Промени во организацијата. 11 чекори до правење промени

Организациска промена е процес или активност насочена кон правење значајни или значајни промени во структурата, културата, стратегијата, оперативните процеси или системите за управување на организацијата.

Важно е да се запамети дека промената е само трајна. Без промени, светот ќе запре. Познавањето на вистинските начини за правење промени за да ги постигнете вашите цели е еден од најважните фактори за обезбедување успех во животот.

Промената е феномен што го гледаме секој ден. Каде и да погледнеме, промените се случуваат.

Без разлика дали тоа е времето од денот што постојано се менува или времето што не се менува, не можеме да одиме напред. Без промени не може да има раст, развој, еволуција. Без промени не може да има напредок.

Промените во личниот живот може да бидат промени во просторот за живеење, статусот на врската или начинот на живот. Промените во професионалниот живот се водени првенствено од потребата за нови средства за постигнување успех.

Нов проект или подобрување на технологијата може да се нарече деловна промена.

Истата логика важи и за организациите. Целокупната продуктивност и успех на една организација зависи од имплементацијата и имплементацијата на промените.

Организација на вештини што секој треба да ги знае

Организациските промени се процес кој вклучува организација која спроведува промени во една или повеќе димензии. Тие вклучуваат култура, структура, технологија, стратегија, методи на работа. Промените во овие области, пак, влијаат на организацијата како целина.

Средство наспроти обврска.

Зошто е важно спроведувањето на промените? Промени во организацијата.

Бизнисот работи за профит и заработка. Секој систем што ги загрозува овие фактори мора да се промени.

Со истите размислувања, промените се случуваат на тој начин што не носат приход на компанијата и нејзината репутација, туку само ја туркаат нагоре. Откако ќе се одлучи дека мора да се направат промени во професионалната структура, најголемиот предизвик е нејзиното непречено спроведување.

Имплементацијата може да се нарече имплементација на промени во системот.

Примената на промените за да се постигне посакуваната цел е успешен дел од спроведувањето на промените. Ова е многу природно и човек се чувствува исплашен од разликите.

Вработените и менаџментот се плашат од неуспех и тоа е причината поради која се спротивставуваат на промените во некои области.

Организација на вештини што секој треба да ги знае

11 чекори за спроведување на промените

Процесот на организациска промена вклучува воведување знаења од различни области на дисциплината.

Овие области на дисциплина вклучуваат менаџмент, економија, социологија, психологија и политички науки.

Успешната комбинација на специфична експертиза акумулирана во горенаведените области, заедно со ефективно лидерство, е она што предвидува успешна и ефективна промена во една организација. Чекорите вклучени во спроведувањето на промените беа наведени на следниов начин:

1) Создадете чувство на итност. Промени во организацијата.

Спроведувањето на промените е неопходно кога претходниот метод има некои недостатоци кои можат да влијаат на профитот и угледот на компанијата.

Потребата за промена, кога се совпаѓа со итноста, може да направи чуда за бизнисот. Барањето може да биде во форма на потенцијални закани за стариот метод и повратни информации од клиентите и корисниците на претходниот метод. Оваа итност може да ја обезбеди потребната почетна мотивација за вработените да ги прифатат промените. Промени во организацијата.

Без побарувачка за производ, не може да има понуда на истото што го диктира законот на економијата. Без потреба нема мотивација за задоволување на оваа потреба, како што вели психологијата. Примената на овој принцип за спроведување на организациските промени е клучот за успехот.

Кога мнозинството луѓе во организацијата веруваат дека постои силна потреба за промена во организацијата, оваа разлика може ефективно да се имплементира. Создавањето чувство на потреба за промена е првото теренот на овој интердисциплинарен феномен.
За да го иницира процесот на промена, лидерот мора да почне да создава чувство дека сака промени кај вработените. Кога вработените чувствуваат потреба за промена, тоа за возврат го мотивира работодавачот да ги подобри работите. Ова може да се направи на различни начини. Луѓето на ниво на повисоко раководство играат клучна улога во пренесувањето на чувството на итност.

Тие можат да ги идентификуваат критичните можности и да детализираат како тие можности може да се искористат. Тие можат да ги идентификуваат потенцијалните закани и исто така да ги објаснат последиците од таквите ризици доколку тие не се ефикасно решени. Без правилно да го направите првиот чекор, остатокот од процесот може да се распадне.

Направете брошура. Водич за дизајнирање ефективни печатени брошури

2) Формирање на коалиција. Промени во организацијата.

