Vērtēšanas skala. Kas ir uzvedībā noenkurotā vērtēšanas skala (BARS)?

Uzvedībā noenkurotā vērtēšanas skala (BARS) ir darbinieku snieguma novērtēšanas metode, kuras pamatā ir konkrēti uzvedības īpašību un kompetenču apraksti, kas nepieciešami, lai veiksmīgi veiktu noteiktu darbu vai lomu. BARS apvieno kvantitatīvā novērtējuma elementus ar kvalitatīviem uzvedības aprakstiem, lai ļautu objektīvāk novērtēt darbiniekus.

Kas ir uzvedības vērtēšanas skala?

Ar uzvedību saistītā vērtēšanas skala, kas pazīstama arī kā BARS, ir mērīšanas sistēma, ko izmanto daudzi darba devēji, lai izmērītu un novērtētu savus darbiniekus. Tas pilnībā balstās uz darbinieku sniegums un uzvedības modeļi. Lai izstrādātu BARS novērtējumu, ir nepieciešama izpratne par katru darbu un tā galvenajiem uzdevumiem.

Turklāt ir jābūt izpratnei par visu iespējamo uzvedību, ko uzrāda persona, kas veic šādu uzdevumu. Šāda darbinieku uzvedība tiek novērtēta un novērtēta pēc reitingu skalas.

Skala darbinieku uzvedību iedala četrās kategorijās: izcila, izcila, kompetenta un neapmierinoša.

Vērtēšanai tiek noteikti noteikti uzvedības modeļi, kuru mērķis ir piešķirt vērtējumam augstu izpildes precizitātes pakāpi.

Uzvedībā noenkurotas vērtēšanas skalas piemērs. Vērtēšanas skala

Darba veids: Tirdzniecības pārstāvis

Vērtējuma līmenis četri no pieciem var norādīt, ka pārstāvis ir konsekvents izpildītājs un sasniedz savus mērķus un kvotas. pārdošana.
Otrais līmenis no pieciem norāda, ka pārstāvis dažkārt sasniedz savus pārdošanas mērķus.

Tradicionālā vērtēšanas skala tiek vērtēta šādi: 1 – nekad nesasniedz mērķus pārdošana, 2 - reti arhivē skaitļus, 3 - dažreiz sasniedz mērķus, 4 - konsekventi sasniedz pārdošanas mērķus, 5 - konsekventi sasniedz un pārsniedz mērķus. Vērtēšanas skala

Tādējādi BARS var pielāgot katram darbam atsevišķi, un uzvedību vai vērtējumus var pielāgot atbilstoši darbam. Tas sniedz detalizētu priekšstatu par darbinieka sniegumu viņa darbā, un vadītājs var attiecīgi izmērīt un klasificēt viņa uzvedību.

Pakāpieni BARS

 

Šajā procesā tie tiek novērtēti kā darbinieku kvalitatīvie un kvantitatīvie dati. Process ir izdevīgs, salīdzinot indivīda sniegumu ar konkrēti piemēri uzvedība. Tie tiek klasificēti tālāk, un veiktspējas novērtēšanai tiek izmantota skaitliskā vērtība.

Pirmā ir kritisko incidentu tehnikas jeb CIT Writing solis. Tas salīdzina indivīda sniegumu ar konkrētiem piemēriem. Tie ir tālāk piesaistīti vērtējumiem no 5 līdz 9. Turpmākie nozīmīgie incidenti tiek mērogoti un ir galīgi instruments. Vērtēšanas skala

BARS izstrāde notiek, izmantojot datus, kas tiek savākti ar UIN vai uzdevumu analīzi. Tālāk ir norādītas BARS izstrādes darbības.

1. Par datu vākšana Tiek izmantota UIN metode. Zinoši cilvēki no darba iesaka zināt efektīvas un neefektīvas uzvedības piemērus. Dažkārt dati tiek vākti arī, pārbaudot esošos datus.
2. Iegūtie dati tiek pārvērsti veiktspējas mērījumos. Uzvedības piemēri tiek sakārtoti līdzīgās grupās, un katra grupa tiek attiecīgi definēta pirms šķirošanas.
3. Nākamais solis Būs konsultācijas ar attiecīgajiem ekspertiem. Šie eksperti palīdz pārveidoties uzvedības piemēri savos darbības mērījumos. Uzvedības, kas nav labi saprotamas, tiek saglabātas, bet citas tiek atmestas. Šis process tiek veikts, lai uzvedību varētu identificēt pēc veiktspējas parametriem.
4. Uzvedību, kas tika saglabāta iepriekšējā solī, novērtē — parasti skalā no 5 līdz 9 punktiem.
5. Standarta novirzei ir svarīga loma uzvedības uzturēšanā. Augsta standarta novirze novedīs pie pamestas uzvedības un otrādi. Šis solis nodrošina ekspertu vienošanos par katru uzvedību.

