Ġestjoni strateġika tal-persunal. 7 passi biex toħloq

Il-ġestjoni strateġika tal-HR jew il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija l-proċess li jattira t-talent u mbagħad jinżamm, jippremja u jiżviluppahom sabiex fl-aħħar mill-aħħar kemm l-organizzazzjoni kif ukoll l-impjegati joħorġu bħala rebbieħa ċari.

Finanzjament għall-intraprenditorija: kif tikseb finanzjament għal proġett?

Ir-Riżorsi Umani jaħdem ma' dipartimenti oħra fl-organizzazzjoni biex jifhmu l-għanijiet tagħhom u mbagħad joħloq strateġiji vijabbli li jilħqu l-għanijiet u l-għanijiet kemm tad-dipartiment kif ukoll tal-organizzazzjoni.

Kif toħloq proċess strateġiku effettiv HRM? Ġestjoni Strateġika tal-HR

Segwi dawn il-passi biex toħloq proċess strateġiku ta' ġestjoni tar-riżorsi umani:

1. Iddefinixxi l-għanijiet tal-organizzazzjoni tiegħek. 

Ewwel pass Parti mill-proċess tal-ħolqien ta 'viżjoni vijabbli għall-proċess strateġiku ta' ġestjoni tar-riżorsi umani hija fehim bir-reqqa tal-organizzazzjoni. Ħares lejn il-missjoni, il-viżjoni, l-għanijiet u l-għanijiet tagħha u artikola dak li timmira li tikseb.

Iddefinixxi pjanijiet ta' tkabbir kemm fit-tul kif ukoll fuq perjodu qasir peress li dan se jkun ta' għajnuna fil-ħolqien ta' strateġija effettiva. Id-dipartiment tal-HR irid ikollu stampa ċara mill-bidu nett għax hekk biss ikun jista’ jifformula pjan għall-futur.

2. Evalwa l-kapaċitajiet HR tal-organizzazzjoni tiegħek. Ġestjoni Strateġika tal-HR

L-impjegati huma s-sinsla ta’ kull organizzazzjoni u l-politiki relatati mal-HRM strateġiku se jduru madwarhom. Jekk qed tfittex passi effettivi biex toħloq proċess strateġiku ta' ġestjoni tar-riżorsi umani, evalwa l-kapaċitajiet HR tal-organizzazzjoni tiegħek. Irid ikollok fehim ċar tal-aspetti kollha tar-riżorsi umani li jaħdmu fil-kumpanija tiegħek.

Uża inventarju tal-ħiliet biex issir taf liema impjegati huma esperti fil-qasam speċifiku tagħhom u liema impjegati jikkontribwixxu l-aktar biex jintlaħqu l-għanijiet u l-għanijiet tal-organizzazzjoni. Uża r-reviżjoni tal-prestazzjoni biex tevalwa il-ħiliet tagħhom.
Din il-mossa se tkun barka għall-kumpanija peress li se tgħin biex jiġu identifikati impjegati li huma interessati f’aktar tkabbir u li qed ifittxu opportunitajiet ta’ tagħlim u żvilupp fi ħdan l-organizzazzjoni.

3. Analizza l-kapaċitajiet attwali tal-HR. 

Sakemm id-dipartiment tal-HR ikun konxju tal-kompetenzi attwali tal-forza tax-xogħol, huwa impossibbli li jinħoloq pjan vijabbli għall-futur. Valutazzjoni xierqa hija l-ħtieġa tas-siegħa peress li tgħin biex jiġu rikonoxxuti kemm l-opportunitajiet kif ukoll l-ostakli fit-triq. Ġestjoni Strateġika tal-HR

Implimenta pjan ta' azzjoni li jagħraf l-ostakli u jindirizza t-theddid. Dan jgħinek ukoll taħtaf l-opportunitajiet. F'dan iż-żmien, it-tim strateġiku ta 'ġestjoni tar-riżorsi umani se jidentifika l-aqwa riżorsi umani li għandha l-kumpanija u l-ħiliet attwali li għandhom.

4. Antiċipa l-ħtiġijiet futuri tal-persunal tal-organizzazzjoni tiegħek. Ġestjoni Strateġika tal-HR

Id-dipartiment tal-HR issa għandu fehim aħjar tal-kapaċitajiet tat-talent attwali tal-kumpanija. Wasal iż-żmien li tanalizzahom bir-reqqa abbażi tal-miri tiegħek. Jekk qed tfittex passi effettivi biex toħloq proċess strateġiku ta' ġestjoni tar-riżorsi umani, issa huwa ż-żmien li tivvaluta u tbassar il-ħtiġijiet futuri tal-persunal tal-organizzazzjoni tiegħek.

Tbassir tal-ħtiġijiet tal-persunal ibbażat fuq in-numru ta 'impjegati u ħiliet relatati li se jkunu meħtieġa biex jintlaħqu l-ħtiġijiet futuri tal-organizzazzjoni, kif ukoll in-numru ta' impjegati u ħiliet li l-organizzazzjoni diġà għandha biex tissodisfa dawk il-ħtiġijiet.

