Értékelési skála. Mi az a viselkedésileg rögzített értékelési skála (BARS)?

A Behaviorally Rögzített Értékelési Skála (BARS) az alkalmazottak teljesítményének értékelésére szolgáló módszer, amely az adott munkakörben vagy szerepkörben való sikeres teljesítéshez szükséges viselkedési jellemzők és kompetenciák meghatározott leírásán alapul. A BARS a mennyiségi értékelés elemeit a viselkedés minőségi leírásával kombinálja, hogy lehetővé tegye a munkavállalók objektívebb értékelését.

Mi az a viselkedésminősítő skála?

A viselkedéssel kapcsolatos értékelési skála, más néven BARS, egy olyan mérőrendszer, amelyet sok munkáltató használ alkalmazottai mérésére és értékelésére. Teljesen azon alapul az alkalmazottak teljesítménye és viselkedési mintái. A BARS-értékelés kidolgozása megköveteli az egyes munkakörök és kulcsfontosságú feladataik megértését.

Ezenkívül meg kell érteni az összes lehetséges viselkedést, amelyet egy ilyen feladatot végző személy tanúsít. Az ilyen munkavállalói magatartást egy minősítési skála alapján értékelik és minősítik.

A skála a munkavállalói magatartást négy kategóriába sorolja: kivételes, kiváló, kompetens és nem kielégítő.

Az osztályozáshoz bizonyos viselkedési mintákat alakítanak ki, amelyek célja, hogy az értékelés nagyfokú végrehajtási pontosságot adjon.

Példa egy viselkedésileg rögzített értékelési skálára. Értékelési skála

A munkakör típusa: Értékesítési képviselő

Az ötből négyes minősítési szint azt jelezheti, hogy a képviselő következetesen teljesít, és eléri céljait és értékesítési kvótáit.
Az ötből második szint azt jelzi, hogy a képviselő néha eléri értékesítési céljait.

A hagyományos értékelési skála a következő pontokat adja: 1 - Soha nem találja el az értékesítési gólokat, 2 - Ritkán archivál számokat, 3 - Néha eltalálja a gólokat, 4 - Folyamatosan eltalálja az értékesítési gólokat, 5 - Folyamatosan eltalálja és túllépi a gólokat. Értékelési skála

Így a BARS munkakörönként testreszabható, a viselkedések vagy értékelések pedig munkakör-specifikusan testreszabhatók. Ez részletes képet ad a munkavállaló teljesítményéről a munkahelyén, és a vezető ennek megfelelően mérheti és kategorizálhatja viselkedését.

A BARS lépései

 

Ebben a folyamatban úgy értékelik őket minőségi és mennyiségi munkavállalói adatok. A folyamat előnyös, ha összehasonlítja az egyén teljesítményét konkrét példák viselkedés. Tovább osztályozzák őket, és a számértéket használják a teljesítmény értékelésére.

A Critical Incident Techniques vagy a CIT Writing az első lépés. Egyén teljesítményét konkrét példákkal hasonlítja össze. Ezek tovább kapcsolódnak az 5-től 9-ig terjedő besorolásokhoz. További jelentős incidenseket skáláznak, és egy végső eszközt dolgoznak ki. Értékelési skála

A BARS fejlesztése CIT- vagy feladatelemzéssel gyűjtött adatok segítségével történik. Az alábbiakban bemutatjuk a BARS fejlesztésének lépéseit:

1. mert adatgyűjtés A CIT módszert alkalmazzák. A munkából hozzáértő emberek azt tanácsolják, hogy ismerjenek példákat a hatékony és eredménytelen viselkedésre. Néha a meglévő adatok vizsgálatával is gyűjtenek adatokat.
2. Az összegyűjtött adatokat teljesítménymérésekké alakítjuk. A viselkedési példák hasonló csoportokba vannak rendezve, és minden csoport ennek megfelelően kerül meghatározásra a rendezés előtt.
3. A következő lépés az illetékes szakértőkkel való konzultáció. Ezek a szakértők segítenek az átalakulásban viselkedési példák teljesítményméréseik során. A nem konszenzushoz vezető magatartásformákat megtartjuk, másokat pedig elvetünk. Ezt a folyamatot úgy hajtják végre, hogy a viselkedést teljesítményparaméterek alapján azonosítani lehessen.
4. Az előző lépésben megtartott viselkedést pontozzák – általában 5-9 pontos skálán.
5. A szórás fontos szerepet játszik a viselkedés fenntartásában. A nagy szórás elhagyott viselkedéshez vezet, és fordítva. Ez a lépés biztosítja a szakértői egyetértést minden viselkedésre vonatkozóan.

A BARS módszer előnyei

 

1. Az egyértelműség az egyik legfontosabb a módszer előnyei LEOPÁRD. Az alkalmazott értékelési szabványok egyértelműek, és ez mindenki számára egyértelműbbé teszi a folyamatot.
2. minden A BARS módszer viselkedés- és viselkedéselemzésen alapul. Fontos a vállalatok számára, hogy megértsék az alkalmazottakat, és hogy mi motiválja őket és mi nem. A BARS módszerrel további perspektívát nyernek, amely segít megérteni, mi működik és mi nem. Ennélfogva lehetővé teszi számukra, hogy megértsék az alkalmazottat és javítsák a hatékonyságot.
3. Ez a módszer nem részleges, mivel teljesen viselkedés alapú. A többi értékelési módszerhez képest ez a módszer igazságosabbnak tekinthető.
4. A BARS módszer egyénre szabott, ezért minden alkalmazottra szabott. Ez lehetővé teszi egy személyre szabott teljesítménymenedzsment folyamat kidolgozását a vállalat minden tagja számára.
5. A BARS módszerről ismert, hogy objektív visszajelzést ad az alkalmazottaknak, mivel az alkalmazott viselkedésén alapul.
6. A BARS-t az ügyfelek viselkedésének megértésére is használják, így az alkalmazottak ennek megfelelően reagálhatnak. Értékelési skála
7. Az áttekinthetőség mellett a BARS egyszerű használatot biztosít a vezetők és az alkalmazottak számára egyaránt. Mivel számszerű minősítéssel rendelkezik, bizonyosságot ad minden egyes számszerű besoroláshoz, és kiküszöböli a kétértelműséget az alkalmazottak között.

A BARS módszer hátrányai. Értékelési skála

1. A BARS módszer egyik fő hátránya, hogy sok időt és nagyon magas szintű karbantartást és felügyeletet igényel. A cég minden pozíciójához a nulláról kell létrehozni, ami fárasztó és erőforrás-igényes lehet a szervezet számára.
2. A minősítés nem terjed ki minden munkavállalói tevékenységre. Egy alkalmazott sok olyan magatartást tanúsíthat, amely nem tükröződik a skálán, és ilyen esetekben a vezető számára nehéz lehet értékelni a munkavállalót.
3. A BARS nagyfokú felügyeletet és karbantartást igényel.
4. Ez nagyon összetett folyamat lehet a vezetők részéről, hiszen a vezetőtől elvárják, hogy részletes információkkal rendelkezzen alkalmazottai tevékenységéről. Ilyen adatok gyűjtése sok időbe kerülhet a vezetőknek, és sok vezető nem is figyel rá.

Teljesítmény

A BARS módszer egy teljesítménymenedzsment skála, amely viselkedési utasításokat használ az általános leírók helyett. Értékelési skála. Viselkedési értékelések

Könnyen érthető és kivitelezhető, bármilyen munkához illeszthető, de nagyon nehéz megalkotni. A BARS módszer az objektív értékelésekre helyezi a hangsúlyt, és nehezen torzítható.

 АЗБУКА