BARS metodes priekšrocības

 

1. Skaidrība ir viena no vissvarīgākajām metodes priekšrocības LEOPARDS. Izmantotie vērtēšanas standarti ir skaidri, un tas padara procesu skaidrāku ikvienam.
2. Viss BARS metode ir balstīta uz uzvedības un uzvedības analīzi. Uzņēmumiem ir svarīgi izprast savus darbiniekus un to, kas viņus motivē un kas ne. Izmantojot BARS metodi, viņi iegūst papildu skatījumu, kas palīdz saprast, kas darbojas un kas ne. Tādējādi tas ļauj viņiem izprast darbinieku un uzlabot efektivitāti.
3. Šī metode nav daļēja, jo tā ir pilnībā balstīta uz uzvedību. Salīdzinot ar citām vērtēšanas metodēm, šī metode tiek uzskatīta par godīgāku.
4. BARS metode ir individualizēta un tāpēc pielāgota katram darbiniekam. Tas ļauj izstrādāt pielāgotu darbības vadības procesu ikvienam uzņēmuma darbiniekam.
5. Ir zināms, ka BARS metode nodrošina objektīvu atgriezenisko saiti darbiniekiem, jo ​​tā ir balstīta uz darbinieka uzvedību.
6. BARS tiek izmantots arī, lai izprastu klientu uzvedību, lai darbinieki varētu attiecīgi reaģēt. Vērtēšanas skala
7. Papildus skaidrībai BARS nodrošina ērtu lietošanu gan vadītājiem, gan darbiniekiem. Tā kā tai ir skaitlisks vērtējums, tas nodrošina noteiktību katram skaitliskajam vērtējumam un novērš jebkādas neskaidrības darbinieku vidū.

<BARS metodes trūkumi. Vērtēšanas skala

1. Viens no galvenajiem BARS metodes trūkumiem ir tas, ka tā prasa daudz laika un ļoti augstu apkopes un uzraudzības līmeni. Tas ir jāizveido no nulles katram uzņēmuma amatam, kas organizācijai var būt nogurdinošs un resursietilpīgs.
2. Reitings neaptver visas darbinieku darbības. Darbinieks var izrādīt daudzus uzvedības veidus, kas nav atspoguļoti mērogā, un šādos gadījumos vadītājam var būt grūti novērtēt darbinieku.
3. BARS nepieciešama augsta līmeņa uzraudzība un apkope.
4. Tas var būt ļoti sarežģīts process no vadītāju puses, jo no vadītāja tiek sagaidīta detalizēta informācija par savu darbinieku rīcību. Šādu datu vākšana vadītājiem var tērēt daudz laika, un daudzi vadītāji tam nepievērš uzmanību.

secinājums

BARS metode ir veiktspējas pārvaldības skala, kas izmanto uzvedības paziņojumus, nevis vispārīgus deskriptorus. Vērtēšanas skala. Uzvedības novērtējumi

To ir viegli saprast un ieviest, un to var pielāgot jebkuram darbam, taču to ir ļoti grūti izveidot. BARS metode uzsver objektīvus vērtējumus, un to ir grūti sagrozīt.

 АЗБУКА 

 

FAQ. Vērtēšanas skala. Kas ir uzvedībā noenkurotā vērtēšanas skala (BARS)?

1. Kas ir uzvedībā noenkurotā vērtēšanas skala (BARS)?

Uzvedībā noenkurotā vērtēšanas skala (BARS) ir darbības novērtēšanas metode, kas apvieno tradicionālās vērtēšanas skalas ar konkrētiem uzvedības piemēriem, lai nodrošinātu objektīvāku un precīzāku darbinieku novērtējumu.

2. Kā darbojas BARS?

BARS izmanto vērtēšanas skalu, kuras pamatā ir noteikta uzvedība, kas saistīta ar dažādiem veiktspējas līmeņiem. Katram skalas līmenim ir pievienots uzvedības apraksts, kas raksturo šo veiktspējas līmeni. Tas palīdz novērtētājiem saprast, kuras darbības atbilst noteiktiem vērtējumiem.

