როგორ მართოთ კონფლიქტები? კონფლიქტი და მისი მართვა განიმარტება, როგორც აუცილებელი ნაბიჯები, რომლებიც გადაიდგმება ორ ან მეტ მხარეს შორის უთანხმოების მოსაგვარებლად.
რა არის კონფლიქტები?
კონფლიქტი განისაზღვრება, როგორც უთანხმოება, რომელიც იწვევს ნეგატიურობას ორ ან მეტ ადამიანს შორის. ეს უთანხმოება ან დავა შეიძლება ნებისმიერთან იყოს დაკავშირებული. მთავარი ის არის, რომ ორივე მხარე არ ეთანხმება ერთმანეთს გარკვეულ საკითხში და იწყებს იმის მტკიცებას, რომ მართალია. ეს არის ის, რაც ქმნის კონფლიქტს. ჩვენს ცხოვრებაში ყოველდღიურად ვაწყდებით კონფლიქტებს. ამ კონფლიქტების ინტენსივობა განსხვავებულია. ერთსა და იმავე თემაზე ორ ადამიანს შორის მცირე უთანხმოება ხშირია.
მაგალითად, ორი ადამიანი შეიძლება არ ეთანხმებოდეს სერიალის კარგი ან ცუდის შესახებ. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ორივე მათგანი კამათობს საკუთარი მოსაზრებებიდან გამომდინარე, რადგან ფაქტები არასოდეს იწვევს უთანხმოებას.
მაგალითად, ორ ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს უთანხმოება იმის შესახებ, არის თუ არა მარველის ფილმები კარგი, ან რობერტ დაუნი უმცროსმა უნდა მიიღოს ოსკარი რკინის კაცის როლისთვის. ორივე მოდავე მხარე გამოთქვამს თავის აზრს იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგია ფილმები და რომელია ცუდი.
თუმცა, ფაქტობრივი კითხვები, როგორიცაა რამდენი ხმოვანი და თანხმოვანია ინგლისურ ანბანში ან მანძილი ნიუ-იორკიდან ლას-ვეგასამდე, არასოდეს იწვევს კამათს.
როგორ მართოთ კონფლიქტები?
როგორიც არ უნდა იყოს კონფლიქტის მიზეზი, კონფლიქტის მართვა მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ პირად ცხოვრებაში, არამედ სამუშაო ადგილზეც. კონფლიქტები ხშირია სამუშაო ადგილზე, როდესაც თანამშრომლები და უფროსები კამათობენ ერთმანეთთან ან ყოველდღიურ საკითხებზე.
ისინი უნდა მოგვარდეს პირველივე ეტაპზე, რათა სიტუაცია არ გამწვავდეს. კონფლიქტის იგნორირება შეიძლება ძალიან ძვირი დაჯდეს არა მხოლოდ ინდივიდისთვის, არამედ ორგანიზაციისთვისაც.
როდესაც კონფლიქტი გაუთვალისწინებელია, ის ხდება დროის ბომბი, რომელიც მომავალში ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვან რამეს გაანადგურებს. კონფლიქტის გადაჭრა თავიდანვე მნიშვნელოვანია და ხშირად წარმატებული.
ძველი კონფლიქტის მოგვარება ორგანიზაციის დიდ ხარჯვას წარმოადგენს. როგორც წესი, დამსაქმებლებს შორის დავებს განიხილავს HR დეპარტამენტი. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
რა არის კორპორატიული ტრენინგი?
კონფლიქტების ბუნება.
კონფლიქტები გამოწვეულია მრავალი ფაქტორით. ეს შეიძლება იყოს პიროვნების პიროვნება და აღზრდა ან სიტუაცია, რომელიც იწვევს კონფლიქტს. კონფლიქტის გადაწყვეტა არის სრულიად განსხვავებული ბურთის თამაში. ჩვენი ხასიათი და აღზრდა ასევე განსაზღვრავს, თუ როგორ გავუმკლავდეთ კონფლიქტს. ზოგიერთ ოჯახს მიაჩნია, რომ გონივრულია განიხილოს ის საკითხები, რომლებიც მათ აწუხებს, ზოგი კი თავს არიდებს კონფლიქტს და აღარასოდეს წამოაყენებს მას.
