Förändringar i organisationen. 11 steg för att göra förändringar

Organisationsförändring är en process eller aktivitet som syftar till att göra betydande eller betydande förändringar i en organisations struktur, kultur, strategi, operativa processer eller ledningssystem.

Det är viktigt att komma ihåg att förändring bara är permanent. Utan förändring kommer världen att stanna. Att veta de rätta sätten att göra förändringar för att uppnå dina mål är en av de viktigaste faktorerna för att säkerställa framgång i livet.

Förändring är ett fenomen vi ser varje dag. Vart vi än tittar sker förändring.

Oavsett om det är tiden på dygnet som hela tiden förändras eller vädret som inte förändras, kan vi inte gå framåt. Utan förändring kan det inte finnas någon tillväxt, ingen utveckling, ingen evolution. Utan förändring kan det inte bli några framsteg.

Förändringar i det personliga livet kan vara förändringar i livsrum, relationsstatus eller livsstil. Förändringar i yrkeslivet drivs främst av behovet av nya sätt att nå framgång.

Ett nytt projekt eller teknikförbättring kan kallas en affärsförändring.

Samma logik gäller för organisationer. En organisations övergripande produktivitet och framgång beror på genomförandet och genomförandet av förändringar.

Organisation av kompetens alla borde känna till

Organisationsförändring är en process som innebär att en organisation genomför förändring i en eller flera dimensioner. Dessa inkluderar kultur, struktur, teknik, strategi, arbetssätt. Förändringar inom dessa områden påverkar i sin tur organisationen som helhet.

Tillgång kontra skuld.

Varför är det viktigt att genomföra förändringar? Förändringar i organisationen.

Affärer arbetar för vinst och förtjänst. Alla system som hotar dessa faktorer måste ändras.

Med samma tankar sker förändringar på ett sådant sätt att de inte ger intäkter till företaget och dess rykte, utan bara pressar det uppåt. När det väl har bestämts att förändringar måste göras i yrkesstrukturen är den största utmaningen dess smidiga genomförande.

Implementering kan kallas implementering av förändringar i systemet.

Att tillämpa förändring för att uppnå ett önskat mål är en framgångsrik del av att implementera förändring. Detta är väldigt naturligt och man känner sig skrämd av olikheter.

Anställda och ledning är rädda för att misslyckas, och detta är anledningen till att de motsätter sig förändringar på vissa områden.

Organisation av kompetens alla borde känna till

11 steg för att genomföra förändring

Processen för organisatorisk förändring innebär införande av kunskap från olika områden inom disciplinen.

Dessa disciplinområden inkluderar management, ekonomi, sociologi, psykologi och statsvetenskap.

Den framgångsrika kombinationen av specifik expertis som samlats inom ovanstående områden, tillsammans med effektivt ledarskap, är vad som förutspår framgångsrika och effektiva förändringar i en organisation. De steg som var involverade i att implementera ändringarna beskrevs enligt följande:

1) Skapa en känsla av brådska. Förändringar i organisationen.

Genomförande av förändringar är nödvändigt när den tidigare metoden har vissa nackdelar som kan påverka företagets vinst och rykte.

Behovet av förändring, när det matchas med brådskande, kan göra underverk för ett företag. Kravet kan vara i form av potentiella hot mot den gamla metoden och feedback från klienter och användare av den tidigare metoden. Denna brådska kan ge välbehövlig initial motivation för anställda att anamma förändring. Förändringar i organisationen.

Utan efterfrågan på en produkt kan det inte finnas tillgång till samma sak som ekonomins lag föreskriver. Utan behov finns det ingen motivation att tillfredsställa detta behov, som psykologin säger. Att tillämpa denna princip för att genomföra organisationsförändringar är nyckeln till framgång.

När majoriteten av människor i en organisation anser att det finns ett starkt behov av förändring i organisationen, kan denna distinktion implementeras effektivt. Att skapa den känslan av behov av förändring är det första steg till detta tvärvetenskapliga fenomen.
För att sätta igång förändringsprocessen måste ledaren börja skapa en känsla av att han vill ha förändring hos medarbetarna. När anställda känner behov av förändring motiverar det i sin tur arbetsgivaren att förbättra saker och ting. Detta kan göras på olika sätt. Människor på högsta ledningsnivå spelar en nyckelroll i att kommunicera en känsla av brådska.

De kan identifiera kritiska möjligheter och detaljera hur dessa möjligheter kan utnyttjas. De kan identifiera potentiella hot och även förklara konsekvenserna av sådana risker om de inte åtgärdas effektivt. Utan att göra det första steget korrekt kan resten av processen falla isär.

