Hoe conflicten beheren?

Hoe conflicten beheren? Conflicten en het beheer ervan worden gedefinieerd als de noodzakelijke stappen die worden genomen om meningsverschillen tussen twee of meer partijen op te lossen.

Wat zijn conflicten?

Conflict wordt gedefinieerd als onenigheid die resulteert in negativiteit tussen twee of meer mensen. Dit meningsverschil of geschil kan met van alles te maken hebben. Het belangrijkste is dat beide partijen het op een bepaald punt niet met elkaar eens zijn en beginnen te bewijzen dat ze gelijk hebben. Dit is wat conflicten creëert. Elke dag worden we geconfronteerd met conflicten in ons leven. De intensiteit van deze conflicten varieert. Kleine meningsverschillen tussen twee mensen over hetzelfde onderwerp komen vaak voor.

Twee mensen kunnen het bijvoorbeeld oneens zijn over de vraag of een tv-serie goed of slecht is. Het is belangrijk om te begrijpen dat ze allebei argumenteren op basis van hun mening, omdat feiten nooit tot onenigheid leiden.

Twee mensen kunnen het bijvoorbeeld oneens zijn over de vraag of Marvel-films goed zijn of niet, en of Robert Downey Jr. een Oscar zou moeten winnen voor het spelen van Iron Man. Beide betwistende partijen zullen hun mening geven over hoe goed de films zijn en welke slecht zijn.

Feitelijke vragen, zoals hoeveel klinkers en medeklinkers er in het Engelse alfabet staan ​​of de afstand van New York tot Las Vegas, leiden echter nooit tot ruzie.

Hoe conflicten beheren?

Wat de reden voor het conflict ook is, conflictbeheersing is niet alleen belangrijk in uw persoonlijke leven, maar ook op de werkplek. Conflicten komen vaak voor op de werkplek wanneer collega's en superieuren ruzie maken met elkaar of over dagelijkse kwesties.

Ze moeten in de allereerste fase worden opgelost, zodat de situatie niet escaleert. Het negeren van conflicten kan zeer kostbaar zijn, niet alleen voor het individu, maar ook voor de organisatie.
Wanneer een conflict niet wordt aangepakt, wordt het een tikkende tijdbom die in de toekomst iets belangrijks voor de organisatie zal vernietigen. Conflictoplossing is belangrijk en in eerste instantie vaak succesvol.

Het oplossen van een oud conflict is een enorme aanslag op de organisatie. Geschillen tussen werkgevers worden doorgaans afgehandeld door de HR-afdeling. Hoe conflicten beheren?

Wat is bedrijfstraining?

De aard van conflicten.

Conflicten worden veroorzaakt door vele factoren. Dit kunnen de persoonlijkheid en opvoeding van de persoon zijn, of de situatie die aanleiding geeft tot conflicten. Conflictoplossing is een heel ander verhaal. Ons karakter en opvoeding bepalen ook hoe we met conflicten omgaan. Sommige gezinnen vinden het verstandig om kwesties te bespreken die hen dwars zitten, terwijl anderen conflicten vermijden en er nooit meer over beginnen.

Conflicten komen bijvoorbeeld vaak voor bij sportteams. De ene speler zal niet tevreden zijn met de speelstijl van de andere speler, wat tot conflicten zal leiden. Conflicten komen ook veel voor in zakelijke omgevingen waar samenwerking vereist is.

Samenwerking veroorzaakt conflicten. Het oplossen van deze conflicten is echter van groot belang. Het probleem is dat beide partijen die met elkaar in conflict zijn, geloven dat hun manier van denken juist is, en dat ze er vast van overtuigd zijn dat wat de ander zegt niet alleen hen tegenspreekt, maar ook nutteloos of onjuist is.

Naast meningsverschillen komen conflicten ook voort uit misvattingen en verkeerde aannames.

Factoren. Hoe conflicten beheren?

1. Waardeer de persoon

Als u besluit een conflict tussen twee mensen op te lossen, is de eerste belangrijke vraag die u uzelf moet stellen: hoe belangrijk is deze persoon voor u? Van alle mensen die bij een conflict betrokken zijn, kan er minstens één persoon zijn die het meeste voor u betekent. U moet echter begrijpen dat bij het oplossen van een conflict persoonlijke relaties en voorkeuren buiten beschouwing moeten worden gelaten. Of deze persoon nu belangrijk voor je is of niet, zijn belang moet opzij worden gezet en het conflict moet worden opgelost. Bij het oplossen van een conflict wordt van een persoon verwacht dat hij zo onpartijdig mogelijk is.

