Psichologinis kontraktas – svarba, pavyzdys ir nauda

Psichologinė sutartis – tai neformalus, abipusis darbuotojo ir darbdavio susitarimas, apibrėžiantis kiekvienos šalies lūkesčius ir įsipareigojimus. Tai gali apimti tokius klausimus kaip darbuotojo vaidmuo ir užduotys, karjeros plėtros galimybės, atlyginimų lygis, darbo sąlygos, santykiai su kolegomis ir vadovybe ir kt.

Tai nerašytų susitarimų visuma dėl tiek darbdavio, tiek darbuotojo lūkesčių. Be įprasto psichologinio kontrakto, yra ir emociškai stipresnių prisirišimų, kurie reiškia ilgalaikes sutartis. Šios sutartys gali apibrėžti ateities augimo galimybes mainais už ilgalaikį darbuotojo įsipareigojimą.

Pagrindinis pranašumas Psichologinė sutartis yra teigiamų santykių tarp darbdavio ir darbuotojo palaikymas, pagrįstas abipusiai sutartomis taisyklėmis. Daugiausia dėmesio skiriama humanitariniam darbo santykių aspektui, o ne komerciniam.

Psichologinis kontraktas formuojasi laikui bėgant ir prisitaiko bei vystosi prie organizacijos kultūros. Jie taip pat laikomi pažadais kasdieniuose sandoriuose ir bendraujant biuruose.

HR užsakomosios paslaugos – apžvalga, paslaugos ir privalumai

Svarba. Psichologinis kontraktas

Darbdavys gerai perteikia darbuotojui psichologinę sutartį. Kartais tai taip pat gali būti pakeista. Psichologinėje sutartyje nustatytų taisyklių turi laikytis abi šalys, kad išlaikytų sutartį. Susitarimas turi būti skaidrus ir jame neturėtų būti paslėptų pranešimų ar darbotvarkių.

Sutartis visų pirma skirta skaidriems ir sklandžiam darbuotojo ir darbdavio santykiams palengvinti. Teigiama, kad psichologinė sutartis palaiko ir plėtoja darbdavio ir darbuotojo santykius už verslo ribų.

Tarp jų klesti ilgalaikiai ir pasitikintys santykiai. Taip sakant; tai atsitinka, kai ir darbdavys, ir darbuotojas lieka ištikimi sutarties sąlygoms.

Žemiau pateikiamas psichologinio kontrakto pavyzdys.

Darbuotojas kreipiasi į įmonę tam tikroms pareigoms užimti. Tačiau bendrovė tuo tiki darbuotojas tam tikrą laiką reikalingas mokymas, o baigęs mokymo laikotarpį jis gali pretenduoti į šias pareigas.

Darbdavys siūlo kandidatui darbą su sąlyga, kad tik baigus nurodytus mokymus jis gali būti priimtas į organizaciją. Tai neparašyta pasiūlymo laiške, o paminėta žodžiu, o tai yra ne kas kita, kaip psichologinis kontraktas.

Psichologinis kontraktas būtinas norint atlikti darbus nenutraukiant nereikalingo popierizmo, patvirtinimų ir galimų išlaidų. Psichologiniai kontraktai ugdo teigiamą požiūrį į komandą ir jos narius. Jie padidina produktyvumą, siūlydami teigiamą motyvaciją darbuotojams, susaistytiems psichologinio kontrakto.

Psichologinės sutartys naudojamos skylėms užpildyti, kad darbdaviai galėtų išlaikyti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir profesionalius darbuotojus su pažadais. Pažadai nėra užrašomi ant popieriaus, kad būtų išvengta tradicinio kontakto, bet jie aprašomi ir suprantami netiesiogiai.