Gör en broschyr. En guide för att designa effektiva tryckta broschyrer

2) Bildande av en koalition. Förändringar i organisationen.

Att bara initiera och hantera organisatoriska förändringar är aldrig tillräckligt. Eftersom det är många som arbetar i en organisation är det viktigt att säkerställa att varje medarbetare i organisationen aktivt deltar i förändringsprocessen och bidrar till att den förverkligas.

För att detta ska hända måste du identifiera personer från olika hierarkiska nivåer i organisationen som skulle få fantastiska ledare att motivera alla i processen. Dessa ledare behöver inte bara komma från högsta ledningen.

Dessa kan vara anställda på vilken nivå som helst i organisationshierarkin. Denna koalition kan effektivt leda förändringsprocessen. En användbar allians är en där medlemmar representerar olika avdelningar och olika senioritetsnivåer i organisationen. Alltså behovet av förändring och deras genomförande kan ske mest effektivt.

Ett team behövs för att genomföra planen som tagits fram för att genomföra förändringen. Detta team måste sträva efter att säkerställa att förändring sker smidigt. De måste kunna hantera andra medarbetares rädslor och hämningar.

Detta team måste arbeta för att balansera gamla förändringar med nya. Det är absolut nödvändigt att de känner till alla detaljer i planen och har system på plats för att göra dem möjliga. De måste ha stark auktoritet över laget och måste tvinga laget att acceptera förändringen helhjärtat.

3) Att skapa en vision. Förändringar i organisationen.

Eftersom processen för organisatorisk förändring innebär förändringar i många aspekter av organisationen, är det avgörande att koppla ihop alla dessa områden.

När inspirationen slår till ställs du inför många potentiella förändringar och deras konsekvenser separat. Men viktigast av allt, med åsikter för att människor ska förstå behovet av förändring och själva rörelsens natur, presenterar dessa olika förändringar på ett heltäckande sätt.

Vision om förändring och dess konsekvenser är avgörande i processen för organisatorisk förändring. Denna vision är hur väl du kopplade ihop förändringar i olika aspekter av organisationen och hur det kommer att påverka organisationen positivt i framtiden. Förändringar i organisationen.

Din vision måste tydligt förklaras och i sin tur förstås av ditt team. Att hålla värderingar i centrum av förändringsprocessen är avgörande. Alla teammedlemmar måste kunna kommunicera visionen med lätthet och på ett kortfattat sätt. Tillsammans med visionen är det också mycket viktigt att ha en mission statement, som kortfattat förklarar den nödvändiga strategin för att förverkliga din vision.

4) Kommunikation är nyckeln

När du väl har formulerat din vision för förändring och ditt uppdrag som definierar hur du ska uppnå din vision, blir kommunikationen viktig.

Att kunna kommunicera din vision såväl som ditt uppdrag till ditt team är avgörande. Det är viktigt att ditt team förstår vad du vill.

Detta eftersom de i sin tur kommer att förmedla sin förståelse av din vision till hela organisationen. Avvikelser i kommunikation och filtrering av information är det sista man vill under en förändringsprocess. Förändringar i organisationen.

Det är lämpligt att prata om visionen så ofta som möjligt och även ha tillräcklig insikt i organisationens dagliga frågor i förhållande till visionen. Att föregå med gott exempel är grundläggande.

Andra anställda än teamet som planerar förändringarna kanske inte är medvetna om förändringarna. Därför är det viktigt att korrekt kommunicera behovet, processen och resultaten av dessa förändringar till alla intresserade företagsstackägare.
De måste vara övertygade om att det är lönsamt att göra förändringar. Deras rädslor måste elimineras genom logiska resonemang. Ljus bör kastas över de möjligheter som kommer att uppstå genom dessa förändringar och deras återkomst. Detta meddelande kommer att tvinga intressenter att gå med på dessa förändringar.

5) Bli av med checkpoints

Ett bra sätt att förstå framstegen i din organisationsförändring är när du äntligen kan börja identifiera eventuella hinder förknippade med densamma.

När du börjar märka något motstånd från anställda eller andra aspekter av organisationen, såsom strukturella eller funktionella, det är då du vet att du har klarat de första fyra stegen av organisationsförändring.

Det är då du börjar se över din organisations struktur, verksamhet och teknikfronter och se om de stämmer överens med din vision. Förändringar i organisationen.

Kommunicera med anställda som är motståndskraftiga mot förändringar och försök få dem att förstå din vision. Av samma anledning, kolla in jobbbeskrivningarna och specifikationerna. Det är också viktigt att stärka de som är aktivt delaktiga i förändringsprocessen.

