a viselkedésminősítő skála?

A viselkedéssel kapcsolatos értékelési skála, más néven BARS, egy olyan mérőrendszer, amelyet sok munkáltató használ alkalmazottai mérésére és értékelésére. Teljesen azon alapul az alkalmazottak teljesítménye és viselkedési mintái. A BARS-értékelés kidolgozása megköveteli az egyes munkakörök és kulcsfontosságú feladataik megértését.

Ezenkívül meg kell érteni az összes lehetséges viselkedést, amelyet egy ilyen feladatot végző személy tanúsít. Az ilyen munkavállalói magatartást egy minősítési skála alapján értékelik és minősítik.

A skála a munkavállalói magatartást négy kategóriába sorolja: kivételes, kiváló, kompetens és nem kielégítő.

Az osztályozáshoz bizonyos viselkedési mintákat alakítanak ki, amelyek célja, hogy az értékelés nagyfokú végrehajtási pontosságot adjon.

Példa egy viselkedésileg rögzített értékelési skálára. Értékelési skála

A munkakör típusa: Értékesítési képviselő

Az ötből négyes minősítési szint azt jelezheti, hogy a képviselő következetesen teljesít, és eléri céljait és kvótáit. Sales.
Az ötből második szint azt jelzi, hogy a képviselő néha eléri értékesítési céljait.

A hagyományos értékelési skála a következőképpen értékeli: 1 – soha nem éri el a célt Sales, 2 - Ritkán archivál számokat, 3 - Néha eléri a célokat, 4 - Folyamatosan teljesíti az értékesítési célokat, 5 - Következetesen teljesíti és meghaladja a célokat. Értékelési skála

Így a BARS munkakörönként testreszabható, a viselkedések vagy értékelések pedig munkakör-specifikusan testreszabhatók. Ez részletes képet ad a munkavállaló teljesítményéről a munkahelyén, és a vezető ennek megfelelően mérheti és kategorizálhatja viselkedését.

A BARS lépései

 

Ebben a folyamatban úgy értékelik őket minőségi és mennyiségi munkavállalói adatok. A folyamat előnyös, ha összehasonlítja az egyén teljesítményét konkrét példák viselkedés. Tovább osztályozzák őket, és a számértéket használják a teljesítmény értékelésére.

A Critical Incident Techniques vagy a CIT Writing az első lépés. Egyén teljesítményét konkrét példákkal hasonlítja össze. Ezek további 5-től 9-ig terjedő besorolásokhoz vannak kötve. A további jelentős incidensek skálázva és végsőként kerülnek meghatározásra szerszám. Értékelési skála

A BARS fejlesztése CIT- vagy feladatelemzéssel gyűjtött adatok segítségével történik. Az alábbiakban bemutatjuk a BARS fejlesztésének lépéseit:

1. mert adatgyűjtés A CIT módszert alkalmazzák. A munkából hozzáértő emberek azt tanácsolják, hogy ismerjenek példákat a hatékony és eredménytelen viselkedésre. Néha a meglévő adatok vizsgálatával is gyűjtenek adatokat.
2. Az összegyűjtött adatokat teljesítménymérésekké alakítjuk. A viselkedési példák hasonló csoportokba vannak rendezve, és minden csoport ennek megfelelően kerül meghatározásra a rendezés előtt.
3. Következő lépés Konzultációra kerül sor az illetékes szakértőkkel. Ezek a szakértők segítenek az átalakulásban viselkedési példák teljesítményméréseik során. A nem konszenzushoz vezető magatartásformákat megtartjuk, másokat pedig elvetünk. Ezt a folyamatot úgy hajtják végre, hogy a viselkedést teljesítményparaméterek alapján azonosítani lehessen.
4. Az előző lépésben megtartott viselkedést pontozzák – általában 5-9 pontos skálán.
5. A szórás fontos szerepet játszik a viselkedés fenntartásában. A nagy szórás elhagyott viselkedéshez vezet, és fordítva. Ez a lépés biztosítja a szakértői egyetértést minden viselkedésre vonatkozóan.