2. Gevolgen. Hoe conflicten beheren? 

Soms worden conflicten heel gemakkelijk opgelost en is er geen tussenkomst nodig. Aan de andere kant zijn er momenten waarop het oplossen van conflicten de tussenkomst van niet slechts één persoon vereist, maar van veel mensen op verschillende niveaus. Dit geldt vooral bij conflicten op de werkvloer. Soms zijn bij het oplossen van conflicten veel mensen van veel verschillende niveaus betrokken, en als u erbij betrokken bent, zult u ook met de gevolgen te maken krijgen. Er zijn altijd potentiële risico's verbonden aan het oplossen van conflicten, en u moet zich hiervan van tevoren bewust zijn. Het oplossen van een concept kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben, en u moet op beide voorbereid zijn.

Wanneer u een conflict begint op te lossen, moet u begrijpen dat het zich kan uitbreiden. Soms verlengt het betrekken van mensen de oplossing van een conflict. Andere keren wordt een concept tijdelijk opgelost, maar later teruggegeven.

In ieder geval moet u klaar zijn om de klus te klaren. Als je je vrijwillig aanmeldt om het te repareren of als je wordt gevraagd om het te repareren, dan moet je ervoor zorgen dat je je eraan houdt tot het einde, anders ga je er helemaal niet mee aan de slag. Soms moet u naast tijd ook uw middelen investeren in het oplossen van het conflict.
Soms kan het uitputtend zijn, en soms moet je het werk in eigen handen nemen om verder te komen en het conflict op te lossen. In ieder geval moet je je eraan houden tot het einde.

4. Het conflict zelf. Hoe conflicten beheren? 

De aard van het conflict is een belangrijke factor die uw betrokkenheid bepaalt. Soms treft een persoonlijk conflict weinig mensen. En als u betrokken bent bij zo’n persoonlijk conflict, moet u ervoor zorgen dat u het tot een einde brengt en niet in het midden blijft zitten.

Het kan zijn dat u niet over de noodzakelijke toestemming of bevoegdheid beschikt om in te grijpen, en in dergelijke gevallen moet u vertrekken als u daarom wordt gevraagd. De aard van het conflict speelt dus een cruciale rol bij het oplossen van conflicten.

Conflicthanteringsstijlen

Er zijn vijf verschillende typen managementstijlen conflicten, namelijk:

1. Accommodatie. Hoe conflicten beheren? 

Zoals de naam al doet vermoeden, komt de ene persoon tegemoet aan een andere persoon door al zijn behoeften te accepteren, zodat hij of zij kan winnen en zijn zin kan krijgen. Aan de andere kant ontvangt de persoon niets en accepteert hij eenvoudigweg wat de ander aanbiedt. Hoewel dit misschien lijkt alsof de andere persoon hierdoor kan winnen, zijn er veel voordelen aan verbonden.
Bij plaatsing liet de ene persoon de andere winnen en dit zal ervoor zorgen dat de eerste persoon alles verliest. Deze stijl lost conflicten echter sneller op dan andere methoden. Deze methode is ook handig als het je niets uitmaakt en je de ruzie wilt beëindigen, zodat je verder kunt met je leven.

Soms wordt een conflict snel opgelost en kost het niet veel moeite. Dit is het belangrijkste voordeel van de accommoderende vorm van conflictoplossing. Het nadeel van deze methode is echter dat de ontvangende persoon als zwak wordt beschouwd als hij akkoord gaat met alles wat de ander eist.

2. Vermijd

Dit is een stijl waarin je conflicten helemaal niet waarneemt en helemaal vermijdt. Zelfs als u zich bewust bent van het conflict, zult u doen alsof het concept niet bestaat en zult u de oplossing van het conflict steeds opnieuw uitstellen als het zich voordoet.

U garandeert dat noch u, noch iemand die u kent betrokken is bij een conflict, behalve de andere partij bij het conflict. Deze fase van conflictoplossing wordt gebruikt als het onderwerp van het conflict zeer klein is.
Voor een ander lijkt dit misschien niet triviaal, maar voor jou is het volkomen irrelevant en irrelevant. Dus je doet alsof het je niets kan schelen. Dit gebeurt ook als je geen tijd hebt om te reageren op de negativiteit van iemand anders. Je vermijdt de vraag met wrok of met volledige onverschilligheid. Het voordeel van deze stijl is dat het mensen de tijd geeft om te kalmeren.

De tijd heeft meer conflicten opgelost dan wie dan ook, en dus kan de tijd die wordt gewonnen door het vermijden ervan worden gebruikt om het conflict volledig op te lossen. Soms lost het probleem zichzelf na verloop van tijd op. Het nadeel van vermijding is echter dat het het conflictproces erger dan ooit zal maken.
<Je komt er ook slecht uit als je zegt dat je niet met conflicten om kunt gaan.