6) Kortsiktiga belöningar är viktiga

Perioden för full implementering och uppdatering av visionen kan vara ganska lång. Därför är det viktigt att bryta ner din vision och fördelarna med konceptet i kortsiktiga mål och belöningar.

Detta skapar en känsla av prestation bland de anställda. När dessa kortsiktiga mål uppnås är det viktigt att belöna eller fira dessa prestationer. Förändringar i organisationen.

Detta håller medarbetarnas moral hög och motiverar dem att driva igenom processen med organisatorisk förändring. Dessa snabba vinster hjälper också medarbetarna att förstå effektiviteten och fördelarna med de förändringar som genomförs i organisationen.

De mål som ska uppnås av vilket team som helst i verksamheten är huvudsakligen av två typer, nämligen. kortsiktigt och långsiktigt. Långsiktiga mål är större och tråkigare.

Därför är de uppdelade i flera kortsiktiga mål, som är jämförelsevis lättare att uppnå. Detta strategi kan också användas vid genomförandet ändringar.

7) Tillväxten fortsätter. Förändringar i organisationen.

Det finns några viktiga saker att tänka på när du uppnår dina kortsiktiga mål och firar dina segrar.

Det är viktigt att komma ihåg att det alltid finns utrymme för förbättringar. Så även när segrar firas måste anställda förstå styrkor och områden som behöver förbättras.

Förändringsprocessen är kontinuerlig. Genom att vara helt upptagen av att fira uppnåendet av mål kan förändringsprocessen plötsligt stanna. Detta kommer i sin tur att göra ditt uppdrag värdelöst.

8) Bifoga ändringar

Förändringar som ger goda resultat och fördelar för organisationen måste införlivas i organisationens övergripande kultur.

Detta görs för att säkerställa stabiliteten i förändringarna. Förändringar i den övergripande kulturen måste noggrant implementeras och övervakas av ett utsett team. De förändringar som görs under förändringsprocessen måste vara en del av den dagliga verksamheten och verksamheten i organisationen.

När förändringar ses i varje aspekt av organisationen, då vet du att den är här för att stanna. Det är också mycket viktigt att ditt team är engagerat i förändringen och stödjer den fullt ut på lång sikt. Utan ett lag är stabiliteten i de ändringar som görs tveksam.

När ändringen är framgångsrik kan den användas utan några bekymmer. Dessa kan förankras i din vardagliga arbetskultur. En ledare måste prata om detta om och om igen för att motivera teammedlemmar att orädd sträva efter större förändring i framtiden.

9) Planera dina förändringar väl. Förändringar i organisationen.

 

Förändring behövs bara så direkt när de gamla sätten att göra saker börjar misslyckas eller ger mindre resultat än förväntat. Därför måste förändringar planeras på ett sådant sätt att de kompenserar för de förluster som äldre och mindre effektiva metoder ger.

Hoten från gamla metoder måste elimineras och förändringar måste noggrant införlivas. Det finns olika typer av förändringar beroende på deras karaktär, försörjning, omfattning och resurser som krävs för att genomföra dem.

Dessa faktorer bör beaktas vid planering.

10) Se över och kommunicera konsekvenserna av förändringar. Förändringar i organisationen.

De ändringar som görs kräver noggrann övervakning och analys.

Marknadsreaktion och användaråterkoppling måste bedömas mot de resurser som används och förväntad avkastning på förändring.

Alla team måste lämna in en formell rapport till teamet som är dedikerat till att implementera dessa förändringar. Denna rapport kan användas som vägledning till förbättra förändringar och göra dem mer lönsamt.

Detta är ett nätverk som ska göra affärer relevanta och lönsamma för både företaget och kunderna.

11) Ta itu med riskerna med att genomföra förändringar

 

Eventuella förändringar som behöver göras i ett system eller arbetssätt medför en rad fördelar och risker.

Risker är lika viktiga att analysera som fördelar, eftersom de kan leda till allvarliga negativa konsekvenser och fullständigt systemfel.

Den utarbetade planen bör övervinna dessa hinder och minimera effekterna av risker. En backupplan måste utföras om den ursprungliga idén inte fungerar som förväntat.

Sista tankar om att genomföra förändring!

För att implementera förändring i en organisation är det viktigt att ha en god förståelse för de steg som krävs för att effektivt genomföra förändringar i en organisation. Läs och lär!

Förändring är oundviklig. För att göra dem lönsamma i alla företag måste du känna till de rätta stegen och tipsen för att implementera dem korrekt.

Detta kommer att säkerställa deras framgång och framgång. Det kommer också att hjälpa medarbetarna att tro att förändring kan vara lönsamt, genomförbart och spännande.

Detta kommer att bana väg för att skapa mirakel och sätta högre riktmärken.

 АЗБУКА