Kartais tarp vadovo ir jo tiesioginio pavaldinio sudaromas psichologinis kontraktas. Psichologinis kontraktas suteikia lankstumo ir sutaupo laiko įgyvendinant dalykus, kurių patvirtinimas ir įgyvendinimas gali užtrukti kelias dienas ar net savaites. Psichologinis kontraktas

Pavyzdžiui, vadovas gali tiesiogiai pasikalbėti su savo pavaldiniais apie tai, kad gavo didelį užsakymą, prieš kurį jis labai padidins. Prireiktų savaičių, kol toks pasiūlymas būtų patvirtintas, jau nekalbant apie daugybę susijusių asmenų. Vietoje to vadovas pasirinko psichologinį kontraktą, kad darbas būtų atliktas nedelsiant. Jei darbuotojas laikosi duoto žodžio ir gauna nurodymą, darbdavys turėtų laikytis žodžio ir stengtis padidinti kuo daugiau priedų.

Plėtra. Psichologinis kontraktas

 

Psichologinis kontraktas darbo vietoje nuolat vystosi. Jas pagal poreikį keičia ir patikslina tiek darbdavys, tiek darbuotojas. Aukščiau pateiktame pavyzdyje vadovas gali paprašyti darbuotojo atlikti dar vieną užduotį, prieš kurią jis bandys gauti didesnį priedą. Tai yra papildomas pirmasis pažadėtas užsakymas.

Todėl psichologinio kontrakto modifikacijos yra normalios. Kartais tai, kas nepasakyta psichologinėje sutartyje, turėtų būti laikoma savaime suprantamu dalyku. Kadangi sutartyje nėra apibrėžimo ar kalbos, daugelis dalykų gali būti interpretuojami. Kol pasiekiamas galutinis rezultatas, įsipareigojimas išlieka nepakitęs.

Darbuotojas dės visas pastangas, kad atliktų konkretų darbą, prieš kurį darbdavys privalo pateikti saugumą, pripažinimą ir visa kita, kas buvo pažadėta darbuotojui.

Psichologiniam sutarčiai pakanka paprasto darbdavio ir darbuotojo pokalbio kavinėje ar biure ar net telefonu. Iš psichologinės sutarties įsipareigojimų tikimasi darbuotojo lojalumo ir įsipareigojimo.

Kai nevykdomi psichologiniai kontraktai

Jei sutartis bus pažeista, darbdavio ir darbuotojo pasitikėjimas ir lojalumas bus rimtai pažeisti. Jie abu mano, kad kitas turėtų laikytis sutarties, ir mano, kad kitas neįvykdė savo įsipareigojimų pagal sutartį.

Kadangi psichologinis kontraktas turi nerašytas taisykles, tai daryti ir nedaryti gali būti sudėtinga. Tarp darbdavio ir darbuotojo kyla didžiulis priešiškumas dėl sutarties nevykdymo.

Pirmoji darbuotojo reakcija – demotyvacija ir nepasitenkinimas. Darbuotojas gali patraukti darbdavį atsakomybėn už susitarimo nesilaikymą. Darbuotojas gali rodyti neigiamą elgesį ir sąmoningai atlikti kai kuriuos piktybiškus ar nukrypstančius veiksmus, kurie nebus naudingi jam ar darbdaviui.

Kita vertus, jei darbuotojas nevykdys sutarties, darbdavys turės tokį patį negatyvą. Darbdavys susiformuos neigiamas požiūris į darbuotoją, kuris pasireikš įvairiais dalykais, tokiais kaip uždelstas padidinimas, nuolatiniai prašymai, ilgesnis nei kitų patvirtinimo laikas ir pan.

Idealus būdas susidoroti su situacija – sutarties neįvykdžiusiai šaliai sąžiningai pripažinti, kad sutartis buvo pažeista, ir pažadėti atitinkamas įveikos strategijas.

Tai neturėtų vėl virsti psichologiniu kontraktu, o įveikos strategijos turėtų būti vykdomos taip, kaip žadėta. Kartais santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo po kurio laiko vėl išsibalansuoja, bet kitais atvejais – ne.

Problemos. Psichologinis kontraktas

Psichologiniame kontrakte yra daug kliūčių.