მაგალითად, კონფლიქტი ხშირია სპორტულ გუნდებში. ერთი მოთამაშე არ იქნება კმაყოფილი მეორე მოთამაშის სათამაშო სტილით, რაც გამოიწვევს კონფლიქტს. კონფლიქტი ასევე ძალიან ხშირია ბიზნეს გარემოში, სადაც საჭიროა თანამშრომლობა.
თანამშრომლობა არის ის, რაც იწვევს კონფლიქტს. თუმცა, ამ კონფლიქტების მოგვარება ძალიან მნიშვნელოვანია. პრობლემა ის არის, რომ კონფლიქტში მყოფი ორივე მხარე თვლის, რომ მათი აზროვნება სწორია და მათ მტკიცედ სჯერათ, რომ სხვისი ნათქვამი არა მხოლოდ მათ ეწინააღმდეგება, არამედ არასახარბიელო ან არასწორია.
აზრთა სხვადასხვაობის გარდა, კონფლიქტები წარმოიქმნება მცდარი წარმოდგენებისა და მცდარი ვარაუდებიდანაც.
ფაქტორები. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
1. დააფასეთ ადამიანი
თუ გადაწყვეტთ ორ ადამიანს შორის კონფლიქტის მოგვარებას, პირველი მნიშვნელოვანი კითხვა, რომელიც უნდა დაუსვათ საკუთარ თავს, არის ის, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს ადამიანი თქვენთვის? კონფლიქტში ჩართული ყველა ადამიანიდან შეიძლება იყოს მინიმუმ ერთი ადამიანი, რომელიც შეიძლება თქვენთვის ყველაზე მეტად ნიშნავდეს. თუმცა, უნდა გესმოდეთ, რომ კონფლიქტის მოგვარებისას, პირადი ურთიერთობები და პრეფერენციები უნდა დატოვოთ. მნიშვნელოვანია თუ არა ეს ადამიანი შენთვის, მისი მნიშვნელობა გვერდიდან უნდა გადაიდო და კონფლიქტი მოგვარდეს. კონფლიქტის მოგვარებისას მოსალოდნელია, რომ ადამიანი იყოს მაქსიმალურად მიუკერძოებელი.
2. შედეგები. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
ზოგჯერ კონფლიქტები ძალიან მარტივად წყდება და ჩარევა არ არის საჭირო. მეორე მხრივ, არის შემთხვევები, როდესაც კონფლიქტის გადაწყვეტა მოითხოვს არა მხოლოდ ერთი ადამიანის, არამედ მრავალი ადამიანის ჩარევას სხვადასხვა დონეზე. ეს განსაკუთრებით ეხება სამუშაო ადგილზე კონფლიქტების შემთხვევაში. ხანდახან კონფლიქტის გადაჭრაში მონაწილეობს მრავალი ადამიანი სხვადასხვა დონისგან, და თუ თქვენ ჩაერთეთ, თქვენც მოგიწევთ გაუმკლავდეთ შედეგებს. კონფლიქტის მოგვარებასთან დაკავშირებული პოტენციური რისკები ყოველთვის არსებობს და წინასწარ უნდა იცოდეთ ისინი. კონცეფციის გადაწყვეტას შეიძლება ჰქონდეს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგები და ორივესთვის მზად უნდა იყოთ.
როდესაც კონფლიქტის მოგვარებას იწყებთ, უნდა გესმოდეთ, რომ ის შეიძლება გაფართოვდეს. ზოგჯერ ადამიანების ჩართულობა ახანგრძლივებს კონფლიქტის მოგვარებას. სხვა დროს, კონცეფცია დროებით წყდება, მაგრამ მოგვიანებით დაბრუნდება.
ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ მზად უნდა იყოთ სამუშაოს დასასრულებლად. თუ მოხალისეობით გამოასწორებ ან გთხოვენ მის გამოსწორებას, მაშინ უნდა დარწმუნდე, რომ ბოლომდე მიჰყვები, წინააღმდეგ შემთხვევაში საერთოდ არ აიღებ. ზოგჯერ, დროის გარდა, თქვენც გჭირდებათ თქვენი რესურსების ინვესტიცია კონფლიქტის მოგვარებაში.
ზოგჯერ ეს შეიძლება დამღლელი იყოს, ზოგჯერ კი შეიძლება მოგიწიოთ სამუშაოს საკუთარ ხელში ჩაგდება, რომ გააგრძელოთ და მოაგვაროთ კონფლიქტი. ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ უნდა დაიჭიროთ იგი ბოლომდე.