It-tbassir se jgħin biex jiddetermina jekk il-ħiliet tar-riżorsi umani humiex qed jintużaw bl-aħjar kapaċità, jekk il-kumpanija teħtieġx li toħloq impjiegi ġodda u rwoli assoċjati biex tiżgura l-futur tal-organizzazzjoni, u jekk it-tim HR attwali huwiex allinjat mal-istrateġija u l-prattiki tagħha. biżżejjed biex jakkomodaw it-tkabbir u l-iżvilupp futuri

5. Iddetermina l-għodda meħtieġa biex twettaq id-dmirijiet tax-xogħol.

Biex toħloq proċess strateġiku ta 'ġestjoni tar-riżorsi umani, identifika l-għodod meħtieġa biex twettaq ir-responsabbiltajiet tax-xogħol.
Hija r-responsabbiltà tad-dipartiment tal-HR li jikkuntattja lid-dipartimenti rilevanti biex issir taf kif l-għodod użati mill-impjegati jaffettwaw il-kapaċitajiet u l-prestazzjoni tagħhom. Wasal iż-żmien li tidentifika l-lakuni fl-għodod biex jistgħu jerġgħu jimtlew biex jinkoraġġixxu ħaddiema organizzati. Ġestjoni Strateġika tal-HR

6. Timplimenta strateġija ta' ġestjoni tar-riżorsi umani. Ġestjoni Strateġika tal-HR

Ibda mill-bidu u sib kandidati li għandhom il-ħiliet identifikati waqt l-ippjanar strateġiku. Issa organizza intervisti u proċessi oħra ta’ għażla biex tivvaluta jekk il-kandidat huwiex kwalifikat għall-pożizzjoni.

Kiri l-applikant bl-aktar talent. Żviluppa programm effettiv ta' onboarding u taħriġ biex jgħinhom jgħaddu mill-fażi inizjali.

7. Ħu azzjonijiet valutattivi u korrettivi. 

Jekk qed tfittex passi effettivi biex toħloq proċess strateġiku ta 'ġestjoni tar-riżorsi umani, ħu azzjonijiet evalwattivi u korrettivi. Wettaq reviżjoni biex issegwi l-progress u tidentifika oqsma speċifiċi li jeħtieġu titjib.

Il-mistoqsija tal-miljun dollaru issa hija jekk il-bidla hijiex tgħin lill-organizzazzjoni tilħaq l-għanijiet tagħha. Jekk dan ma jkunx il-każ, wasal iż-żmien li tieħu azzjoni korrettiva biex tikkoreġi l-problema.

Benefiċċji tal-Ġestjoni Strateġika tar-Riżorsi Umani

Il-benefiċċji tal-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani huma kif ġej.

• SHRM jgħin biex tinħoloq strateġija kummerċjali għall-futur ibbażata fuq il-viżjoni tal-kumpanija
• L-importanza tal-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija li tiżdied is-sodisfazzjon tax-xogħol u dan huwa ta 'benefiċċju għall-kumpanija. Ġestjoni Strateġika tal-HR
• Il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija kkunsidrata ta’ benefiċċju għal organizzazzjoni peress li tgħin fl-identifikazzjoni, il-fehim u l-analiżi ta’ theddid u opportunitajiet esterni li jistgħu jkunu vitali għall-kumpanija u jkunu fattur deċiżiv fis-suċċess jew il-falliment tagħha fil-futur.
• L-SHRM huwa meqjus ta' benefiċċju għal organizzazzjoni minħabba li jipprovdi intelliġenza kompetittiva meħtieġa għall-ippjanar strateġiku.
• Ir-reklutaġġ, l-iżvilupp u ż-żamma ta' talent kompetenti għall-benefiċċju tal-organizzazzjoni
• L-SHRM huwa meqjus ta' benefiċċju għal organizzazzjoni peress li jgħin jimmotiva lill-impjegati.
• Il-proċess ta 'ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani jgħin biex issolvi l-problemi relatati mal-iżvilupp tal-impjegati bl-aktar mod effettiv.
• L-SHRM jiżgura bilanċ pożittiv kontinwu tan-negozju permezz tal-kompetenza
• Il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija meqjusa ta 'benefiċċju peress li tiżgura l-ogħla livell ta' effiċjenza u produttività fl-organizzazzjoni. Ġestjoni Strateġika tal-HR
• L-SHRM jgħin lil organizzazzjoni tikkonforma b'mod effettiv aspettattivi tal-klijenti.
• Il-ġestjoni strateġika tipprovdi informazzjoni importanti dwar id-dgħufijiet interni u l-vantaġġi ta 'organizzazzjoni.
• L-SHRM taħdem biex ittejjeb kultura tax-xogħol li hija b'saħħitha u produttiva.
• Il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani tieħu approċċ proattiv. Immaniġġja b'mod pjuttost effettiv ir-riżorsi umani fl-organizzazzjoni.

