Organizasyonel değişim, bir organizasyonun yapısında, kültüründe, stratejisinde, operasyonel süreçlerinde veya yönetim sistemlerinde önemli veya önemli değişiklikler yapmayı amaçlayan bir süreç veya faaliyettir.
Değişimin yalnızca kalıcı olduğunu unutmamak önemlidir. Değişim olmazsa dünya durur. Hedeflerinize ulaşmak için değişiklik yapmanın doğru yollarını bilmek, hayatta başarıyı garantileyen en önemli faktörlerden biridir.
Değişim her gün gördüğümüz bir olgudur. Nereye baksak değişim yaşanıyor.
Günün saati değişse de değişmese de hava değişse de ilerleyemeyiz. Değişim olmadan büyüme, gelişme, evrim olamaz. Değişim olmadan ilerleme olamaz.
Kişisel yaşamdaki değişiklikler, yaşam alanı, ilişki durumu veya yaşam tarzındaki değişiklikler olabilir. Profesyonel yaşamdaki değişiklikler öncelikle başarıya ulaşmanın yeni yollarına olan ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır.
Yeni bir proje veya teknoloji iyileştirmesi iş değişikliği olarak adlandırılabilir.
Aynı mantık organizasyonlar için de geçerlidir. Bir kuruluşun genel üretkenliği ve başarısı, değişimin uygulanmasına ve uygulanmasına bağlıdır.
Herkesin bilmesi gereken becerilerin organizasyonu
Organizasyonel değişim, bir organizasyonun bir veya daha fazla boyutta değişimi uygulamasını içeren bir süreçtir. Bunlar arasında kültür, yapı, teknoloji, strateji, çalışma yöntemleri yer alıyor. Bu alanlardaki değişiklikler de organizasyonun tamamını etkiler.
Değişimi uygulamak neden önemlidir? Organizasyondaki değişiklikler.
İşletme kar ve kazanç için çalışır. Bu faktörleri tehdit eden her sistemin değişmesi gerekiyor.
Aynı düşüncelerle, şirkete ve itibarına gelir getirmeyecek, sadece yukarıya doğru itecek şekilde değişiklikler meydana gelir. Mesleki yapıda değişiklik yapılması gerektiğine karar verildikten sonra en büyük zorluk bunun sorunsuz bir şekilde uygulanmasıdır.
Uygulamaya sistemdeki değişikliklerin uygulanması denilebilir.
İstenilen bir hedefe ulaşmak için değişikliği uygulamak, değişikliği uygulamanın başarılı bir parçasıdır. Bu çok doğaldır ve farklılıklardan korkulur.
Çalışanlar ve yönetim başarısızlıktan korkuyor ve bazı alanlarda değişime direnmelerinin nedeni de bu.
Herkesin bilmesi gereken becerilerin organizasyonu
Değişimi uygulamak için 11 adım
Organizasyonel değişim süreci disiplinin çeşitli alanlarından bilginin tanıtılmasını içerir.
Bu disiplin alanları yönetim, ekonomi, sosyoloji, psikoloji ve siyaset bilimini içerir.
Yukarıdaki alanlarda biriken spesifik uzmanlığın etkili liderlikle bir araya gelmesinin başarılı birleşimi, bir organizasyonda başarılı ve etkili değişimi öngören şeydir. Değişikliklerin uygulanmasına ilişkin adımlar şu şekilde özetlendi:
1) Aciliyet duygusu yaratın. Organizasyondaki değişiklikler.
Önceki yöntemin şirketin kârını ve itibarını etkileyebilecek bazı dezavantajları varsa değişikliklerin uygulanması gerekir.
Değişim ihtiyacı aciliyetle birleştiğinde işletme için harikalar yaratabilir. Gereksinim, eski yönteme yönelik potansiyel tehditler ve önceki yöntemin istemcilerinden ve kullanıcılarından gelen geri bildirimler şeklinde olabilir. Bu aciliyet, çalışanların değişimi benimsemeleri için çok ihtiyaç duyulan ilk motivasyonu sağlayabilir. Organizasyondaki değişiklikler.
Bir ürüne talep olmadan ekonomi kanununun emrettiği aynı şeyin arzı olamaz. Psikolojinin dediği gibi ihtiyaç olmadan bu ihtiyacı tatmin edecek motivasyon yoktur. Bu prensibi organizasyonel değişimin uygulanmasına uygulamak başarının anahtarıdır.
