Psixoloji Müqavilə - Əhəmiyyəti, Nümunəsi və Faydaları

Psixoloji müqavilə hər bir tərəfin gözləntilərini və öhdəliklərini müəyyən edən işçi və işəgötürən arasında qeyri-rəsmi, qarşılıqlı razılaşmadır. Buraya işçinin rolu və vəzifələri, karyera inkişafı imkanları, əmək haqqı səviyyələri, iş şəraiti, həmkarları və rəhbərliklə münasibətləri və s. kimi məsələlər daxil ola bilər.

Həm işəgötürənin, həm də işçinin gözləntiləri ilə bağlı yazılmamış müqavilələr toplusudur. Adi psixoloji müqavilə ilə yanaşı, uzunmüddətli müqavilələri təmsil edən emosional cəhətdən daha güclü əlavələr də var. Bu müqavilələr işçinin uzunmüddətli öhdəlikləri müqabilində gələcək artım imkanlarını müəyyən edə bilər.

Əsas üstünlük Psixoloji müqavilə, qarşılıqlı razılaşdırılmış qaydalar toplusuna əsaslanan işəgötürən və işçi arasında müsbət münasibətin saxlanmasıdır. İşgüzar münasibətlərin kommersiya deyil, humanitar aspektinə diqqət yetirilir.

Psixoloji müqavilə zamanla formalaşır və təşkilatın mədəniyyətinə uyğunlaşır və inkişaf edir. Onlar həmçinin gündəlik əməliyyatlarda və ofislərdə qarşılıqlı əlaqələrdə vədlər kimi görülür.

HR autsorsinqi – icmal, xidmətlər və üstünlüklər

Əhəmiyyət. Psixoloji müqavilə

İşəgötürən psixoloji müqaviləni işçiyə yaxşı çatdırır. Bəzən bu da tərsinə çevrilə bilər. Psixoloji müqavilədə göstərilən qaydalara hər iki tərəf müqaviləni saxlamaq üçün əməl etməlidir. Müqavilə şəffaf olmalı və heç bir gizli mesaj və ya gündəm olmamalıdır.

Müqavilə ilk növbədə işçi ilə işəgötürən arasında şəffaf və hamar münasibətləri asanlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulub. Psixoloji müqavilənin işdən kənarda işəgötürən-işçi münasibətlərini qorumaq və inkişaf etdirdiyi deyilir.

Aralarında uzunmüddətli və etibarlı münasibətlər inkişaf edir. Belə desək; bu, həm işəgötürən, həm də işçi müqavilənin şərtlərinə sadiq qaldıqda baş verir.

Aşağıda psixoloji müqavilənin bir nümunəsidir.

İşçi müəyyən bir vəzifə üçün şirkətə müraciət edir. Lakin şirkət buna inanır işçi bir müddət təlim tələb olunur və təlim müddəti başa çatdıqdan sonra o, vəzifəyə uyğun ola bilər.

İşəgötürən namizədə yalnız göstərilən təlimi başa vurduqdan sonra təşkilat tərəfindən işə götürülə bilməsi şərti ilə iş təklif edir. Bu, təklif məktubunda deyil, şifahi olaraq qeyd olunur ki, bu da psixoloji müqavilədən başqa bir şey deyil.

Lazımsız sənədləri, təsdiqləri və mümkün xərcləri kəsmədən işi başa çatdırmaq üçün psixoloji müqavilə lazımdır. Psixoloji müqavilələr komandada və onun üzvlərində müsbət münasibət yaradır. Psixoloji müqavilə ilə bağlanmış işçilərə müsbət motivasiya təklif etməklə məhsuldarlığı artırırlar.

Psixoloji müqavilələr boşluqları doldurmaq üçün istifadə olunur ki, işəgötürənlər yüksək ixtisaslı və peşəkar işçiləri vədlərlə saxlaya və saxlaya bilsinlər. Ənənəvi təmasdan qaçmaq üçün vədlər kağıza yazılmır, lakin onlar üstüörtülü şəkildə təsvir edilir və başa düşülür.

Bəzən menecerlə onun birbaşa tabeliyində olan işçi arasında psixoloji müqavilə yaranır. Psixoloji müqavilə təsdiq etmək və həyata keçirmək üçün günlər və hətta həftələr çəkə biləcək şeyləri həyata keçirmək üçün çeviklik və vaxta qənaət təklif edir. Psixoloji müqavilə

Məsələn, bir menecer birbaşa tabeliyində olanlara böyük bir sifariş alması barədə danışa bilər, buna qarşı böyük bir artım olacaq. Belə bir təklifin təsdiqlənməsi həftələr çəkəcək, hətta bir çox insanı da qeyd etmək olmaz. Bunun əvəzinə menecer işi dərhal yerinə yetirmək üçün psixoloji müqavilə seçdi. Əgər işçi sözünə sadiq qalır və əmri alırsa, işəgötürən sözünə sadiq qalmalı və mümkün qədər çox müavinət artırmağa çalışmalıdır.