Ostakoli għall-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani. Ġestjoni Strateġika tal-HR

L-ostakli għall-HRM strateġiku huma:

• L-SHRM huwa proċess li fih kull dipartiment tal-organizzazzjoni għandu jaħdem flimkien mad-dipartiment tal-HR. Il-kunflitt interdipartimentali huwa meqjus bħala wieħed mill-ostakli sinifikanti tiegħu.
• L-SHRM se jiffaċċja aktar reżistenza jekk il-profitti ma jikkooperawx
• In-nuqqas ta' appoġġ mill-maniġment għoli se jkun ostaklu serju għall-SHRM
• Jekk organizzazzjoni jkollha riżorsi, finanzi u ħin limitati, dan ikun ostaklu kbir għall-SHRM.

Output

L-HRM Strateġiku huwa l-proċess tal-użu ta 'tekniki ta' ġestjoni tar-riżorsi umani biex jinkiseb vantaġġ kompetittiv u jittejjeb effiċjenza tan-negozju. Jisfrutta l-opportunitajiet fi ħdan id-dipartiment tal-HR u jsaħħaħ it-talent eżistenti.

АЗБУКА

Mistoqsijiet frekwenti (FAQ). Ġestjoni strateġika tal-persunal.

1. X'inhu Ġestjoni Strateġika tar-Riżorsi Umani (SMP)?

   • It-tweġiba hija.  Il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija approċċ għall-ġestjoni tar-riżorsi umani li jiffoka fuq il-kisba tal-għanijiet strateġiċi ta 'organizzazzjoni permezz ta' ġestjoni effettiva tar-riżorsi umani.

2. X'inhuma l-kompiti ewlenin li l-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani ssolvi?

   • It-tweġiba hija. SMP hija involuta fl-ippjanar tal-forza tax-xogħol, tiżviluppa politiki u proċessi biex tattira, iżżomm u tiżviluppa impjegati b'talent, u tappoġġja l-għanijiet strateġiċi tan-negozju.

3. Għaliex il-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani hija importanti għan-negozju?

   • It-tweġiba hija.  SMP jgħin lin-negozji jadattaw għall-bidla, jattiraw u jżommu t-talent ewlieni, itejbu l-produttività u jiksbu miri strateġiċi.

4. Liema għodod jintużaw fil-ġestjoni strateġika tal-persunal?

   • It-tweġiba hija.  L-għodod SMP jinkludu sistemi ta 'valutazzjoni tal-impjegati, programmi ta' taħriġ u żvilupp, pjanijiet ta 'tkabbir tal-karriera, sistemi ta' motivazzjoni u oħrajn.

5. Liema sfidi jistgħu jinqalgħu meta tiġi implimentata l-ġestjoni strateġika tar-riżorsi umani?

   • It-tweġiba hija. L-isfidi jistgħu jinkludu reżistenza għall-bidla, nuqqas ta’ riżorsi, proċessi eżistenti imperfetti u diffikultajiet fil- valutazzjoni tal-effettività tal-istrateġiji.

6. Kif twettaq analiżi tal-ħtiġijiet fil-qasam tal-ġestjoni tal-persunal?

   • It-tweġiba hija. L-analiżi tinkludi l-valutazzjoni tal-istat attwali tal-persunal, l-identifikazzjoni tal-kompetenzi ewlenin, l-identifikazzjoni tal-ħtiġijiet ta’ taħriġ u żvilupp, l-analiżi tas-suq tax-xogħol, eċċ.

7. Kif timplimenta strateġija ta' ġestjoni tar-riżorsi umani fil-prattika?

   • It-tweġiba hija.  Dan jinkludi l-iżvilupp ta' pjanijiet ta' azzjoni speċifiċi, l-involviment ta' maniġers u impjegati, il-provvista ta' riżorsi, monitoraġġ u aġġustament tal-istrateġija kif meħtieġ.

8. X'inhuma metodi effettivi ta' motivazzjoni tal-impjegati fi ħdan l-SMP?

   • It-tweġiba hija.  Metodi ta’ motivazzjoni effettivi jinkludu inċentivi finanzjarji, sistemi ta’ rikonoxximent, ambjenti tax-xogħol pożittivi, żvilupp tal-karriera u opportunitajiet ta’ taħriġ.

9. Kif tkejjel l-effettività tal-istrateġija tal-HR tiegħek?

   • It-tweġiba hija. L-effettività ta 'SMP tista' titkejjel billi jiġu analizzati indikaturi ewlenin produttività, sodisfazzjon tal-impjegati, rati ta 'fatturat u kisba ta' miri strateġiċi.

10. Jista' l-SMP jiġi implimentat b'suċċess f'kumpaniji żgħar?

    • It-tweġiba hija.  Iva. SMP jista 'jiġi implimentat b'suċċess f'kumpaniji ta' kull daqs. Suġġett għal adattament strateġiji għall-ispeċifiċitajiet tan-negozju u r-riżorsi tal-kumpanija.