A BARS módszer előnyei

 

1. Az egyértelműség az egyik legfontosabb a módszer előnyei LEOPÁRD. Az alkalmazott értékelési szabványok egyértelműek, és ez mindenki számára egyértelműbbé teszi a folyamatot.
2. minden A BARS módszer viselkedés- és viselkedéselemzésen alapul. Fontos a vállalatok számára, hogy megértsék az alkalmazottakat, és hogy mi motiválja őket és mi nem. A BARS módszerrel további perspektívát nyernek, amely segít megérteni, mi működik és mi nem. Ennélfogva lehetővé teszi számukra, hogy megértsék az alkalmazottat és javítsák a hatékonyságot.
3. Ez a módszer nem részleges, mivel teljesen viselkedés alapú. A többi értékelési módszerhez képest ez a módszer igazságosabbnak tekinthető.
4. A BARS módszer egyénre szabott, ezért minden alkalmazottra szabott. Ez lehetővé teszi egy személyre szabott teljesítménymenedzsment folyamat kidolgozását a vállalat minden tagja számára.
5. A BARS módszerről ismert, hogy objektív visszajelzést ad az alkalmazottaknak, mivel az alkalmazott viselkedésén alapul.
6. A BARS-t az ügyfelek viselkedésének megértésére is használják, így az alkalmazottak ennek megfelelően reagálhatnak. Értékelési skála
7. Az áttekinthetőség mellett a BARS egyszerű használatot biztosít a vezetők és az alkalmazottak számára egyaránt. Mivel számszerű minősítéssel rendelkezik, bizonyosságot ad minden egyes számszerű besoroláshoz, és kiküszöböli a kétértelműséget az alkalmazottak között.

<A BARS módszer hátrányai. Értékelési skála

1. A BARS módszer egyik fő hátránya, hogy sok időt és nagyon magas szintű karbantartást és felügyeletet igényel. A cég minden pozíciójához a nulláról kell létrehozni, ami fárasztó és erőforrás-igényes lehet a szervezet számára.
2. A minősítés nem terjed ki minden munkavállalói tevékenységre. Egy alkalmazott sok olyan magatartást tanúsíthat, amely nem tükröződik a skálán, és ilyen esetekben a vezető számára nehéz lehet értékelni a munkavállalót.
3. A BARS nagyfokú felügyeletet és karbantartást igényel.
4. Ez nagyon összetett folyamat lehet a vezetők részéről, hiszen a vezetőtől elvárják, hogy részletes információkkal rendelkezzen alkalmazottai tevékenységéről. Ilyen adatok gyűjtése sok időbe kerülhet a vezetőknek, és sok vezető nem is figyel rá.

Teljesítmény

A BARS módszer egy teljesítménymenedzsment skála, amely viselkedési utasításokat használ az általános leírók helyett. Értékelési skála. Viselkedési értékelések

Könnyen érthető és kivitelezhető, bármilyen munkához illeszthető, de nagyon nehéz megalkotni. A BARS módszer az objektív értékelésekre helyezi a hangsúlyt, és nehezen torzítható.

 АЗБУКА 

 

GYIK. Értékelési skála. Mi az a viselkedésileg rögzített értékelési skála (BARS)?

1. Mi az a viselkedésileg rögzített értékelési skála (BARS)?

A Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) egy olyan teljesítményértékelési módszer, amely a hagyományos értékelési skálákat konkrét viselkedési példákkal kombinálja, hogy objektívebb és pontosabb értékelést nyújtson az alkalmazottakról.

2. Hogyan működik a BARS?

A BARS egy értékelési skálát használ, amely a különböző teljesítményszintekhez kapcsolódó konkrét viselkedéseken alapul. A skála minden szintjét az adott teljesítményszintet jellemző viselkedés leírása kíséri. Ez segít az értékelőknek megérteni, hogy mely tevékenységek felelnek meg bizonyos értékeléseknek.

3. Mik a BARS előnyei?

• Tárgyilagosság: A világos viselkedési példák segítenek csökkenteni az értékelések szubjektivitását.
• Specificitás: A konkrét tevékenységek leírása lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy jobban megértsék, mit várnak el tőlük.
• igazságszolgáltatás: A viselkedés alapú értékelési rendszer csökkenti az elfogultság valószínűségét.
• Alkalmazott fejlesztés: Specifikus viselkedési példák iránymutatásul szolgálhatnak a szakemberek számára a növekedés és a termelékenység javulása.

