Psychologická zmluva – dôležitosť, príklad a výhody

Psychologická zmluva je neformálna vzájomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá definuje očakávania a povinnosti každej strany. Môže zahŕňať otázky, ako je úloha a úlohy zamestnanca, príležitosti na rozvoj kariéry, úroveň miezd, pracovné podmienky, vzťahy s kolegami a vedením atď.

Ide o súbor nepísaných dohôd týkajúcich sa očakávaní zamestnávateľa aj zamestnanca. Okrem bežnej psychologickej zmluvy existujú aj emocionálne silnejšie pripútanosti, ktoré predstavujú dlhodobé zmluvy. Tieto zmluvy môžu definovať príležitosti budúceho rastu výmenou za dlhodobý záväzok zo strany zamestnanca.

Hlavná výhoda Psychologická zmluva je udržiavanie pozitívneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom na základe vzájomne dohodnutého súboru pravidiel. Dôraz je kladený skôr na humanitárny aspekt pracovného vzťahu ako na komerčný.

Psychologická zmluva sa formuje v priebehu času a prispôsobuje a rozvíja sa kultúre organizácie. Sú tiež vnímané ako prísľuby v každodenných transakciách a interakciách v kanceláriách.

HR outsourcing – prehľad, služby a benefity

Dôležitosť. Psychologická zmluva

Zamestnávateľ dobre komunikuje psychologickú zmluvu so zamestnancom. Niekedy sa to dá aj zvrátiť. Pravidlá stanovené v psychologickej zmluve musia obe strany dodržiavať, aby zmluvu zachovali. Dohoda by mala byť transparentná a nemali by v nej byť žiadne skryté správy ani programy.

Zmluva je primárne navrhnutá tak, aby umožnila transparentný a bezproblémový vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Psychologická zmluva údajne udržiava a rozvíja vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom mimo podnikania.

Prekvitajú medzi nimi dlhodobé a dôverné vzťahy. Tak povediac; k tomu dôjde, keď zamestnávateľ aj zamestnanec zostanú verní podmienkam dohody.

Nižšie je uvedený príklad psychologickej zmluvy.

Zamestnanec sa uchádza do spoločnosti na konkrétnu pozíciu. Spoločnosť tomu však verí zamestnanca nejaký čas sa vyžaduje školenie a po ukončení obdobia školenia môže mať nárok na túto pozíciu.

Zamestnávateľ ponúka uchádzačovi prácu s podmienkou, že až po absolvovaní určeného školenia ho môže organizácia prijať. Toto nie je napísané v ponukovom liste, ale je to uvedené ústne, čo nie je nič iné ako psychologická zmluva.

Na dokončenie práce bez prerušenia zbytočného papierovania, schvaľovania a prípadných nákladov je potrebná psychologická zmluva. Psychologické zmluvy podporujú pozitívny prístup v tíme a jeho členoch. Zvyšujú produktivitu tým, že ponúkajú pozitívnu motiváciu zamestnancom viazaným psychologickou zmluvou.

Psychologické zmluvy slúžia na vyplnenie dier, aby si zamestnávatelia mohli udržať a udržať vysokokvalifikovaných a profesionálnych zamestnancov s prísľubmi. Sľuby nie sú napísané na papier, aby sa predišlo tradičnému kontaktu, ale sú opísané a chápané implicitne.

Niekedy medzi manažérom a jeho priamym podriadeným existuje psychologická zmluva. Psychologická zmluva ponúka flexibilitu a úsporu času na implementáciu vecí, ktorých schválenie a implementácia môže trvať niekoľko dní alebo dokonca týždňov. Psychologická zmluva

Manažér môže napríklad hovoriť priamo so svojimi podriadenými o prijatí veľkej objednávky, proti ktorej urobí veľké zvýšenie. Schválenie takéhoto návrhu by trvalo týždne, nehovoriac o viacerých zainteresovaných. Namiesto toho manažér zvolil psychologickú zmluvu, aby prácu vykonal okamžite. Ak zamestnanec dodrží slovo a dostane príkaz, zamestnávateľ by mal dodržať slovo a pokúsiť sa zvýšiť čo najviac príplatkov.

rozvoj. Psychologická zmluva

 

Psychologická zmluva na pracovisku sa neustále vyvíja. Podľa potreby ich mení a upresňuje zamestnávateľ aj zamestnanec. Vo vyššie uvedenom príklade môže manažér požiadať zamestnanca, aby dokončil ešte jednu úlohu, proti ktorej sa pokúsi získať väčší prírastok. Toto je navyše k prvej sľúbenej objednávke.

Preto sú modifikácie pre psychologickú zmluvu normálne. Niekedy to, čo nie je uvedené v psychologickej zmluve, treba považovať za samozrejmosť. Keďže v zmluve nie je žiadna definícia ani jazyk, veľa vecí je otvorených výkladu. Pokiaľ sa dosiahne konečný výsledok, záväzok zostáva nezmenený.

Zamestnanec vynaloží maximálne úsilie na vykonanie konkrétnej práce, proti ktorej musí poskytnúť zamestnávateľ bezpečnosť, uznanie a všetko ostatné, čo bolo zamestnancovi sľúbené.