4. თავად კონფლიქტი. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
კონფლიქტის ბუნება არის მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც კარნახობს თქვენს ჩართულობას. ზოგჯერ პირადი კონფლიქტი რამდენიმე ადამიანზე მოქმედებს. და თუ ასეთ პირად კონფლიქტში ხართ ჩართული, უნდა დარწმუნდეთ, რომ ბოლომდე მიიყვანთ და არ დარჩეთ შუაში.
თქვენ შეიძლება არ გქონდეთ საჭირო ნებართვა ან უფლებამოსილება ჩარევისთვის და ასეთ შემთხვევებში უნდა დატოვოთ, თუ ამას მოგთხოვთ. ამრიგად, კონფლიქტის ბუნება გადამწყვეტ როლს თამაშობს კონფლიქტის მოგვარებაში.
კონფლიქტის მართვის სტილები
არსებობს ხუთი განსხვავებული ტიპი მართვის სტილები კონფლიქტები, კერძოდ:
1. განთავსება. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
როგორც სახელი გვთავაზობს, ერთი ადამიანი ათავსებს მეორეს და ეთანხმება მის ყველა საჭიროებას, რათა გაიმარჯვოს და გაიაროს თავისი გზა. მეორეს მხრივ, ადამიანი არაფერს იღებს და უბრალოდ იღებს რასაც სხვა პირი სთავაზობს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს საშუალებას აძლევს სხვა ადამიანს გაიმარჯვოს, ამას ბევრი სარგებელი მოაქვს.
Placement-ში ერთმა ადამიანმა მეორეს მოგების უფლება მისცა და ეს გამოიწვევს პირველ ადამიანს დაკარგავს ყველაფერს. თუმცა, ეს სტილი უფრო სწრაფად წყვეტს კონფლიქტს, ვიდრე სხვა მეთოდები. ეს მეთოდი ასევე გამოსადეგია, როდესაც არ გაინტერესებთ საკითხი და გსურთ დაასრულოთ კამათი, რათა გააგრძელოთ თქვენი ცხოვრება.
ზოგჯერ კონფლიქტი სწრაფად წყდება და დიდ ძალისხმევას არ მოითხოვს. ეს არის კონფლიქტის მოგვარების აკომოდირებული ტიპის მთავარი უპირატესობა. თუმცა, ამ მეთოდის მინუსი ის არის, რომ მიმღები პირი სუსტად ითვლება, თუ ის თანახმაა ყველაფერზე, რასაც სხვა ადამიანი მოითხოვს.
2. მოერიდეთ
ეს ის სტილია, რომელშიც კონფლიქტს საერთოდ არ აღიქვამ და საერთოდ ერიდები. მაშინაც კი, თუ თქვენ იცით კონფლიქტის შესახებ, თქვენ იმოქმედებთ ისე, თითქოს ეს კონცეფცია არ არსებობს და გადადებთ კონფლიქტის მოგვარებას უსასრულოდ, როდესაც ის წარმოიქმნება.
თქვენ იძლევით გარანტიას, რომ არც თქვენ და არც ვინმე, ვინც იცნობთ, არ არის ჩართული კონფლიქტში, გარდა კონფლიქტის მეორე მხარისა. კონფლიქტის მოგვარების ეს ეტაპი გამოიყენება მაშინ, როდესაც კონფლიქტის საგანი ძალიან უმნიშვნელოა.
სხვა ადამიანს ეს შეიძლება არა ტრივიალური ჩანდეს, მაგრამ შენთვის სრულიად შეუსაბამო და შეუსაბამოა. ასე იქცევი ისე, თითქოს არ გაინტერესებს. ეს ასევე ხდება მაშინ, როდესაც არ გაქვთ დრო, რომ რეაგირება მოახდინოთ სხვა ადამიანის ნეგატივზე. კითხვას ან წყენით ერიდები, ან სრული გულგრილად. ამ სტილის უპირატესობა ის არის, რომ ის ადამიანებს აძლევს დროს დამშვიდების.
დრომ უფრო მეტი კონფლიქტი მოაგვარა, ვიდრე ვინმე სხვამ, და ამიტომ აცილების შედეგად მიღებული დრო შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონფლიქტის სრულად მოსაგვარებლად. ზოგჯერ პრობლემა დროთა განმავლობაში წყდება. თუმცა, თავიდან აცილების მინუსი ის არის, რომ ეს კონფლიქტის პროცესს უფრო უარესს გახდის, ვიდრე ოდესმე.
