Бизнес өнімділігі стандарттары басшылық бекіткен өнімділік шектерін, күтулерді және қызметкерлердің өнімділікті бағалауға жарамды болуы үшін орындалуы тиіс талаптарды білдіреді.
Өнімділік стандарттары дегеніміз не?
Тиімділік стандарттарын басшылық бекітеді және олардың қызметкерлері үшін жылдың немесе тоқсанның басында алдын ала белгіленеді. Ол әдетте қызметкерлер орындауы тиіс басқару талаптарынан тұрады. Ол қызметкерлердің ұйымның жолы туралы түсінікке ие болуы үшін тиісті жоспардан немесе жол белгілерінен тұруы мүмкін. Стандарттар өнімділік қызметкерлердің ережелеріне байланысты өзгереді, ұйым, сала және т.б. Маңызды элемент жыл немесе тоқсан басында белгіленеді, осылайша қызметкер мақсаттарға жету үшін жұмысты соған сәйкес жоспарлау .
Тиімділік стандарттары қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарына сәйкес келетіндей етіп анықталады. Лауазымдық нұсқаулықтың әрбір аспектісі қызметкердің шабыттануы және оған жету үшін қосымша күш салуы үшін өнімділік стандарттарына сәйкес келуі керек. Әдетте, өнімділік стандарттары объективті, шынайы, өлшенетін және ашық. Бірыңғай емес өнімділік стандарттары қызметкер немесе ұйым үшін жақсы емес. Өнімділік стандарттары
Стандарттар басшыға да, қызметкерге де қолжетімді болуы үшін кез келген нысанда жазылуы және жазылуы керек. Ол жалпы шаралардан да, нақты шаралардан да тұруы керек, бірақ нақты шараларды белгілемес бұрын жалпы шараларды анықтау керек. Олар қызметкердің мінсіз жұмысы қандай болатыны туралы жол картасын ұсынады. Өнімділік стандарттарының бастапқы мақсаты қызметкерлерге ұйымдық күтулерді жеткізу болып табылады. Жалпы, өнімділік сипаттамалары техникалық білімді болжайды; дегенмен, көмек көрсету, топтық жұмыс, жақындасу және т.б. сияқты мінез-құлықтар да өлшенеді. Өнімділікті басқару ұқсас рөлдегі немесе бөлімдегі адамдар үшін бірдей. Дегенмен, әртүрлі бөлімдердегі адамдар үшін бәрі басқаша болады. Мысалы, техникалық сараптама Маркетинг бөлімі кадрлар бөлімінің техникалық сараптамасынан ерекшеленетін болады.
Стандарттарды қарастыру тиімділігі
Өнімділік стандарттары жақсы өнімділік қандай болатынын анықтауы керек. Қызметкердің әдеттегі жұмыс күні және олар орындауға міндетті жұмыс көлемі нақты көрсетілуі керек. Сондай-ақ жұмыс қанша уақытқа созылатынын және қандай нәтиже күтілетінін анықтау керек. Нәтижелерге келетін болсақ, ұйым мүмкіндігінше нақты болуы керек. Нақты өнімділік стандарттары қызметкерлерге жұмысын сәйкесінше жоспарлауға көмектеседі. Болашақта қақтығысты болдырмау үшін кез келген ұсақ сызықтар немесе терминдер алдын ала анықталуы керек.
Ұйымның қызметкерден мінсіз жұмыс істеуін күтетіні түсінікті болғанымен, адами факторларды да ескеру қажет, бұл кемелдіктен кейбір ауытқулар болуы мүмкін дегенді білдіреді. Өнімділік стандарттарын анықтау кезінде ұйым ауытқу стандарттарын немесе күтілетін нәтижелердің жалпы шкаласын белгілеуі керек. Қауіпсіздік пен бюджеттік мәселелер, егер бар болса, нақты көрсетілуі керек.
Сондай-ақ қатаңдық пен ережелерді сақтауды атап өткен жөн.
Қызметкер оның өнімділігін тексеруге кімнің барлығы қатысатынын білуі керек, осылайша оның өнімділігі туралы кері байланыс болған кезде бәрі біледі. Күтілетін мінез-құлық, топтық жұмыс, көшбасшылық және шығармашылық - бұл әр бөлімдегі әрбір дерлік қызметкерден күтілетін ортақ қасиеттер. Дегенмен, бұл көбінесе ұйымның сипатына байланысты. «Жақсы», «қанағаттанарлық», «өте жақсы» және «ең жақсы» терминдері адекватты түрде анықталуы керек және ұқсас нәтижелер дәл анықталуы керек. Мысалы, HR жұмысының стандарты бір жылдағы ең төменгі айналым жылдамдығына қол жеткізу болып табылады. Бұл жағдайда 10%-дан төмен айналым көрсеткішіне қол жеткізу жақсы нәтиже, ал қанағаттанарлық нәтиже 20%-дан төмен айналым көрсеткішіне қол жеткізу болмақ. Екінші жағынан, 0% жақын айналым жылдамдығына қол жеткізу идеалды жетістік болар еді. Өнімділік стандарттары
Сондықтан ұйым өнімділік стандарттарының әртүрлі деңгейлерін анықтау және орнату кезінде мүмкіндігінше нақты болуы керек. Әрбір әрекет реакциямен бірге жүруі керек. Сондықтан ұйым қызметкер жасайтын немесе орындайтын әрбір әрекет үшін өлшем стандарттарын белгілеуі керек. Мысалы, қызметкер қанағаттанарлық өнімділік деңгейіне қол жеткізе алады делік. Қызметкер он алады, ал жақсы жұмыс үшін 20 ұпай, ал жақсы жұмыс үшін - 30 ұпай.