Kartais darbuotojas gali nesutikti su konkrečiomis sutarties sąlygomis dėl daugybės skirtumų. Šie skirtumai gali būti kultūriniai, kartų ar kiti. Kartų skirtumai reiškia, kad darbdavys ir darbuotojas gali turėti skirtingą požiūrį į atlygį ir pripažinimą. Abiejų perspektyvos gali būti nevienodos, o tai lems tam tikrus skirtumus.

Kiek įmanoma, prieš sudarant psichologinį kontraktą, būtina rasti ir apibrėžti bendrą kalbą.

Asmeniniai planai taip pat gali susilpninti psichologinį kontraktą. Kartais darbdavys ar darbuotojas tam tikrus dalykus apie draugą gali laikyti savaime suprantamu dalyku, ir ne visi jų atmes. Tai taip pat sukels klaidingas prielaidas ir galimus sutarties pažeidimus.

Darbdavio ir darbuotojo nuomonės turi būti suderintos prieš įgyvendinant psichologinį kontraktą. Nes jei jų požiūriai nesutaps, rezultatas ir lūkesčiai po sutarties pasirašymo abiem bus skirtingi.

Todėl buvo nuspręsta, kad sutartis turi būti kuo skaidresnė. Kai kuri nors iš šalių jausis, kad jos nesilaikoma sutartyje, tai sukels prastą darbą, žemą produktyvumą ir demotyvaciją. Tai gali būti vienoje arba abiejose pusėse. Todėl personalo skyrius turi įsitraukti ir atkreipti dėmesį į darbuotojo bei darbdavio lūkesčius.

Psichologinio kontrakto stiprinimas

 

Skaidrumas ir lygybė yra labai svarbūs psichologiniame sutartyje, todėl tikimasi, kad abi šalys tai laikysis. Norint sukurti sveiką psichologinį kontraktą, turi būti įvykdytos abi. Jei kuri nors šalis netrukus nustato galimą pažeidimą, ji turi informuoti kitą šalį ir atlikti reikiamus pakeitimus.

Kartais sutartis gali keistis tarp procesų. Nepriklausomai nuo priežasties, jie abu turėtų būti skaidrūs vienas kitam sudarydami sutartį, nes lengviau susitarti, nei ją nutraukti.

Psichologiniai kontraktai daugelyje įmonių laikomi galiojančiais dėl didėjančios konkurencijos ir sparčiai besikeičiančios verslo aplinkos.

Kontrolė. Psichologinis kontraktas

Psichologinį kontraktą sulaužyti lengviau nei darbo sutartį. Norėdami sumažinti įtampą, turite įsitikinti, kad yra bendros kalbos. Jei įmanoma, reikėtų vengti prielaidų tarp darbdavių ir darbuotojų. Jei reikia, psichologinis kontraktas turi būti paverstas tinkamu rašytiniu susitarimu. Tačiau tai nebūtinai turi būti oficialus dokumentas, o tinkamas bendras popieriuje surašytas darbuotojų lūkesčių, kuriuos reikėtų skatinti, sąrašas.

Paprastai personalo ir talentų valdymas gali tai padaryti nesunkiai, paskirdamas paskatų rinkinį tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Kol nėra etinio kompromiso ar pažeidžiama organizacijos kultūra, Psichologinė sutartis galioja ir gali būti vykdoma.

Psichologiniai kontraktai yra itin svarbūs dirbant laisvai samdomu darbuotoju, o darbo pobūdis keičiasi kiekvieną dieną; Taigi psichologinis kontraktas tampa vis svarbesnis.

Tvirtas psichologinis kontraktas tikrai atlieka darbą, tačiau lankstus psichologinis kontraktas tikrai atlieka savo darbą. Lankstumas neturėtų būti vertinamas kaip kompromisas psichologinėje sutartyje, o kaip būtinybė ir nerašyta procedūra.