<ასევე ცუდ სახეს გხდით იმის თქმა, რომ კონფლიქტს ვერ უმკლავდებით.
3. კომპრომისი. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
როგორც სახელი გვთავაზობს, კომპრომისზე წასვლისას თქვენ აგვარებთ კონფლიქტს ორივე მხარის დაბალანსებით. შეთანხმებულია გამოსავალი, რომელიც იქნება ორივე კონფლიქტის მხარის მოთხოვნებს შორის. კონფლიქტში მონაწილე ორივე მათგანი ნაწილობრივ კმაყოფილი და უკმაყოფილოა. ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, როდესაც ზრუნავთ სხვა ადამიანზე, რომელიც მონაწილეობს კონფლიქტში. საკითხები უფრო სწრაფად წყდება კონფლიქტის კომპრომისული ტიპის მოგვარებით.
მთავარი უპირატესობა კომპრომისი არის ის, რომ კონფლიქტში ჩართული ორივე მხარე აირჩევს სექსუალურ გზას. თავად კონფლიქტის მოგვარების პროცესი განიხილება, როგორც მაგალითი სხვებისთვის.
კომპრომისი არის გზა გრძელვადიანი ურთიერთობისკენ მომავალში. კონფლიქტის მოგვარების ამ მეთოდის არჩევანი იმაზე მეტყველებს, რომ ორივე მზად არის დიდი დრო დახარჯოს მის განვითარებაზე.
თუმცა, ამ მეთოდს აქვს მნიშვნელოვანი ნაკლი: არც ერთი მხარე არ არის კმაყოფილი რეზოლუციით. ორივე ნაწილობრივ კმაყოფილია, რაც ორივესთვის ცუდია. მხარეთა კეთილგანწყობა კონფლიქტის მოგვარების შუამავლის მიმართ მცირდება, როდესაც ისინი იძულებულნი არიან აირჩიონ კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი.
4. კონკურსი. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
ამ ტიპის კონფლიქტის მოგვარებით თქვენ სრულიად უარს ამბობთ ყველაფერზე თვალსაზრისები სხვა მხარე. გსურთ გადაწყვეტილება თქვენს სასარგებლოდ იყოს. თქვენ არ ითვალისწინებთ სხვა ადამიანების შეხედულებებს და საერთოდ უარს ამბობთ მათზე. არ აქვს მნიშვნელობა თქვენი გზა არასწორია თუ არა.
თქვენ უბრალოდ გსურთ, რომ გამოსავალი თქვენი გზით წავიდეს. არც კი აქვს მნიშვნელობა, თქვენი წონა ეთიკურად არასწორია და შეიძლება არახელსაყრელი იყოს მრავალი ადამიანისთვის. ამის ნაცვლად, თქვენი გადაწყვეტილება ბევრ ადამიანს დააზარალებს.
მიუხედავად ამისა, თქვენ ეჯიბრებით, რომ მიიღოთ გადაწყვეტილება თქვენს სასარგებლოდ. კონკურენციის უპირატესობა ის არის, რომ მენეჯერები ხშირად იყენებენ ამ სტილს თავიანთი სიძლიერის საჩვენებლად. ეთიკური მენეჯერი გამოიყენებს კონკურენტუნარიანობას, რათა აჩვენოს, რომ არ გადაუხვევს თავის ეთიკას.
ადამიანებთან, რომლებიც კონკურენციას უწევენ, განხილვის ადგილი არ არის. მაგალითად, შეერთებული შტატები იყენებს ამ მიდგომას, ინარჩუნებს ტერორისტებთან მოლაპარაკებების მტკიცე პოლიტიკას.
კონფლიქტის მოგვარების კონკურენტული სტილის მინუსი არის ის, რომ მენეჯერებმა შეიძლება მოახდინოს არასათანადო გავლენა თანამშრომლებზე. ეს არ გამოიწვევს ზრდას თანამშრომლების პროდუქტიულობა და არ გამოიწვევს გასაჩივრებას, თუნდაც ეს ეთიკური იყოს.
5. თანამშრომლობა. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
კონფლიქტის მოგვარების ყველა სტილს შორის, თანამშრომლობა იძლევა საუკეთესო გრძელვადიან შედეგებს. მაგრამ ამავე დროს, ერთობლივი მეთოდი ითვლება ძალიან რთულად განსახორციელებლად. თანამშრომლობა განიხილება კონფლიქტების მოგვარების ერთ-ერთ პოზიტიურ მიდგომად.