Bir kuruluştaki insanların çoğunluğu, kuruluşta güçlü bir değişim ihtiyacı olduğuna inandığında bu ayrım etkili bir şekilde uygulanabilir. Değişim ihtiyacı duygusunu yaratmak ilk adım bu disiplinler arası olguya.
Değişim sürecini başlatmak için liderin çalışanlar arasında değişim istediği hissini yaratmaya başlaması gerekir. Çalışanlar değişim ihtiyacını hissettiklerinde, bu da işvereni işleri iyileştirme konusunda motive eder. Bu farklı şekillerde yapılabilir. Üst düzey yönetim seviyesindeki kişiler aciliyet duygusunun iletilmesinde önemli bir rol oynarlar.
Kritik fırsatları belirleyebilir ve bu fırsatlardan nasıl yararlanılabileceğini detaylandırabilirler. Potansiyel tehditleri tespit edebilir ve ayrıca bu tür risklerin etkili bir şekilde ele alınmaması halinde sonuçlarını açıklayabilirler. İlk adımı doğru bir şekilde yapmadığınızda sürecin geri kalanı başarısız olabilir.
Bir broşür yapın. Etkili Basılı Broşürler Tasarlama Kılavuzu
2) Koalisyonun kurulması. Organizasyondaki değişiklikler.
Basitçe organizasyonel değişimi başlatmak ve yönetmek asla yeterli değildir. Bir organizasyonda çalışan çok sayıda insan olduğundan, organizasyondaki her çalışanın değişim sürecine aktif olarak katılmasının ve gerçekleşmesine katkıda bulunmasının sağlanması önemlidir.
Bunun gerçekleşebilmesi için, büyük liderlerin süreçteki herkesi motive etmesini sağlayacak, organizasyonun farklı hiyerarşik düzeylerinden insanları tanımlamanız gerekir. Bunlar Liderlerin yalnızca üst yönetimden gelmesi gerekmez.
Bunlar organizasyonel hiyerarşinin herhangi bir seviyesindeki çalışanlar olabilir. Bu koalisyon değişim sürecine etkili bir şekilde liderlik edebilir. Yararlı bir ittifak, üyelerin organizasyondaki farklı departmanları ve farklı kıdem seviyelerini temsil ettiği bir ittifaktır. Bu nedenle değişim ihtiyacı ve bunların uygulanması en etkili şekilde gerçekleşebilir.
Değişikliği uygulamak için geliştirilen planı uygulayacak bir ekibe ihtiyaç vardır. Bu ekibin değişimin sorunsuz bir şekilde gerçekleşmesini sağlamak için çabalaması gerekir. Diğer çalışanların korkuları ve engellemeleriyle başa çıkabilmelidirler.
Bu ekibin eski değişiklikleri yenileriyle dengelemek için çalışması gerekiyor. Planın tüm detaylarını bilmeleri ve bunları mümkün kılacak sistemlerin mevcut olması şarttır. Ekip üzerinde güçlü bir otoriteye sahip olmalılar ve ekibi değişikliği tüm kalbiyle kabul etmeye zorlamalıdırlar.
3) Bir vizyon yaratmak. Organizasyondaki değişiklikler.
Vizyon Yaratmak
Organizasyonel değişim süreci organizasyonun birçok yönündeki değişiklikleri içerdiğinden, tüm bu alanları birbirine bağlamak kritik öneme sahiptir.
İlham geldiğinde birçok potansiyel değişiklikle ve bunların sonuçlarıyla ayrı ayrı karşı karşıya kalırsınız. Ancak en önemlisi onunla bakış açıları insanların değişim ihtiyacını ve hareketin doğasını anlamaları için bu çeşitli değişiklikleri kapsamlı bir şekilde bağlantılı bir şekilde sunar.
Değişime ve sonuçlarına ilişkin vizyon, örgütsel değişim sürecinde çok önemlidir. Bu vizyon nasıl organizasyonun farklı yönlerindeki değişiklikleri birbirine bağladınız ve gelecekte kuruluşu nasıl olumlu etkileyeceği. Organizasyondaki değişiklikler.
Vizyonunuz net bir şekilde açıklanmalı ve ekibiniz tarafından anlaşılmalıdır. Değerleri değişim sürecinin merkezinde tutmak kritik önem taşıyor. Tüm ekip üyeleri vizyonu kolaylıkla ve kısa ve öz bir şekilde aktarabilmelidir. Vizyon beyanının yanı sıra, vizyonunuzu gerçekleştirmek için gerekli stratejiyi kısaca açıklayan bir misyon beyanının da olması hayati önem taşımaktadır.
