Endringer i organisasjonen. 11 trinn for å gjøre endringer

Organisasjonsendring er en prosess eller aktivitet som tar sikte på å gjøre vesentlige eller vesentlige endringer i en organisasjons struktur, kultur, strategi, operasjonelle prosesser eller styringssystemer.

Det er viktig å huske at endring bare er permanent. Uten forandring vil verden stoppe. Å vite de riktige måtene å gjøre endringer på for å nå dine mål er en av de viktigste faktorene for å sikre suksess i livet.

Endring er et fenomen vi ser hver dag. Overalt hvor vi ser, skjer endringer.

Enten det er tiden på døgnet som stadig endrer seg eller været som ikke endrer seg, kan vi ikke gå videre. Uten endring kan det ikke være vekst, ingen utvikling, ingen evolusjon. Uten endring kan det ikke bli noen fremgang.

Endringer i det personlige livet kan være endringer i boareal, forholdsstatus eller livsstil. Endringer i yrkeslivet er først og fremst drevet av behovet for nye måter å oppnå suksess på.

Et nytt prosjekt eller teknologiforbedring kan kalles en forretningsendring.

Den samme logikken gjelder for organisasjoner. Den generelle produktiviteten og suksessen til en organisasjon avhenger av implementering og implementering av endring.

Organisering av ferdigheter alle bør kjenne til

Organisasjonsendring er en prosess som innebærer at en organisasjon implementerer endring i en eller flere dimensjoner. Disse inkluderer kultur, struktur, teknologi, strategi, arbeidsmetoder. Endringer på disse områdene påvirker i sin tur organisasjonen som helhet.

Eiendel kontra ansvar.

Hvorfor er det viktig å implementere endring? Endringer i organisasjonen.

Virksomheten jobber for profitt og inntjening. Ethvert system som truer disse faktorene må endres.

Med de samme tankene skjer endringer på en slik måte at de ikke gir inntekter til selskapet og dets omdømme, men bare presser det oppover. Når det først er bestemt at det må gjøres endringer i yrkesstrukturen, er den største utfordringen den smidige implementeringen.

Implementering kan kalles implementering av endringer i systemet.

Å bruke endring for å oppnå et ønsket mål er en vellykket del av å implementere endring. Dette er veldig naturlig og man føler seg skremt av forskjeller.

Ansatte og ledelse er redde for å mislykkes, og dette er grunnen til at de motsetter seg endringer på enkelte områder.

Organisering av ferdigheter alle bør kjenne til

11 trinn for å implementere endring

Prosessen med organisasjonsendring innebærer introduksjon av kunnskap fra ulike områder av faget.

Disse disiplinområdene inkluderer ledelse, økonomi, sosiologi, psykologi og statsvitenskap.

Den vellykkede kombinasjonen av spesifikk ekspertise samlet på de ovennevnte områdene, kombinert med effektivt lederskap, er det som forutsier vellykket og effektiv endring i en organisasjon. Trinnene involvert i implementeringen av endringene ble skissert som følger:

1) Skap en følelse av at det haster. Endringer i organisasjonen.

Gjennomføring av endringer er nødvendig når den tidligere metoden har noen ulemper som kan påvirke selskapets resultat og omdømme.

Behovet for endring, når det matches med haster, kan gjøre underverker for en bedrift. Kravet kan være i form av potensielle trusler mot den gamle metoden og tilbakemeldinger fra klienter og brukere av den tidligere metoden. Dette haster kan gi sårt tiltrengt første motivasjon for ansatte til å omfavne endring. Endringer i organisasjonen.

Uten etterspørsel etter et produkt kan det ikke være tilbud av det samme som økonomiloven tilsier. Uten behov er det ingen motivasjon for å tilfredsstille dette behovet, som psykologien sier. Å bruke dette prinsippet for å implementere organisatoriske endringer er nøkkelen til suksess.

Når flertallet av mennesker i en organisasjon mener at det er et sterkt behov for endring i organisasjonen, kan dette skillet implementeres effektivt. Å skape den følelsen av behov for endring er det første trinn til dette tverrfaglige fenomenet.
For å sette i gang endringsprosessen må lederen begynne å skape en følelse av at han ønsker forandring blant medarbeiderne. Når ansatte føler behov for endring, motiverer dette igjen arbeidsgiveren til å forbedre ting. Dette kan gjøres på forskjellige måter. Personer på toppledernivå spiller en nøkkelrolle i å kommunisere en følelse av at det haster.

De kan identifisere kritiske muligheter og detaljere hvordan disse mulighetene kan utnyttes. De kan identifisere potensielle trusler og også forklare konsekvensene av slike risikoer hvis de ikke håndteres effektivt. Uten å gjøre det første trinnet riktig, kan resten av prosessen falle fra hverandre.