ყალიბდება შუალედური გადაწყვეტა, რომელიც ორივე მხარისთვის მომგებიანი იქნება და კონფლიქტი მოგვარდება. როგორც წესი, ორივე მხარე ერთად ზის და თავის მოთხოვნებს აფიქსირებს.
ისინი მოლაპარაკებას აწარმოებენ, რათა მივიდნენ საუკეთესო გამოსავალზე, რომელიც მათ ყველაზე ნაკლებ ზიანს აყენებს და ორივესთვის მომგებიანია. თანამშრომლობა სწორად გამოიყენება, როდესაც ურთიერთობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კამათი.
როდესაც ორივე მხარეს სურს ურთიერთობის შენარჩუნება და არა უთანხმოების მოგვარება, კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი გამოიყენება. Ერთ - ერთი ამ მეთოდის გამოყენების სარგებელი არის ის, რომ ის ყველას ბედნიერს ტოვებს.
კონფლიქტის სწორი გადაწყვეტა თანამშრომლობით იქნა ნაპოვნი. მეორეს მხრივ, ამ მეთოდის მინუსი არის ის, რომ ის არის ძალიან გრძელი და შრომატევადი. ამის გამო, როგორც წესი, წარმოების ვადები იგვიანებს.
გადაწყვეტის ნაბიჯები. როგორ მართოთ კონფლიქტები?
კონფლიქტების მართვა მნიშვნელოვანი ასპექტია განსხვავებების გადაჭრისა და ჯანსაღი ურთიერთობების შესანარჩუნებლად. აქ მოცემულია რამდენიმე ნაბიჯი კონფლიქტების მოსაგვარებლად:
-
გაგება და აღიარება:
- დაადგინეთ კონფლიქტის არსი.
- აღიარეთ, რომ კონფლიქტი არსებობს და საჭიროებს ყურადღებას.
-
როგორ მართოთ კონფლიქტები? მიზეზების ანალიზი:
- გადადით კონფლიქტის სათავეში.
- გაარკვიეთ რა ფაქტორებმა და ქცევებმა გამოიწვია კონფლიქტი.
-
Აქტიური მოსმენა:
- დაე, თითოეულმა მხარემ ისაუბროს.
- მოუსმინეთ ყურადღებით და გაგებით, მოერიდეთ შეფერხებებს.
-
როგორ მართოთ კონფლიქტები? მშვიდი დისკუსია:
- მიუდექით საუბარს მშვიდად და აგრესიის გარეშე.
- მოერიდეთ ბრალდებებს, ყურადღება გაამახვილეთ ფაქტებზე და თქვენს გრძნობებზე.
-
საერთო ინტერესების იდენტიფიცირება:
- დაადგინეთ არის თუ არა საერთო მიზნები ან ინტერესები.
- იპოვნეთ საერთო საფუძველი, რომელიც დაგეხმარებათ პრობლემის მოგვარებაში.
-
კომპრომისის ძიება:
- მოძებნეთ კომპრომისის ვარიანტები, სადაც ორივე მხარეს შეუძლია მიიღოს გარკვეული საჭიროება.
- დაისახეთ საერთო მიზნები კონფლიქტის მოგვარებისთვის.
-
შუამავლის გამოყენება (საჭიროების შემთხვევაში):
- საჭიროების შემთხვევაში გამოიყენეთ ნეიტრალური შუამავალი.
- ამ ადამიანს შეუძლია დაეხმაროს ორივე მხარეს გამოხატონ თავიანთი შეხედულებები და იპოვონ გამოსავალი.
-
როგორ მართოთ კონფლიქტები? რეზოლუციის გეგმის შემუშავება:
- შეადგინეთ სამოქმედო გეგმა კონფლიქტის მოსაგვარებლად.
- განსაზღვრეთ რა ნაბიჯები უნდა გადადგათ ურთიერთობის აღსადგენად.
-
შედეგების განხილვა:
- განიხილეთ რა ცვლილებები ან კომპრომისები იქნება.
- იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ მსგავსი კონფლიქტები მომავალში.
-
ივარჯიშეთ ემპათია:
- შეეცადეთ შეიგრძნოთ სიტუაცია მეორე მხარის პერსპექტივიდან.
- აჩვენეთ გაგება და თანაგრძნობა.
-
როგორ მართოთ კონფლიქტები? ღიაობა გამოხმაურებისთვის:
- მოითხოვეთ გამოხმაურება კონფლიქტის მოგვარების პროცესზე.