3. Compromis. Hoe conflicten beheren? 

Zoals de naam al doet vermoeden, los je door compromissen te sluiten een conflict op door beide kanten in evenwicht te brengen. Er wordt een oplossing overeengekomen die tussen de eisen van beide conflicterende partijen ligt. Beiden die bij het conflict betrokken zijn, zijn gedeeltelijk tevreden en ontevreden. Dit is erg belangrijk als u geeft om iemand anders die bij een conflict betrokken is. Problemen worden sneller opgelost met een compromisachtige conflictoplossing.
Belangrijkste voordeel Het compromis is dat beide bij het conflict betrokken partijen een volwassen pad zullen kiezen. Het conflictoplossingsproces zelf zal worden gezien als een voorbeeld dat anderen kunnen volgen.

Een compromis is de weg naar een langdurige relatie in de toekomst. Alleen al de keuze voor deze methode om het conflict op te lossen suggereert dat ze allebei bereid zijn er veel tijd aan te besteden om het conflict te ontwikkelen.

Deze methode heeft echter een belangrijk nadeel: geen van beide partijen is blij met de oplossing. Ze zijn allebei gedeeltelijk tevreden, wat slecht is voor hen beiden. De welwillendheid van de partijen jegens hun bemiddelaar bij conflictoplossing neemt af wanneer zij gedwongen worden voor deze methode van conflictoplossing te kiezen.

4. Concurrentie. Hoe conflicten beheren? 

Met dit soort conflictoplossing wijs je alles volledig af gezichtspunten de andere kant. U wilt dat de beslissing in uw voordeel is. Je houdt geen rekening met de standpunten van anderen en weigert daar überhaupt rekening mee te houden. Het maakt niet uit of je pad verkeerd is of niet.

Je wilt gewoon dat de oplossing jouw kant op gaat. Het maakt niet eens uit of uw gewicht ethisch verkeerd is en voor veel mensen nadelig kan zijn. In plaats daarvan zal uw beslissing uiteindelijk veel mensen pijn doen.

Hoe dan ook, u strijdt om de beslissing die in uw voordeel wordt genomen. Het voordeel van concurrentie is dat managers deze stijl vaak gebruiken om hun kracht te tonen. Een ethisch manager zal zijn concurrentievermogen gebruiken om te laten zien dat hij niet zal afwijken van zijn ethiek.

Met mensen die concurreren, is er geen ruimte voor discussie. De Verenigde Staten gebruiken deze aanpak bijvoorbeeld en voeren een krachtig beleid van niet-onderhandelingen met terroristen.

Het nadeel van de competitieve conflictoplossingsstijl is dat managers ongepaste invloed op hun werknemers kunnen uitoefenen. Dit zal niet tot een stijging leiden productiviteit van medewerkers en zal geen aanleiding geven tot een beroep, ook al is het beroep ethisch van aard.

5. Samenwerking. Hoe conflicten beheren? 

Van alle conflictoplossingsstijlen levert samenwerking de beste langdurige resultaten op. Maar tegelijkertijd wordt de samenwerkingsmethode als zeer moeilijk te implementeren beschouwd. Samenwerking wordt beschouwd als een van de positieve benaderingen van conflictoplossing.

Er wordt een tussenoplossing gevormd die voor beide partijen een win-winsituatie zal zijn, en het conflict wordt opgelost. Beide partijen gaan meestal samen zitten en stellen hun eisen.

Ze onderhandelen om tot de beste oplossing te komen die hen de minste schade berokkent en die voor beiden een win-winsituatie is. Samenwerking wordt op de juiste manier gebruikt als de relatie belangrijker is dan de ruzie.

Wanneer beide partijen de relatie willen behouden in plaats van verschillen op te lossen, wordt deze methode van conflictoplossing gebruikt. Een van de voordelen van het gebruik van deze methode is dat het iedereen gelukkig maakt.

Door samenwerking werd de juiste oplossing voor het conflict gevonden. Aan de andere kant is het nadeel van deze methode dat deze erg lang en arbeidsintensief is. Hierdoor lopen productiedeadlines doorgaans vertraging op.

Oplossingsstappen. Hoe conflicten beheren?

Conflictbeheersing is een belangrijk aspect bij het oplossen van meningsverschillen en het onderhouden van gezonde relaties. Hier volgen enkele stappen om conflicten op te lossen:

1. Begrip en erkenning:

   • Bepaal de essentie van het conflict.
   • Erken dat conflicten bestaan ​​en aandacht nodig hebben.

2. Hoe conflicten beheren? Oorzaakanalyse:

   • Ga naar de kern van het conflict.
   • Ontdek welke factoren en gedragingen tot het conflict hebben geleid.

3. Actief luisteren:

   • Laat elke kant spreken.
   • Luister aandachtig en begripvol en vermijd onderbrekingen.