Psichologinio kontrakto privalumai

 

Psichologiniai kontraktai motyvuoja darbuotojus ir lemia teigiamą požiūrį organizacijoje. Jie stiprina darbuotojų kultūrines ir organizacines vertybes bei skatina komandinį darbą. Psichologinis kontraktas

Kol abi pusės atvirai bendrauja apie abipusius lūkesčius, tikimybė, kad psichologinis kontraktas bus nutrauktas, yra labai maža. Sutartis ne tik pagerina darbuotojų ar komandos rezultatus, bet ir pagerina įmonės ateitį.

išvada

Psichologinės sutartys tampa vis aktualesnės šiandienos besikeičiančioje darbo aplinkoje. Be to, kad jie suteikia darbuotojui teigiamą impulsą, jie greitai ir lengvai įgyvendinami. Tačiau skaidrumas ir sąžiningumas yra svarbūs psichologinio kontrakto sėkmei.

DUK. Psichologinis kontraktas.

1. Kas yra psichologinis kontraktas?

   • Psichologinis kontraktas – tai neoficialus darbuotojo ir darbdavio susitarimas arba lūkestis dėl jų santykių, vaidmenų, pareigų ir lūkesčių.

2. Kokie elementai yra įtraukti į psichologinį kontraktą?

   • Psichologinio kontrakto elementai apima lūkesčius dėl užimtumo, karjeros galimybes, darbo struktūrą, santykius su bendradarbiais ir vadovais, pareigas ir atlygį.

3. Kodėl organizacijai svarbi sutartis?

   • Psichologinis kontraktas svarbus, nes sudaro darbuotojų ir organizacijos sąveikos pagrindą, įtakoja motyvacijos, įsipareigojimo, pasitenkinimo ir ilgalaikių santykių lygį.

4. Ar psichologinis kontraktas laikui bėgant gali pasikeisti?

   • Taip, psichologinis kontraktas laikui bėgant gali keistis dėl to verslo evoliucija, organizacijos kultūros pokyčiai, darbuotojų profesinis augimas ar kiti veiksniai.

5. Kas atsitiks, jei sutartis bus pažeista?

   • Psichologinio kontrakto pažeidimas gali lemti motyvacijos sumažėjimą, prastus rezultatus, nepasitenkinimą darbu, o kraštutiniais atvejais – darbuotojo atleidimą ar pasitraukimą iš darbo.

6. Kokių veiksmų galite imtis, kad sukurtumėte veiksmingą psichologinį kontraktą?

   • Norint sukurti veiksmingą psichologinį kontraktą, reikia aiškiai nustatyti lūkesčius, aptarti tikslus ir vertybes, užmegzti atvirą bendravimą ir periodiškai reaguoti į pokyčius.

7. Kaip organizacijos gali išlaikyti ir sustiprinti psichologinį kontraktą?

   • Organizacijos gali paremti psichologinį kontraktą suteikdamos profesinio tobulėjimo galimybes, užtikrindamos teisingą atlygį, palaikydamos atvirą bendravimą ir sukurdamos darbuotojų vertybes atitinkančią darbo aplinką.

8. Kaip išvengti konfliktų, susijusių su psichologiniu kontraktu?

   • Konfliktų galima išvengti aiškiai nurodant lūkesčius ir atsakomybę įdarbinimo etape, reguliariai peržiūrint ir atnaujinant psichologinį kontraktą, reaguojant į organizacijos ar darbuotojo gyvenimo aplinkybių pokyčius.

9. Kaip psichologinė sutartis yra susijusi su oficialia darbo sutartimi?

   • Psichologinė sutartis papildo formalią darbo sutartį, kurioje fiksuojami teisiniai ir finansiniai darbo santykių aspektai. Jame pagrindinis dėmesys skiriamas lūkesčiams, kurie ne visada aiškiai išreikšti oficialioje sutartyje.

10. Kokią naudą organizacijai gali duoti veiksminga psichologinė sutartis?

    • Veiksmingas psichologinis kontraktas gali padidinti motyvaciją, pasitenkinimą darbu, lojalumą, produktyvumą ir ilgalaikius darbuotojų santykius. Tai taip pat padeda sumažinti darbuotojų kaita ir pagerinti bendrą darbo efektyvumą.