4. Mik a BARS hátrányai?

• Fejlesztési komplexitás: A BARS létrehozása jelentős időt és munkát igényel költségek.
• merevség: Előfordulhat, hogy a BARS keretrendszer nem elég rugalmas ahhoz, hogy alkalmazkodjon minden lehetséges forgatókönyvhöz és kontextushoz.
• Rendszeres frissítések szükségessége: A skálákat és a viselkedési példákat rendszeresen felül kell vizsgálni és frissíteni kell, hogy relevánsak maradjanak.

5. Hogyan fejlesztik a BARS-t?

1. Kritikus események azonosítása: Gyűjtemény példák jelentős pozitív és negatív cselekvésekre alkalmazottak.
2. Klaszterezés: Hasonló események csoportosítása kategóriákba.
3. A skála meghatározása: Értékelési skála kialakítása, például 1-től 7-ig.
4. Horgony fejlesztés: Hozzon létre viselkedési horgonyokat (leírásokat), amelyek megfelelnek a skála minden szintjének.
5. Ellenőrzés és tesztelés: A kifejlesztett mérlegek és horgonyok tesztelése a gyakorlatban az esetleges problémák azonosítása és kiküszöbölése érdekében.

6. Példák a BARS viselkedési horgonyaira

• 1. szint (alacsony teljesítmény): "Nem végzi el időben a feladatokat, gyakran ismételt utasításokra van szüksége."
• 4. szint (átlagos teljesítmény): „A meghatározott határidőn belül elvégzi a feladatokat, néha segítségre vagy módosításra van szükség.”
• 7. szint (nagy teljesítmény): "Mindig időben végzi el a feladatokat, önállóan talál megoldást és javítja a folyamatokat."

7. Milyen helyzetekben a leghatékonyabb a BARS?

• Összetett szerepek: Amikor egy szerep sokféle feladatot és tevékenységet igényel.
• Képességfejlesztés: Amikor fontos egyértelműen azonosítani, hogy mely tevékenységek vezetnek magas szintű teljesítményhez.
• Viselkedésértékelés: Amikor a viselkedés objektív értékelésére van szükség, és nem csak a végeredményre.

8. Hogyan valósítsuk meg a BARS-t egy szervezetben?

• Értékbecslő képzés: A vezetők és értékelők képzése a BARS megfelelő használatára.
• Kommunikáció az alkalmazottakkal: Az alkalmazottak oktatása a BARS elveiről és előnyeiről.
• Rendszeres felülvizsgálatok: Gondoskodjon arról, hogy a mérlegek és a horgonyok rendszeresen frissüljenek, hogy naprakészek legyenek.
• Integráció HR rendszerekkel: A BARS beépítése a meglévő teljesítményértékelési és HR-rendszerekbe.

9. Hogyan értékelhető a BARS hatékonysága?

• Összehasonlító elemzés: Hasonlítsa össze a BARS értékelési eredményeit a korábbi teljesítményértékelési módszerekkel.
• Visszacsatolás: Gyűjtsön visszajelzéseket az értékelőktől és az alkalmazottaktól, hogy azonosítsa a BARS erősségeit és gyengeségeit.
• Adatelemzés: A teljesítményadatok elemzése a trendek és a BARS hatékonyságának azonosítása érdekében.

10. Milyen alternatívái vannak a BARS-nek?

• Hagyományos értékelési skálák: Értékelés konkrét viselkedési példákra való hivatkozás nélkül.
• 360 fokos visszacsatolás: Értékelés a kollégák, beosztottak, vezetők véleménye alapján.
• Célmutatók (KPI-k): Konkrét mennyiségi vagy minőségi célok elérésén alapuló értékelés.

A Behaviorally Rating Scale (BARS) egy hatékony eszköz az alkalmazottak teljesítményének objektív és pontos értékeléséhez, amely elősegíti a méltányosságot és a növekedést a szervezetben.