Едноставното иницирање и управување со организациските промени никогаш не е доволно. Бидејќи има многу луѓе кои работат во една организација, важно е да се осигура дека секој вработен во организацијата активно учествува во процесот на промена и придонесува за негова актуелизација.

За да се случи ова, мора да идентификувате луѓе од различни хиерархиски нивоа на организацијата кои би направиле големите лидери да ги мотивираат сите во процесот. Овие лидерите не мора да доаѓаат само од повисокото раководство.

Овие можат да бидат вработени на кое било ниво од организациската хиерархија. Оваа коалиција може ефективно да го води процесот на промени. Корисен сојуз е оној во кој членовите претставуваат различни оддели и различни нивоа на стаж во организацијата. Така, потребата од промени и нивното спроведување може да се случи најефективно.

Потребен е тим за извршување на планот развиен за спроведување на промената. Овој тим мора да се стреми да обезбеди промената да се случи непречено. Тие мора да бидат способни да се справат со стравовите и инхибициите на другите вработени.

Овој тим мора да работи на балансирање на старите со новите промени. Императив е тие да ги знаат сите детали од планот и да имаат системи што ќе ги овозможат. Тие мора да имаат силен авторитет над тимот и мора да го принудат тимот да ја прифати промената со цело срце.

3) Создавање визија. Промени во организацијата.

Бидејќи процесот на организациска промена вклучува промени во многу аспекти на организацијата, од клучно значење е да се поврзат сите овие области.

Кога ќе се појави инспирација, се соочувате со многу потенцијални промени и нивните последици одделно. Сепак, најважно, со гледишта со цел луѓето да ја разберат потребата за промена и природата на самото движење, ги прикажува овие различни промени на сеопфатно поврзан начин.

Визијата за промената и нејзините последици е клучна во процесот на организациска промена. Оваа визија е како добро сте ги поврзале промените во различни аспекти на организацијата и како тоа позитивно ќе влијае на организацијата во иднина. Промени во организацијата.

Вашата визија мора јасно да се објасни и, пак, да се разбере од вашиот тим. Одржувањето на вредностите во центарот на процесот на промена е критично. Сите членови на тимот мора да бидат способни да ја пренесат визијата лесно и на концизен начин. Заедно со изјавата за визија, исто така, од витално значење е да имате изјава за мисија, која накратко ја објаснува потребната стратегија за реализација на вашата визија.

4) Комуникацијата е клучот

Откако ќе ја артикулирате вашата визија за промена и вашата мисија која дефинира како ќе ја постигнете вашата визија, комуникацијата станува витална.

Од суштинско значење е да можете да ја пренесете вашата визија, како и вашата мисија со вашиот тим. Важно е вашиот тим да разбере што сакате.

Тоа е затоа што тие, пак, ќе го пренесат своето разбирање за вашата визија до целата организација. Несогласувањата во комуникацијата и филтрирањето на информациите се последното нешто што го сакате за време на процесот на промена. Промени во организацијата.

Препорачливо е да се зборува за визијата што е можно почесто и исто така да се има доволно увид во секојдневните прашања на организацијата во однос на визијата. Водењето со пример е фундаментално.

Другите вработени освен тимот што ги планира промените можеби не се свесни за промените. Затоа, од клучно значење е правилно да се соопштат потребата, процесот и резултатите од овие промени на сите заинтересирани сопственици на деловни стекови.
Тие мора да бидат убедени дека правењето промени е профитабилно. Нивните стравови мора да се елиминираат преку логично расудување. Треба да се фрли светлина на можностите што ќе произлезат од овие промени и нивното враќање. Оваа порака ќе ги принуди засегнатите страни да се согласат со овие промени.

5) Ослободете се од контролните пунктови

Одличен начин да се разбере напредокот на вашата организациска промена е кога конечно ќе можете да започнете да ги идентификувате сите бариери поврзани со истите.

Кога ќе почнете да забележувате каков било отпор од вработените или други аспекти на организацијата, како структурен или функционален, тогаш знаете дека сте ги поминале првите четири чекори на организациска промена.

Ова е моментот кога ќе почнете да ја прегледувате структурата на вашата организација, оперативните и технолошките фронтови и да видите дали се усогласени со вашата визија. Промени во организацијата.

Комуницирајте со вработените кои се отпорни на промени и обидете се да ги натерате да ја разберат вашата визија. Од истата причина, проверете ги описите на работните места и спецификациите. Исто така, важно е да се зајакнат оние кои се активно вклучени во процесот на промени.

6) Краткорочните награди се важни

Периодот за целосна имплементација и ажурирање на визијата може да биде доста долг. Затоа, важно е да ја разложите вашата визија и придобивките од концептот на краткорочни цели и награди.