4) İletişim anahtardır
Değişim vizyonunuzu ve vizyonunuza nasıl ulaşacağınızı tanımlayan misyonunuzu dile getirdiğinizde iletişim hayati önem taşır.
Vizyonunuzu ve misyonunuzu ekibinize iletebilmek kritik öneme sahiptir. Ekibinizin ne istediğinizi anlaması önemlidir.
Bunun nedeni, vizyonunuza ilişkin anlayışlarını tüm organizasyona aktaracak olmalarıdır. İletişimdeki ve bilgilerin filtrelenmesindeki farklılıklar, bir değişim sürecinde isteyeceğiniz son şeydir. Organizasyondaki değişiklikler.
Vizyon hakkında mümkün olduğunca sık konuşulması ve ayrıca vizyonla ilgili olarak organizasyonun günlük sorunları hakkında yeterli bilgiye sahip olunması tavsiye edilir. Örnek olarak liderlik etmek esastır.
Değişiklikleri planlayan ekip dışındaki diğer çalışanlar değişikliklerden haberdar olmayabilir. Bu nedenle, bu değişikliklerin ihtiyacını, sürecini ve sonuçlarını ilgili tüm iş yığını sahiplerine doğru şekilde iletmek kritik öneme sahiptir.
Değişiklik yapmanın karlı olduğuna ikna olmaları gerekir. Mantıksal akıl yürütme yoluyla korkularının ortadan kaldırılması gerekir. Bu değişimlerden doğacak fırsatlara ve bunların geri dönüşlerine ışık tutulmalı. Bu mesaj paydaşları bu değişiklikleri kabul etmeye zorlayacaktır.
5) Kontrol noktalarından kurtulun
Organizasyonel değişiminizin ilerleyişini anlamanın harika bir yolu, nihayet bununla ilişkili engelleri tanımlamaya başlayabilmenizdir.
Çalışanlardan veya organizasyonun yapısal veya işlevsel gibi diğer yönlerinden herhangi bir direnç fark etmeye başladığınızda, işte o zaman organizasyonel değişimin ilk dört adımını geçtiğinizi anlarsınız.
Bu, kuruluşunuzun yapısını, operasyonel ve teknoloji cephelerini gözden geçirmeye ve bunların vizyonunuzla uyumlu olup olmadığını görmeye başladığınız zamandır. Organizasyondaki değişiklikler.
Değişime dirençli çalışanlarınızla iletişim kurun ve onların vizyonunuzu anlamalarını sağlamaya çalışın. Aynı sebepten dolayı iş tanımlarını ve spesifikasyonlarını inceleyin. Değişim sürecine aktif olarak katılanların güçlendirilmesi de önemlidir.
6) Kısa vadeli ödüller önemlidir
Vizyonun tam olarak uygulanması ve güncellenmesi için gereken süre oldukça uzun olabilir. Bu nedenle vizyonunuzu ve konseptin faydalarını kısa vadeli hedeflere ve ödüllere ayırmanız önemlidir.
Bu da çalışanlarda başarı duygusunun oluşmasını sağlar. Bu kısa vadeli hedeflere ulaşıldığında, bu başarıların ödüllendirilmesi veya kutlanması önemlidir. Organizasyondaki değişiklikler.
Bu, çalışanların moralini yüksek tutar ve onları organizasyonel değişim sürecini ilerletmeye motive eder. Bu hızlı kazanımlar aynı zamanda çalışanların organizasyonda uygulanan değişikliklerin etkinliğini ve faydalarını anlamalarına da yardımcı olur.
İş dünyasındaki herhangi bir ekibin ulaşacağı hedefler esas olarak iki türdendir; kısa vadeli ve uzun vadeli. Uzun vadeli hedefler daha büyük ve daha sıkıcıdır.
Bu nedenle, ulaşılması nispeten daha kolay olan birkaç kısa vadeli hedefe bölünmüşlerdir. Bu strateji uygulamada da kullanılabilir değişir.
7) Büyüme devam ediyor. Organizasyondaki değişiklikler.
Kısa vadeli hedeflerinize ulaşırken ve zaferlerinizi kutlarken aklınızda bulundurmanız gereken bazı önemli şeyler vardır.
Her zaman iyileştirmeye yer olduğunu unutmamak önemlidir. Bu nedenle, zaferler kutlanırken bile çalışanların güçlü yönleri ve iyileştirilmesi gereken alanları anlamaları gerekir.