Қызметкердің жұмыс рөлдеріне тән басқа да ұсақ-түйектер мен ұсақ-түйектер болуы мүмкін. Өнімділік стандарттарын орнатуға келгенде бірде-бір сала жауапсыз қалмауын қамтамасыз ету керек.
Жалпы өнімділік стандарттары
Төменде кейбір жалпы өнімділік стандарттары берілген.
1. Жауапкершілік. Өнімділік стандарттары
- Қызметкерлердің өз міндеттеріне жауапкершілігі және жауапкершілігі
- Жұмыс беруші шектеулі немесе айтарлықтай аз бақылауда жұмыс істей алады
- Қызметкерлердің басымдықтарын белгілейді және тапсырмаларды орындаудағы жеделдік сезімін көрсетеді.
- Қызметкерге жүктелетін міндеттер туралы нақты түсінік бар.
2. Этикалық мінез-құлық
Қызметкер ұйымның көзқарасы мен миссиясына нұқсан келтірмей, барлық міндеттерге бірдей адалдық пен адалдықты көрсетеді. Қызметкерде жауапкершілік сезімі, меншік және жауапкершілік, ешбір тапсырманың әдепсіз орындалмауын қамтамасыз ету. Өнімділік стандарттары
3. Топтық жұмыс
Топтық жұмыс - бұл көптеген ұйымдарда орнатылған өте кең таралған өнімділік стандарты. Ұйымдар көпұлтты және көпмәдениетті бола отырып, жұмыста әртүрлі елдерден, нәсілдерден, жыныстардан және артықшылықтардан келген адамдарды көру әдеттегідей.
Төменде топтық жұмыстың кейбір стандарттары берілген:
- Қызметкер тиісті ақпаратпен бөлісу арқылы әріптестеріне адалдығын көрсетеді.
- Қызметкер тиісті шектерде барлық бөлімшелердегі әріптестеріне көмектесе алады немесе көмек сұрай алады.
- Қызметкер өз менеджеріне және топ мүшелеріне тиісті ақпаратты береді.
- Командадағы әрбір қызметкер жауапкершілікті өз мойнына алып, топ тапсырмаларын бірдей орындайды.
- Қызметкер өз командасынан және жетекшілерінен белсенді түрде ақпарат іздейді.
- Жұмыс берушілер басқаларға жұмысты орындауға көмектесуге дайын болуы керек. Дегенмен, бұл көмек белгілі бір шектерде болуы керек.
- Қызметкер ұжымды позитивті түрде ынталандыруға тырысады және ұжымның өнімділігін арттырады.
4. Қарым-қатынас. Өнімділік стандарттары
- Қызметкер тиісті құралдарды пайдалана отырып, тиісті ақпаратты белсенді түрде жеткізе білуі керек.
- Қарым-қатынас мүмкіндігінше ашық, түсініксіз хабарламаларсыз болуы керек.
- Қызметкер қажет болған жағдайда барлық бөлімшелер арасында байланыс орнатуы керек және байланыс тізбегі сақталуы керек.
- Қызметкер нақты, анық және қысқа тілді қолдана алады тиімді коммуникация.
5. Уақытты басқару
Қызметкер барлық жұмысын алдын ала белгіленген кестеге сәйкес аяқтай алады және талап етілетін мерзімдерді орындай алады. Ол тұрақты қасиеттерді көрсетуі керек уақытты басқару оған жүктелген әртүрлі жобаларда. Қызметкер жиналыстарға немесе кеңседегі кез келген басқа ресми жұмысқа қатысу кезінде ұқыпты болуы керек. Егер қызметкер белгілі бір жұмысқа бара алмаса, ол өз басшысына немесе жетекшілеріне дер кезінде хабарлауы керек, сондай-ақ кешіктіру себебін айтуы керек.
6. Мәселені шешу. Өнімділік стандарттары
Қызметкер өзінің жұмысына немесе жұмыс профиліне қатысты мәселелерді шеше білуі керек. Шығармашылық шешімдері бар мәселені анықтау арқылы балама ұсына алуы керек. Қызметкерлер балама идеяларға ашық болу арқылы икемділік танытуы керек.
қорытынды :
Тиімділік стандарттары жұмыстың басында анықталуы керек және оны жұмыс беруші қызметкерге түсіндіруі керек. Олар өздерінің қызметтік міндеттерімен шектеліп, нақты және нақты болуы керек және күтілген нәтижеден кейін қызметкер қол жеткізетін нәтижені көрсетуі керек. Өнімділік стандарттары
пікір қалдыру