Ова создава чувство на постигнување кај вработените. Кога ќе се постигнат овие краткорочни цели, важно е да се наградат или слават овие достигнувања. Промени во организацијата.

Ова го одржува висок моралот на вработените и ги мотивира да го протуркаат процесот на организациска промена. Овие брзи добивки, исто така, им помагаат на вработените да ја разберат ефективноста и придобивките од промените имплементирани во организацијата.

Целите што треба да ги постигне секој тим во бизнисот се главно од два вида, т.е. краткорочни и долгорочни. Долгорочните цели се поголеми и подосадни.

Оттука, тие се поделени на неколку краткорочни цели, кои споредбено полесно се постигнуваат. Ова стратегијата може да се користи и во имплементацијата промени.

7) Растот продолжува. Промени во организацијата.

Има некои важни работи што треба да ги имате на ум додека ги постигнувате вашите краткорочни цели и ги славите вашите победи.

Важно е да се запамети дека секогаш има простор за подобрување. Значи, дури и кога се слават победите, вработените мора да ги разберат силните страни и областите на кои им е потребно подобрување.

Процесот на промена е континуиран. Со оглед на тоа што сте целосно впиени во славењето на постигнувањето на целите, процесот на промена може одеднаш да застане. Ова, пак, ќе ја направи вашата мисија бескорисна.

8) Прикачете ги промените

Промените кои даваат добри резултати и придобивки за организацијата мора да се вклучат во целокупната култура на организацијата.

Ова е направено за да се обезбеди стабилност на промените. Промените во целокупната култура мора внимателно да се спроведуваат и надгледуваат од назначен тим. Промените направени во текот на процесот на промена мора да бидат дел од секојдневното функционирање и активности на организацијата.

Кога промените се гледаат во секој аспект на организацијата, тогаш знаете дека е тука да остане. Исто така, многу е важно вашиот тим да биде посветен на промената и целосно да ја поддржува на долг рок. Без тим, под знак прашалник е стабилноста на направените промени.

Откако модификацијата е успешна, може да се користи без никакви грижи. Тие можат да бидат вградени во вашата секојдневна работна култура. Лидерот мора да зборува за ова повторно и повторно за да ги мотивира членовите на тимот бестрашно да се стремат кон поголеми промени во иднина.

9) Планирајте ги добро вашите промени. Промени во организацијата.

 

Промената е потребна само толку директно кога старите начини на вршење на работите почнуваат да не успеваат или да даваат помалку резултати од очекуваното. Затоа, промените мора да се планираат на таков начин што ќе ги компензираат загубите направени од постарите и помалку ефективни методи.

Заканите од старите методи мора да се елиминираат и промените мора внимателно да се вградат. Постојат различни видови на промени во зависност од нивната природа, егзистенција, опсег и ресурси потребни за нивно спроведување.

Овие фактори треба да се земат предвид при планирањето.

10) Прегледајте ги и соопштете ги последиците од промените. Промени во организацијата.

Направените промени бараат внимателно следење и анализа.

Реакцијата на пазарот и повратните информации од корисниците мора да се проценат според искористените ресурси и очекуваниот принос од промената.

Сите тимови мора да достават формален извештај до тимот посветен на спроведувањето на овие промени. Овој извештај може да се користи како водич за подобри промени и да ги направи попрофитабилни.

Ова е мрежа која ќе го направи бизнисот релевантен и профитабилен и за компанијата и за клиентите.

11) Решавање на ризиците поврзани со спроведувањето на промените

 

Секоја промена што треба да се направи на системот или начинот на работа има голем број на придобивки и ризици.

Ризиците се исто толку важни за анализа како и придобивките, бидејќи можат да доведат до сериозни негативни последици и целосен неуспех на системот.

Развиениот план треба да ги надмине овие пречки и да го минимизира влијанието на ризиците. Мора да се изврши резервен план ако оригиналната идеја не функционира како што се очекуваше.

Конечни размислувања за спроведување на промените!

За да се имплементираат промените во организацијата, важно е да се има добро разбирање на чекорите потребни за ефективно спроведување на промените во организацијата. Читајте и учете!

Промената е неизбежна. За да ги направите профитабилни во секој бизнис, треба да ги знаете вистинските чекори и совети како правилно да ги спроведете.

Ова ќе им обезбеди успех и успех. Исто така, ќе им помогне на вработените да веруваат дека промената може да биде профитабилна, остварлива и возбудлива.

Ова ќе го отвори патот за создавање чуда и поставување повисоки одредници.

 АЗБУКА