Pre psychologickú zmluvu stačí jednoduchý rozhovor medzi zamestnávateľom a zamestnancom v jedálni alebo kancelárii, prípadne aj cez telefón. Od záväzkov psychologickej zmluvy sa očakáva lojalita a angažovanosť zamestnanca.

Keď sa neplnia psychologické zmluvy

Ak dôjde k porušeniu zmluvy, dôvera a lojalita medzi zamestnávateľom a zamestnancom bude vážne narušená. Obaja sa domnievajú, že ten druhý by mal dodržať zmluvu a veria, že ten druhý si nesplnil svoje záväzky vyplývajúce zo zmluvy.

Keďže psychologická zmluva má nepísané pravidlá, robiť a nerobiť oboje môže byť náročné. Medzi zamestnávateľom a zamestnancom panuje extrémna nevraživosť pre neplnenie zmluvy.

Prvou reakciou zamestnanca je demotivácia a nespokojnosť. Zamestnanec môže volať zamestnávateľa na zodpovednosť za nedodržanie dohody. Zamestnanec môže prejavovať negatívne správanie a úmyselne vykonávať niektoré zlomyseľné alebo deviantné činy, ktoré nebudú v jeho prospech alebo v prospech zamestnávateľa.

Na druhej strane, ak zamestnanec zmluvu neplní, rovnaké negatívum bude mať aj zamestnávateľ. Zamestnávateľ si vybuduje negatívny postoj k zamestnancovi, čo sa prejaví rôznymi vecami ako sú meškajúce navýšenia, neustále požiadavky, dlhší čas schvaľovania ako ostatní atď.

Ideálnym spôsobom riešenia situácie je, ak strana, ktorá zmluvu nesplnila, úprimne priznala porušenie zmluvy a prisľúbila vhodné stratégie zvládania.

Nemalo by sa to opäť zmeniť na psychologickú zmluvu a stratégie zvládania by sa mali vykonávať tak, ako bolo sľúbené. Niekedy sa vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom po určitom čase opäť vyrovná, v iných prípadoch však nie.

Problémy. Psychologická zmluva

V psychologickej zmluve je veľa prekážok.

Niekedy zamestnanec nemusí súhlasiť s konkrétnymi zmluvnými podmienkami kvôli mnohým rozdielom. Tieto rozdiely môžu byť kultúrne, generačné alebo akékoľvek iné. Generačné rozdiely znamenajú, že môžu existovať rôzne názory na odmeňovanie a uznanie zo strany zamestnávateľa a zamestnanca. Pohľady oboch nemusia byť rovnaké, čo povedie k určitým rozdielom.

Pokiaľ je to možné, pred uzavretím psychologickej zmluvy je potrebné nájsť a definovať spoločnú reč.

Osobné plány môžu oslabiť aj psychologickú zmluvu. Niekedy môže zamestnávateľ alebo zamestnanec považovať určité veci o priateľovi za samozrejmosť a nie každý ich vylúči. To tiež povedie k nesprávnym predpokladom a možným porušeniam zmluvy.

Názory zamestnávateľa a zamestnanca musia byť dohodnuté pred realizáciou psychologickej zmluvy. Pretože ak sa ich pohľady nezhodujú, výsledok a očakávania po podpise zmluvy budú pre oboch rozdielne.

Preto sa rozhodlo, že zmluva by mala byť čo najtransparentnejšia. Keď má niektorá zo strán pocit, že nie je v zmluve rešpektovaná, povedie to k nedostatočnému výkonu, nízkej produktivite a demotivácii. To môže byť na jednej alebo oboch stranách. Preto sa musí HR oddelenie zapojiť a venovať pozornosť očakávaniam zamestnanca a zamestnávateľa.

Posilnenie psychologickej zmluvy

 

Transparentnosť a rovnosť sú v psychologickej zmluve rozhodujúce a od oboch strán sa očakáva, že ju budú dodržiavať. Na vytvorenie zdravej psychologickej zmluvy musia byť splnené obe. Ak niektorá zo strán čoskoro zistí možné porušenie, musí o tom informovať druhú stranu a vykonať potrebné úpravy.

Niekedy sa môže zmluva medzi procesmi meniť. Nech už je dôvod akýkoľvek, obaja by mali byť pri uzatváraní zmluvy navzájom transparentní, pretože je jednoduchšie zmluvu opraviť ako porušiť.

Psychologické zmluvy sú v mnohých spoločnostiach považované za platné kvôli rastúcej konkurencii a rýchlo sa meniacemu podnikateľskému prostrediu.

Kontrola. Psychologická zmluva

Psychologická zmluva sa poruší ľahšie ako pracovná zmluva. Aby ste uvoľnili napätie, musíte sa uistiť, že existuje spoločný základ. Vždy, keď je to možné, sa treba vyhýbať domnienkam medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. V prípade potreby musí byť psychologická zmluva prevedená na riadnu písomnú dohodu. Nemusí to však byť formálny dokument, ale všeobecný zoznam očakávaní, ktoré by mali byť podporované medzi zamestnancami napísaný na papieri, funguje dobre.