Lag en brosjyre. En guide til utforming av effektive trykte brosjyrer

2) Dannelse av en koalisjon. Endringer i organisasjonen.

Bare å initiere og administrere organisasjonsendringer er aldri nok. Siden det er mange som jobber i en organisasjon, er det viktig å sikre at alle ansatte i organisasjonen deltar aktivt i endringsprosessen og bidrar til at den blir aktualisert.

For at dette skal skje, må du identifisere personer fra ulike hierarkiske nivåer i organisasjonen som vil få gode ledere til å motivere alle i prosessen. Disse ledere trenger ikke bare komme fra toppledelsen.

Disse kan være ansatte på alle nivåer i organisasjonshierarkiet. Denne koalisjonen kan effektivt lede endringsprosessen. En nyttig allianse er en der medlemmene representerer ulike avdelinger og ulike nivåer av ansiennitet i organisasjonen. Dermed behovet for endring og implementeringen deres kan skje mest effektivt.

Et team er nødvendig for å utføre planen utviklet for å implementere endringen. Dette teamet må bestrebe seg på å sikre at endring skjer jevnt. De må kunne takle andre ansattes frykt og hemninger.

Dette teamet må jobbe for å balansere gamle endringer med nye. Det er viktig at de kjenner alle detaljene i planen og har systemer på plass for å gjøre dem mulige. De må ha sterk autoritet over laget og må tvinge laget til å akseptere endringen helhjertet.

3) Å skape en visjon. Endringer i organisasjonen.

Siden prosessen med organisasjonsendring innebærer endringer i mange aspekter av organisasjonen, er det avgjørende å koble sammen alle disse områdene.

Når inspirasjonen slår til, står du overfor mange potensielle endringer og deres konsekvenser hver for seg. Men viktigst av alt, med synspunkter for at folk skal forstå behovet for endring og selve bevegelsens natur, presenterer disse ulike endringene på en omfattende måte.

Visjon om endring og dens konsekvenser er avgjørende i prosessen med organisasjonsendring. Denne visjonen er hvordan vel, du koblet sammen endringer i forskjellige aspekter av organisasjonen og hvordan det vil påvirke organisasjonen positivt i fremtiden. Endringer i organisasjonen.

Din visjon må være tydelig forklart og på sin side forstått av teamet ditt. Å holde verdier i sentrum av endringsprosessen er avgjørende. Alle teammedlemmer må kunne kommunisere visjonen med letthet og på en kortfattet måte. Sammen med visjonserklæringen er det også svært viktig å ha en misjonserklæring, som kort forklarer den nødvendige strategien for å realisere visjonen din.

4) Kommunikasjon er nøkkelen

Når du har formulert din visjon for endring og ditt oppdrag som definerer hvordan du vil oppnå din visjon, blir kommunikasjon viktig.

Å kunne kommunisere både visjonen din og oppdraget ditt til teamet ditt er avgjørende. Det er viktig at teamet ditt forstår hva du ønsker.

Dette er fordi de på sin side vil formidle sin forståelse av din visjon til hele organisasjonen. Avvik i kommunikasjon og filtrering av informasjon er det siste du ønsker under en endringsprosess. Endringer i organisasjonen.

Det er lurt å snakke om visjonen så ofte som mulig og også ha nok innsikt i organisasjonens daglige problemstillinger i forhold til visjonen. Å gå foran med et godt eksempel er grunnleggende.

Andre ansatte enn teamet som planlegger endringene er kanskje ikke klar over endringene. Derfor er det avgjørende å kommunisere behovet, prosessen og resultatene av disse endringene på riktig måte til alle interesserte bedriftseiere.
De må være overbevist om at det er lønnsomt å gjøre endringer. Frykten deres må elimineres gjennom logisk resonnement. Det bør belyses hvilke muligheter som vil oppstå ved disse endringene og at de kommer tilbake. Denne meldingen vil tvinge interessenter til å godta disse endringene.

5) Bli kvitt sjekkpunkter

En flott måte å forstå fremdriften til organisasjonsendringen din er når du endelig kan begynne å identifisere eventuelle barrierer knyttet til det samme.

Når du begynner å merke motstand fra ansatte eller andre aspekter av organisasjonen, for eksempel strukturelle eller funksjonelle, er det når du vet at du har bestått de fire første trinnene i organisasjonsendring.

Dette er når du begynner å gjennomgå organisasjonens struktur, operasjonelle og teknologiske fronter og se om de stemmer overens med din visjon. Endringer i organisasjonen.

Kommuniser med ansatte som er motstandsdyktige mot endringer og prøv å få dem til å forstå din visjon. Av samme grunn, sjekk ut stillingsbeskrivelsene og spesifikasjonene. Det er også viktig å styrke de som er aktivt med i endringsprosessen.