Değişim süreci süreklidir. Tamamen hedeflere ulaşılmasını kutlamaya odaklanıldığında, değişim süreci aniden durma noktasına gelebilir. Bu da görevinizi işe yaramaz hale getirecek.
8) Değişiklikleri ekleyin
Kuruluş için iyi sonuçlar ve faydalar sağlayan değişiklikler, kuruluşun genel kültürüne dahil edilmelidir.
Bu, değişikliklerin istikrarını sağlamak için yapılır. Genel kültürdeki değişiklikler belirlenmiş bir ekip tarafından dikkatle uygulanmalı ve izlenmelidir. Değişim sürecinde yapılan değişiklikler, organizasyonun günlük işleyiş ve faaliyetlerinin bir parçası olmalıdır.
Değişim organizasyonun her alanında görüldüğünde, bunun kalıcı olduğunu bilirsiniz. Ekibinizin değişime kararlı olması ve uzun vadede onu tam olarak desteklemesi de çok önemlidir. Ekip olmadan yapılan değişikliklerin istikrarı şüphelidir.
Değişiklik başarılı olduktan sonra herhangi bir endişe duymadan kullanılabilir. Bunlar günlük çalışma kültürünüze yerleştirilebilir. Bir liderin, ekip üyelerini gelecekte daha büyük bir değişim için korkusuzca çabalamaya motive etmek için bu konu hakkında tekrar tekrar konuşması gerekir.
9) Değişikliklerinizi iyi planlayın. Organizasyondaki değişiklikler.
Değişikliklerinizi doğru planlayın
Değişime ancak eski yöntemler başarısızlıkla sonuçlanmaya başladığında veya beklenenden daha az sonuç ürettiğinde doğrudan ihtiyaç duyulur. Bu nedenle değişikliklerin eski ve daha az etkili yöntemlerin neden olduğu kayıpları telafi edecek şekilde planlanması gerekmektedir.
Eski yöntemlerin tehditleri ortadan kaldırılmalı ve değişiklikler dikkatle hayata geçirilmelidir. Niteliklerine, geçim kaynaklarına, kapsamlarına ve bunları uygulamak için gereken kaynaklara bağlı olarak farklı türde değişiklikler vardır.
Planlama yaparken bu faktörler dikkate alınmalıdır.
10) Değişikliklerin sonuçlarını gözden geçirin ve iletin. Organizasyondaki değişiklikler.
Yapılan değişiklikler dikkatli izleme ve analiz gerektirir.
Piyasa tepkisi ve kullanıcı geri bildirimi, kullanılan kaynaklara ve değişimden beklenen getiriye göre ölçülmelidir.
Tüm ekipler, bu değişiklikleri uygulamaya adamış ekibe resmi bir rapor sunmalıdır. Bu rapor bir rehber olarak kullanılabilir. değişiklikleri iyileştirin ve yapın daha karlı.
Bu, işi hem şirket hem de müşteriler için anlamlı ve karlı hale getirecek bir ağdır.
11) Değişimin uygulanmasıyla ilişkili risklerin ele alınması
Riskler üzerinde çalışmak
Bir sistemde veya çalışma biçiminde yapılması gereken herhangi bir değişiklik, bir takım yararları ve riskleri beraberinde getirir.
Riskler, faydalar kadar analiz edilmesi de önemlidir çünkü ciddi olumsuz sonuçlara ve sistemin tamamen bozulmasına yol açabilirler.
Geliştirilen plan bu engelleri aşmalı ve risklerin etkisini en aza indirmelidir. Orijinal fikir beklendiği gibi çalışmazsa bir yedekleme planı uygulanmalıdır.
Değişimin uygulanmasına ilişkin son düşünceler!
Bir organizasyonda değişimi uygulamak için, bir organizasyonda değişimi etkili bir şekilde uygulamak için gerekli adımların iyi anlaşılması önemlidir. Oku ve öğren!
Değişim kaçınılmaz. Bunları herhangi bir işte karlı hale getirmek için doğru adımları ve bunları doğru şekilde uygulamaya yönelik ipuçlarını bilmeniz gerekir.
Bu onların başarısını ve başarısını sağlayacaktır. Ayrıca çalışanların değişimin karlı, ulaşılabilir ve heyecan verici olabileceğine inanmasına da yardımcı olacaktır.
Bu, mucizeler yaratmanın ve daha yüksek standartlar belirlemenin yolunu açacaktır.
Leave a comment