Riadenie ľudských zdrojov a talentov to zvyčajne dokáže jednoducho tak, že zamestnávateľovi aj zamestnancovi pridelí súbor stimulov. Pokiaľ nedôjde k žiadnemu etickému kompromisu alebo sa poruší kultúra organizácie, Psychologická zmluva zostáva v platnosti a môže sa plniť.

Psychologické zmluvy sú rozhodujúce pre prácu na voľnej nohe a povaha práce sa mení každý deň; Psychologická zmluva sa tak stáva čoraz dôležitejšou.

Pevná psychologická zmluva robí prácu, ale flexibilná psychologická zmluva túto prácu určite robí. Flexibilitu netreba vnímať ako kompromis v psychologickej zmluve, ale skôr ako nevyhnutnosť a nepísaný postup.

Výhody psychologickej zmluvy

 

Psychologické zmluvy motivujú zamestnancov a vedú k pozitívnemu prístupu v organizácii. Posilňujú kultúrne a organizačné hodnoty zamestnancov a podporujú tímovú prácu. Psychologická zmluva

Pokiaľ obe strany otvorene komunikujú vzájomné očakávania, pravdepodobnosť, že dôjde k porušeniu psychologickej zmluvy, je veľmi malá. Zmluva nielen zlepšuje výkonnosť zamestnancov alebo tímu, ale zlepšuje aj budúcnosť spoločnosti.

Záver

Psychologické zmluvy sú v dnešnom meniacom sa pracovnom prostredí čoraz dôležitejšie. Okrem toho, že dávajú zamestnancovi pozitívny impulz, sú rýchlo a jednoducho realizovateľné. Transparentnosť a čestnosť sú však dôležité pre úspech psychologickej zmluvy.

FAQ. Psychologická zmluva.

1. Čo je to psychologická zmluva?

   • Psychologická zmluva je neformálna dohoda alebo očakávanie medzi zamestnancom a zamestnávateľom týkajúce sa ich vzťahu, úloh, zodpovedností a očakávaní.

2. Aké prvky obsahuje psychologická zmluva?

   • Prvky psychologickej zmluvy zahŕňajú očakávania týkajúce sa zamestnania, kariérnych príležitostí, štruktúry práce, vzťahov so spolupracovníkmi a nadriadenými a zodpovednosti a odmien.

3. Prečo je zmluva pre organizáciu dôležitá?

   • Psychologická zmluva je dôležitá, pretože tvorí základ interakcie medzi zamestnancami a organizáciou, ovplyvňuje úroveň motivácie, angažovanosti, spokojnosti a dlhodobých vzťahov.

4. Môže sa psychologická zmluva časom meniť?

   • Áno, psychologická zmluva sa môže v dôsledku toho časom meniť vývoj podnikania, zmeny v organizačnej kultúre, odborný rast zamestnancov alebo iné faktory.

5. Čo sa stane, ak dôjde k porušeniu zmluvy?

   • Porušenie psychologickej zmluvy môže viesť k zníženiu motivácie, slabému výkonu, pracovnej nespokojnosti a v extrémnych prípadoch k prepusteniu alebo rezignácii zamestnanca.

6. Aké kroky môžete podniknúť na vytvorenie efektívnej psychologickej zmluvy?

   • Vytvorenie efektívnej psychologickej zmluvy zahŕňa jasné stanovenie očakávaní, diskusiu o cieľoch a hodnotách, vytvorenie otvorenej komunikácie a pravidelné kontroly s cieľom reagovať na zmeny.

7. Ako môžu organizácie udržiavať a posilňovať psychologickú zmluvu?

   • Organizácie môžu podporiť psychologickú zmluvu poskytovaním príležitostí na profesionálny rozvoj, zabezpečením spravodlivého odmeňovania, udržiavaním otvorenej komunikácie a poskytovaním pracovného prostredia, ktoré je v súlade s hodnotami zamestnancov.

8. Ako sa vyhnúť konfliktom súvisiacim s psychologickou zmluvou?

   • Konfliktom je možné predísť jasnou komunikáciou očakávaní a zodpovedností vo fáze prijímania do zamestnania, pravidelnými kontrolami a aktualizáciami psychologickej zmluvy v reakcii na zmeny v organizácii alebo životné okolnosti zamestnanca.

9. Ako súvisí psychologická zmluva s formálnou pracovnou zmluvou?

   • Psychologická zmluva dopĺňa formálnu pracovnú zmluvu, ktorá upravuje právne a finančné aspekty pracovného vzťahu. Zameriava sa na očakávania, ktoré nie sú vždy jasne vyjadrené vo formálnej zmluve.

10. Aké výhody môže efektívna psychologická zmluva priniesť organizácii?

    • Efektívna psychologická zmluva môže zvýšiť motiváciu, spokojnosť s prácou, lojalitu, produktivitu a dlhodobé vzťahy so zamestnancami. To tiež pomáha znižovať fluktuácia zamestnancov a zlepšenie celkovej efektívnosti práce.