6) Kortsiktige belønninger er viktige

Perioden for full implementering og oppdatering av visjonen kan være ganske lang. Derfor er det viktig å bryte ned din visjon og fordelene med konseptet i kortsiktige mål og belønninger.

Dette skaper en følelse av prestasjon blant ansatte. Når disse kortsiktige målene er oppnådd, er det viktig å belønne eller feire disse prestasjonene. Endringer i organisasjonen.

Dette holder ansattes moral høy og motiverer dem til å presse gjennom prosessen med organisasjonsendring. Disse raske gevinstene hjelper også ansatte med å forstå effektiviteten og fordelene ved endringene som er implementert i organisasjonen.

Målene som skal oppnås av ethvert team i virksomheten er hovedsakelig av to typer, nemlig. kortsiktig og langsiktig. Langsiktige mål er større og mer kjedelige.

Derfor er de delt inn i flere kortsiktige mål, som er relativt lettere å oppnå. Dette strategi kan også brukes i implementeringen Endringer.

7) Veksten fortsetter. Endringer i organisasjonen.

Det er noen viktige ting å huske på når du når dine kortsiktige mål og feirer seirene dine.

Det er viktig å huske at det alltid er rom for forbedring. Så selv når seire feires, må ansatte forstå styrker og områder som trenger forbedring.

Endringsprosessen er kontinuerlig. Å være fullstendig oppslukt av å feire oppnåelsen av mål, kan endringsprosessen plutselig gå i stå. Dette vil i sin tur gjøre oppdraget ditt ubrukelig.

8) Legg ved endringer

Endringer som gir gode resultater og fordeler for organisasjonen må innarbeides i den overordnede kulturen i organisasjonen.

Dette gjøres for å sikre stabiliteten i endringene. Endringer i den generelle kulturen må implementeres nøye og overvåkes av et utpekt team. Endringene som gjøres under endringsprosessen skal være en del av den daglige driften og aktivitetene til organisasjonen.

Når endring sees i alle aspekter av organisasjonen, så vet du at den er kommet for å bli. Det er også veldig viktig at teamet ditt er forpliktet til endringen og støtter den fullt ut på lang sikt. Uten et lag er stabiliteten til endringene som er gjort tvilsom.

Når endringen er vellykket, kan den brukes uten bekymringer. Disse kan være inngrodd i din hverdagsarbeidskultur. En leder må snakke om dette igjen og igjen for å motivere teammedlemmer til fryktløst å strebe etter større endring i fremtiden.

9) Planlegg endringene dine godt. Endringer i organisasjonen.

 

Endring er bare nødvendig så direkte når de gamle måtene å gjøre ting på begynner å feile eller gi mindre resultater enn forventet. Derfor må endringer planlegges på en slik måte at de kompenserer for tap som påføres eldre og mindre effektive metoder.

Truslene fra gamle metoder må elimineres og endringer må innarbeides nøye. Det er forskjellige typer endringer avhengig av deres natur, levebrød, omfang og ressurser som kreves for å implementere dem.

Disse faktorene bør tas i betraktning ved planlegging.

10) Gjennomgå og kommunisere konsekvensene av endringer. Endringer i organisasjonen.

Endringene som gjøres krever nøye overvåking og analyse.

Markedsreaksjon og brukertilbakemeldinger må vurderes opp mot ressursbruken og forventet avkastning ved endring.

Alle team må sende inn en formell rapport til teamet som er dedikert til å implementere disse endringene. Denne rapporten kan brukes som en veiledning til forbedre endringer og gjøre dem mer lønnsomt.

Dette er et nettverk som skal gjøre virksomheten relevant og lønnsom for både bedriften og kundene.

11) Håndtere risikoen forbundet med å implementere endring

 

Eventuelle endringer som må gjøres i et system eller en måte å jobbe på, har en rekke fordeler og risikoer.

Risikoer er like viktige å analysere som fordeler, da de kan føre til alvorlige negative konsekvenser og fullstendig systemsvikt.

Den utarbeidede planen bør overvinne disse hindringene og minimere virkningen av risiko. En backupplan må utføres hvis den opprinnelige ideen ikke fungerer som forventet.

Siste tanker om implementering av endring!

For å implementere endring i en organisasjon er det viktig å ha en god forståelse av trinnene som kreves for å effektivt implementere endring i en organisasjon. Les og lær!

Endring er uunngåelig. For å gjøre dem lønnsomme i enhver virksomhet, må du vite de riktige trinnene og tipsene for å implementere dem riktig.

Dette vil sikre deres suksess og suksess. Det vil også bidra til at ansatte tror at endring kan være lønnsomt, oppnåelig og spennende.

Dette vil bane vei for å skape mirakler og sette høyere standarder.

 АЗБУКА