- მოემზადეთ კორექტირებისა და გაუმჯობესებისთვის.
-
ოფიციალური დასკვნა:
- საჭიროების შემთხვევაში კონფლიქტის გადაწყვეტის ფორმალიზება ფორმალურად.
- დარწმუნდით, რომ ყველა მხარე ეთანხმება შემოთავაზებულ გადაწყვეტილებას.
გახსოვდეთ, რომ კონფლიქტის ეფექტური გადაწყვეტა მოითხოვს ღიაობას, გაგებას და მზადყოფნას ვიმუშაოთ ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტის მოსაძებნად.
გამოყვანის
კონფლიქტები ჩვენი ცხოვრების ყოველდღიური ნაწილია და მათ ყოველდღიურად ვაწყდებით. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტის თავიდან აცილება შეუძლებელია, ის არ უნდა დარჩეს გადაუჭრელი დიდი ხნის განმავლობაში.
ხშირად დასმული კითხვები (FAQ). როგორ მართოთ კონფლიქტები?
-
რა არის კონფლიქტი?
- პასუხი: კონფლიქტი არის ინტერესების, ღირებულებების, საჭიროებების ან შეხედულებების შეჯახება ორ ან მეტ მხარეს შორის.
-
რატომ წარმოიქმნება კონფლიქტები?
- პასუხი: კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას აზრთა სხვადასხვაობის, რესურსების კონკურენციის, გაუგებრობის, არასწორი კომუნიკაციის ან ღირებულებების სხვაობის გამო.
-
რა როლი აქვს კონფლიქტის მენეჯმენტს ორგანიზაციაში?
- პასუხი: ორგანიზაციაში კონფლიქტების მართვა ხელს უწყობს კონფლიქტების თავიდან აცილებასა და მოგვარებას, პროფესიონალური სამუშაო გარემოს შენარჩუნებას და პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას.
-
რა სახის კონფლიქტები არსებობს?
- პასუხი: არსებობს რამდენიმე სახის კონფლიქტი, მათ შორის პიროვნების კონფლიქტი, ინტერესთა კონფლიქტი, რესურსების კონფლიქტი და სტრუქტურული კონფლიქტები.
-
კონფლიქტის მოგვარების რა სტრატეგიები არსებობს?
- პასუხი: არსებობს კონფლიქტის მიზეზების აღმოფხვრის, შერბილების, კომპრომისების, დაპირისპირების სტრატეგიები, ასევე თანამშრომლობა ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტილებების მოსაძებნად.
-
რა არის მედიაცია კონფლიქტის მართვაში?
- პასუხი: მედიაცია არის პროცესი, რომლის დროსაც მესამე მხარე (მედიატორი) ეხმარება კონფლიქტურ მხარეებს უთანხმოების გადაჭრაში ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებების მოძიებით.
-
როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები ორგანიზაციაში?
- პასუხი: კონფლიქტის პრევენცია მოიცავს მკაფიო საკომუნიკაციო არხების ჩამოყალიბებას, წესებისა და სტანდარტების შექმნას და გუნდის მომზადებას კონსტრუქციული კომუნიკაციის უნარებში.
-
რა არის "კონსტრუქციული კონფლიქტი"?
- პასუხი: კონსტრუქციული კონფლიქტი არის კონფლიქტის ფორმა, რომელმაც შეიძლება გამოიწვიოს პოზიტიური ცვლილებები შემოქმედებითობის, ინოვაციებისა და სწავლის სტიმულირებით.
-
როგორ ეფექტურად მართოთ კონფლიქტები გუნდში?
- პასუხი: კონფლიქტის ეფექტური მართვა გუნდში მოიცავს ღია კომუნიკაციას, ტრენინგს კონსტრუქციული გადაწყვეტის სტრატეგიებში, ხელმძღვანელობის მხარდაჭერასა და საჭიროების შემთხვევაში შუამავლობას.
-
რა უნდა გააკეთოს, თუ კონფლიქტი ვერ მოგვარდება ორგანიზაციაში?
- პასუხი: ასეთ შემთხვევებში შეიძლება მიზანშეწონილი იყოს გარე ექსპერტების ან შუამავლების მოყვანა, რათა დაეხმარონ კონფლიქტის მოგვარებას და ნორმალური ოპერაციების აღდგენას.
დატოვე კომენტარი