Schaal. Wat is een gedragsverankerde beoordelingsschaal (BARS)?

Een Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) is een methode voor het beoordelen van de prestaties van werknemers die is gebaseerd op specifieke beschrijvingen van de gedragskenmerken en competenties die nodig zijn om succesvol te presteren in een specifieke functie of rol. BARS combineert elementen van kwantitatieve beoordeling met kwalitatieve beschrijvingen van gedrag om een ​​meer objectieve beoordeling van werknemers mogelijk te maken.

Wat is een gedragsbeoordelingsschaal?

Gedragsgerelateerde beoordelingsschaal, ook bekend als BARS, is een meetsysteem dat door veel werkgevers wordt gebruikt om hun werknemers te meten en te evalueren. Het is geheel gebaseerd op prestaties en gedragspatronen van medewerkers. Het ontwikkelen van een BARS-beoordeling vereist inzicht in elke functie en de belangrijkste taken ervan.

Bovendien moet er inzicht zijn in al het mogelijke gedrag dat een persoon die een dergelijke taak uitvoert, vertoont. Dergelijk werknemersgedrag wordt beoordeeld en beoordeeld aan de hand van een beoordelingsschaal.

De schaal verdeelt het gedrag van medewerkers in vier categorieën: uitzonderlijk, uitstekend, competent en onbevredigend.

Voor de beoordeling worden bepaalde gedragspatronen vastgesteld, die tot doel hebben de evaluatie een hoge mate van nauwkeurigheid bij de uitvoering te geven.

Voorbeeld van een gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal. Schaal

Functietype: vertegenwoordiger

Een beoordelingsniveau van vier op vijf kan erop wijzen dat de vertegenwoordiger consistent presteert en zijn doelen en verkoopquota bereikt.
Het tweede niveau van vijf geeft aan dat de vertegenwoordiger soms zijn verkoopdoelstellingen behaalt.

Een traditionele beoordelingsschaal zou als volgt scoren: 1 - Behaalt nooit verkoopdoelen, 2 - Archiveert zelden cijfers, 3 - Bereikt soms doelen, 4 - Behaalt consistent verkoopdoelen, 5 - Behaalt consequent doelen en overtreft deze zelfs. Schaal

BARS kan dus per functie worden aangepast, en gedrag of beoordelingen kunnen per functie worden aangepast. Hierdoor ontstaat een gedetailleerd beeld van de prestaties van de medewerker op zijn functie en kan de leidinggevende zijn gedrag hierop meten en categoriseren.

Stappen voor BARS

 

In dit proces worden ze beoordeeld als kwalitatieve en kwantitatieve werknemersgegevens. Het proces profiteert van het vergelijken van de prestaties van een individu met concrete voorbeelden gedrag. Ze worden verder geclassificeerd en de numerieke waarde wordt gebruikt om de prestaties te evalueren.

Critical Incident Techniques of CIT Writing is de eerste stap. Het vergelijkt de prestaties van een individu met specifieke voorbeelden. Deze worden verder gekoppeld aan beoordelingen van 5 tot en met 9. Verdere significante incidenten worden geschaald en er wordt een definitief instrument ontwikkeld. Schaal

De ontwikkeling van BARS gebeurt met behulp van gegevens die worden verzameld door CIT of taakanalyse. Hieronder staan ​​de stappen om BARS te ontwikkelen:

1. Voor gegevensverzameling Er wordt gebruik gemaakt van de CIT-methode. Deskundige mensen uit het werk adviseren om voorbeelden van effectief en ineffectief gedrag te kennen. Soms worden gegevens ook verzameld door bestaande gegevens te onderzoeken.
2. De verzamelde gegevens worden omgezet in prestatiemetingen. Gedragsvoorbeelden worden in vergelijkbare groepen gesorteerd, en elke groep wordt dienovereenkomstig gedefinieerd voordat er wordt gesorteerd.
3. De volgende stap is overleg met relevante deskundigen. Deze experts helpen transformeren gedragsvoorbeelden in hun prestatiemetingen. Gedrag dat zich niet goed vertaalt in consensus wordt behouden en andere worden weggegooid. Dit proces wordt uitgevoerd zodat het gedrag kan worden geïdentificeerd aan de hand van prestatieparameters.
4. Het gedrag dat in de vorige stap werd behouden, wordt gescoord – meestal op een schaal van 5 tot 9 punten.
5. Standaarddeviatie speelt een belangrijke rol bij het in stand houden van gedrag. Een hoge standaarddeviatie zal leiden tot verlaten gedrag en omgekeerd. Deze stap zorgt ervoor dat deskundigen overeenstemming bereiken over elk gedrag.

Voordelen van de BARS-methode

 

1. Duidelijkheid is een van de belangrijkste voordelen van de methode LUIPAARD. De gehanteerde beoordelingsnormen zijn helder en dit maakt het proces voor iedereen overzichtelijker.
2. alle De BARS-methode is gebaseerd op gedrag en gedragsanalyse. Het begrijpen van uw medewerkers en wat hen motiveert en wat niet, is belangrijk voor bedrijven. Met de BARS-methode krijgen ze een extra perspectief dat hen helpt te begrijpen wat werkt en wat niet. Hierdoor kunnen ze de werknemer begrijpen en de efficiëntie verbeteren.
3. Deze methode is niet partijdig, maar volledig gebaseerd op gedrag. Vergeleken met andere waarderingsmethoden wordt deze methode als eerlijker beschouwd.
4. De BARS-methode is geïndividualiseerd en dus afgestemd op elke medewerker. Dit maakt het mogelijk om voor iedereen in het bedrijf een prestatiemanagementproces op maat te ontwikkelen.
5. Het is bekend dat de BARS-methode objectieve feedback geeft aan medewerkers, omdat deze gebaseerd is op het gedrag van de medewerker.
6. BARS wordt ook gebruikt om het gedrag van klanten te begrijpen, zodat medewerkers hierop kunnen reageren. Schaal
7. Naast duidelijkheid zorgt BARS voor gebruiksgemak voor zowel managers als medewerkers. Omdat het een numerieke beoordeling heeft, biedt het zekerheid voor elke numerieke beoordeling en elimineert het elke onduidelijkheid onder werknemers.

Nadelen van de BARS-methode. Schaal

1. Een van de belangrijkste nadelen van de BARS-methode is dat deze veel tijd en een zeer hoog niveau van onderhoud en monitoring vergt. Het moet voor elke functie in het bedrijf helemaal opnieuw worden ontwikkeld, wat vervelend en arbeidsintensief kan zijn voor de organisatie.
2. De beoordeling dekt niet alle acties van werknemers. Een werknemer kan veel gedrag vertonen dat niet op de schaal wordt weerspiegeld, en in dergelijke gevallen kan het voor een manager moeilijk zijn om de werknemer te beoordelen.
3. BARS vereist een hoge mate van monitoring en onderhoud.
4. Voor managers kan dit een zeer complex proces zijn, omdat van de manager wordt verwacht dat hij gedetailleerde informatie heeft over het handelen van zijn medewerkers. Verzameling van dergelijke gegevens kan managers veel tijd kosten, en veel managers besteden er geen aandacht aan.

Uitgang

De BARS-methode is een prestatiemanagementschaal die gedragsverklaringen gebruikt in plaats van algemene descriptoren. Schaal. Gedragsbeoordelingen

Het is gemakkelijk te begrijpen en te implementeren, en kan aan elke taak worden aangepast, maar het is erg moeilijk om te creëren. De BARS-methode legt de nadruk op objectieve beoordelingen en is moeilijk te verdraaien.

 АЗБУКА