3. Kādas ir BARS priekšrocības?

• Objektivitāte: skaidri uzvedības piemēri palīdz samazināt subjektivitāti novērtējumos.
• Specifiskums: konkrētu darbību apraksti ļauj darbiniekiem labāk saprast, kas no viņiem tiek gaidīts.
• Tiesiskums: Uz uzvedību balstīta vērtēšanas sistēma samazina neobjektivitātes iespējamību.
• Darbinieku attīstība: Konkrēts uzvedības piemēri var kalpot kā vadlīnijas profesionālim izaugsmes un produktivitātes uzlabojumi.

4. Kādi ir BARS trūkumi?

• Attīstības sarežģītība: BARS izveide prasa ievērojamu laiku un darbu izdevumi.
• Cietība: BARS sistēma var nebūt pietiekami elastīga, lai pielāgotos visiem iespējamiem scenārijiem un kontekstiem.
• Nepieciešamība pēc regulāriem atjauninājumiem: Svari un uzvedības piemēri ir regulāri jāpārskata un jāatjaunina, lai tie būtu atbilstoši.

5. Kā tiek izstrādāts BARS?

1. Kritisko incidentu identificēšana: Kolekcija nozīmīgu pozitīvu un negatīvu darbību piemēri darbiniekiem.
2. Klasterizācija: līdzīgu incidentu grupēšana kategorijās.
3. Mēroga definīcija: Vērtēšanas skalas izveide, piemēram, no 1 līdz 7.
4. Enkura attīstība: izveidojiet uzvedības enkurus (aprakstus), kas atbilst katram skalas līmenim.
5. Verifikācija un testēšana: Izstrādāto svaru un enkuru testēšana praksē, lai identificētu un novērstu iespējamās problēmas.

6. BARS uzvedības enkuru piemēri

• 1. līmenis (zema veiktspēja): "Neveic uzdevumus laikā, bieži vien ir vajadzīgas atkārtotas instrukcijas."
• 4. līmenis (vidējā veiktspēja): "Pabeidz uzdevumus noteiktajos termiņos, dažreiz ir nepieciešama palīdzība vai pielāgojumi."
• 7. līmenis (augsta veiktspēja): “Vienmēr veic uzdevumus laikā, patstāvīgi atrod risinājumus un uzlabo procesus.”

7. Kādās situācijās BARS ir visefektīvākais?

• Sarežģītas lomas: Ja lomai ir nepieciešami dažādi uzdevumi un darbības.
• Prasmju attīstība: Ja ir svarīgi skaidri noteikt, kuras darbības nodrošina augstu veiktspējas līmeni.
• Uzvedības novērtējums: Ja nepieciešams objektīvs uzvedības novērtējums, nevis tikai gala rezultāts.

8. Kā ieviest BARS organizācijā?

• Vērtētāju apmācība: apmācīt vadītājus un vērtētājus pareizi lietot BARS.
• Komunikācija ar darbiniekiem: Izglītot darbiniekus par BARS principiem un priekšrocībām.
• Regulāras atsauksmes: Nodrošiniet, lai svari un enkuri tiktu regulāri atjaunināti, lai tie būtu aktuāli.
• Integrācija ar HR sistēmām: Iekļaut BARS esošajās darbības novērtēšanas un personāla sistēmās.

9. Kā novērtēt BARS efektivitāti?

• Salīdzinošā analīze: salīdziniet BARS novērtējuma rezultātus ar iepriekšējām darbības novērtēšanas metodēm.
• Sazinies ar mums: apkopojiet atsauksmes no vērtētājiem un darbiniekiem, lai noteiktu BARS stiprās un vājās puses.
• Datu analīze: analizējiet veiktspējas datus, lai noteiktu tendences un BARS efektivitāti.

10. Kādas ir BARS alternatīvas?

• Tradicionālās vērtēšanas skalas: Novērtējums bez atsauces uz konkrētiem uzvedības piemēriem.
• 360 grādu atgriezeniskā saite: Vērtējums, pamatojoties uz kolēģu, padoto un vadītāju viedokļiem.
• Mērķa rādītāji (KPI): Vērtējums, kas balstīts uz konkrētu kvantitatīvu vai kvalitatīvu mērķu sasniegšanu.

Uzvedībā noenkurotā reitinga skala (BARS) ir spēcīgs instruments, lai objektīvi un precīzi novērtētu darbinieku sniegumu, kas veicina taisnīgumu un organizācijas izaugsmi.