4. Hoe conflicten beheren? Rustige discussie:

   • Benader het gesprek rustig en zonder agressie.
   • Vermijd beschuldigingen, concentreer u op de feiten en uw gevoelens.

5. Gemeenschappelijke interesses identificeren:

   • Bepaal of er gemeenschappelijke doelen of belangen zijn.
   • Vind een gemeenschappelijke basis die kan helpen het probleem op te lossen.

6. Zoeken naar compromis:

   • Zoek naar compromisopties waarbij beide partijen iets kunnen krijgen van wat ze nodig hebben.
   • Stel gemeenschappelijke doelen voor het oplossen van conflicten.

7. Gebruik maken van een tussenpersoon (indien nodig):

   • Schakel indien nodig een neutrale bemiddelaar in.
   • Deze persoon kan beide partijen helpen hun standpunten kenbaar te maken en een oplossing te vinden.

8. Hoe conflicten beheren? Ontwikkeling van een afwikkelingsplan:

   • Maak een actieplan om het conflict op te lossen.
   • Bepaal de stappen die u moet nemen om de relatie te herstellen.

9. Bespreking van de gevolgen:

   • Bespreek welke veranderingen of compromissen er zullen worden gemaakt.
   • Bedenk hoe u soortgelijke conflicten in de toekomst kunt voorkomen.

10. Oefen empathie:

    • Probeer de situatie vanuit het perspectief van de andere kant te bekijken.
    • Toon begrip en medeleven.

11. Hoe conflicten beheren? Openheid voor feedback:

    • Vraag om feedback over het conflictoplossingsproces.
    • Wees voorbereid op aanpassingen en verbeteringen.

12. Officiële conclusie:

    • Formaliseer conflictoplossing indien nodig op een formele manier.
    • Zorg ervoor dat alle partijen akkoord gaan met de voorgestelde oplossing.

Bedenk dat effectieve conflictoplossing openheid, begrip en de bereidheid vereist om samen te werken om een ​​voor beide partijen voordelige oplossing te vinden.

Uitgang

Conflicten zijn een alledaags onderdeel van ons leven en we worden er elke dag mee geconfronteerd. Hoewel conflicten niet kunnen worden vermeden, mogen deze niet te lang onopgelost blijven.

 АЗБУКА 

Veelgestelde vragen (FAQ). Hoe conflicten beheren?

1. Wat is een conflict?

   • Antwoord: Een conflict is een botsing van belangen, waarden, behoeften of standpunten tussen twee of meer partijen.

2. Waarom ontstaan ​​er conflicten?

   • Antwoord: Conflicten kunnen ontstaan ​​als gevolg van meningsverschillen, concurrentie om hulpbronnen, misverstanden, miscommunicatie of verschillen in waarden.

3. Wat is de rol van conflictbeheersing in een organisatie?

   • Antwoord: Conflictmanagement in een organisatie helpt conflicten te voorkomen en op te lossen, een professionele werkomgeving te behouden en de productiviteit te verbeteren.

4. Welke soorten conflicten bestaan ​​er?

   • Antwoord: Er zijn verschillende soorten conflicten, waaronder persoonlijkheidsconflicten, belangenconflicten, hulpbronnenconflicten en structurele conflicten.

5. Welke conflictoplossingsstrategieën zijn er?

   • Antwoord: Er zijn strategieën voor het elimineren van de oorzaken van conflicten, het gladstrijken, het sluiten van compromissen, de confrontatie, maar ook voor samenwerking om wederzijds voordelige oplossingen te vinden.

6. Wat is mediation bij conflictbeheersing?

   • Antwoord: Mediation is een proces waarbij een derde partij (bemiddelaar) conflicterende partijen helpt bij het oplossen van geschillen door wederzijds aanvaardbare oplossingen te vinden.

7. Hoe voorkom je conflicten in een organisatie?

   • Antwoord: Conflictpreventie omvat het opzetten van duidelijke communicatiekanalen, het creëren van regels en normen en het trainen van het team in constructieve communicatievaardigheden.

8. Wat is een ‘constructief conflict’?

   • Antwoord: Constructief conflict is een vorm van conflict die tot positieve verandering kan leiden door creativiteit, innovatie en leren te stimuleren.

9. Hoe effectief omgaan met conflicten in een team?

   • Antwoord: Effectief conflictbeheer in een team omvat open communicatie, training in constructieve oplossingsstrategieën, leiderschapsondersteuning en bemiddeling indien nodig.

10. Wat te doen als het conflict niet binnen de organisatie kan worden opgelost?

    • Antwoord: In dergelijke gevallen kan het raadzaam zijn om externe deskundigen of bemiddelaars in te schakelen om het conflict te helpen oplossen en de normale bedrijfsvoering te herstellen.