İnkişaf. Psixoloji müqavilə

 

İş yerində psixoloji müqavilə daim inkişaf edir. Onlar həm işəgötürən, həm də işçi tərəfindən zəruri hallarda dəyişdirilir və dəqiqləşdirilir. Yuxarıdakı misalda menecer işçidən daha bir tapşırığı yerinə yetirməsini xahiş edə bilər ki, bunun qarşılığında daha böyük artım əldə etməyə çalışacaq. Bu, ilk vəd edilən sifarişə əlavədir.

Buna görə də psixoloji müqavilə üçün dəyişikliklər normaldır. Bəzən psixoloji müqavilədə deyilənləri təbii qəbul etmək lazımdır. Müqavilədə tərif və ya dil olmadığı üçün çox şey şərhə açıqdır. Nə qədər ki, son nəticə əldə olunub, öhdəlik dəyişməz qalır.

İşçi konkret işi yerinə yetirmək üçün hər cür səy göstərəcək işəgötürən təmin etməlidir təhlükəsizlik, tanınma və işçiyə vəd edilən hər şey.

Psixoloji müqavilə üçün bufetdə və ya ofisdə, hətta telefonla işəgötürənlə işçi arasında sadə söhbət kifayətdir. Psixoloji müqavilənin öhdəliklərindən işçinin sədaqəti və bağlılığı gözlənilir.

Psixoloji müqavilələr yerinə yetirilmədikdə

Müqavilə pozularsa, işəgötürənlə işçi arasında inam və sədaqət ciddi şəkildə zədələnir. Hər ikisi digərinin müqaviləyə əməl etməli olduğuna inanır və hesab edir ki, digəri müqavilə üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməyib.

Psixoloji müqavilənin yazılmamış qaydaları olduğundan, hər ikisini etmək və etməmək çətin ola bilər. Müqavilənin yerinə yetirilməməsinə görə işəgötürənlə işçi arasında həddindən artıq ədavət var.

İşçinin ilk reaksiyası demotivasiya və narazılıqdır. İşçi müqaviləyə əməl etmədiyinə görə işəgötürəni məsuliyyətə cəlb edə bilər. İşçi mənfi davranışlar nümayiş etdirə və qəsdən onun və ya işəgötürənin xeyrinə olmayan bəzi pis və ya azğın hərəkətlər edə bilər.

Digər tərəfdən, işçi müqaviləni yerinə yetirməsə, işəgötürən də eyni neqativliyə sahib olacaq. İşəgötürən işçiyə qarşı mənfi münasibət inkişaf etdirəcək və bu, gecikmiş artımlar, daimi istəklər, digərlərinə nisbətən daha uzun təsdiq müddəti və s. kimi müxtəlif şeylərdə özünü göstərəcək.

Vəziyyətlə məşğul olmağın ideal yolu, müqaviləni yerinə yetirə bilməyən tərəfin müqavilənin pozulduğunu vicdanla etiraf etməsi və müvafiq mübarizə strategiyaları vəd etməsidir.

Bu, yenidən psixoloji müqaviləyə çevrilməməli və mübarizə strategiyaları söz verildiyi kimi həyata keçirilməlidir. Bəzən işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlər müəyyən müddətdən sonra yenidən tarazlaşır, digər hallarda isə belə olmur.

Problemlər. Psixoloji müqavilə

Psixoloji müqavilədə çoxlu maneələr var.

Bəzən işçi çoxlu fərqlərə görə konkret müqavilə şərtləri ilə razılaşmaya bilər. Bu fərqlər mədəni, nəsil və ya hər hansı digər ola bilər. Nəsil fərqləri o deməkdir ki, işəgötürən və işçi tərəfindən mükafat və tanınma ilə bağlı fərqli baxışlar ola bilər. Hər ikisinin perspektivləri eyni olmaya bilər ki, bu da müəyyən fərqlərə səbəb olacaq.

Mümkün qədər psixoloji müqavilə bağlamazdan əvvəl ortaq nöqtələri tapmaq və müəyyən etmək lazımdır.

Şəxsi planlar da psixoloji müqaviləni zəiflədə bilər. Bəzən işəgötürən və ya işçi dost haqqında bəzi şeyləri normal qəbul edə bilər və hər kəs onları istisna etməyəcək. Bu da yanlış fərziyyələrə və müqavilənin mümkün pozulmasına gətirib çıxaracaq.

Psixoloji müqavilə həyata keçirilməzdən əvvəl işəgötürənlə işçinin fikirləri razılaşdırılmalıdır. Çünki onların fikirləri üst-üstə düşməsə, müqavilə imzalandıqdan sonra nəticə və gözləntilər hər ikisi üçün fərqli olacaq.

Ona görə də müqavilənin mümkün qədər şəffaf olması müəyyən edilib. Hər hansı bir tərəf müqavilədə onlara hörmət edilmədiyini hiss etdikdə, bu, aşağı performansa, aşağı məhsuldarlığa və demotivasiyaya səbəb olacaq. Bu bir və ya hər iki tərəfdə ola bilər. Odur ki, kadrlar departamenti işə cəlb olunmalı, işçinin və işəgötürənin gözləntilərinə diqqət yetirməlidir.

Psixoloji müqavilənin gücləndirilməsi

 

Psixoloji müqavilədə şəffaflıq və bərabərlik vacibdir və hər iki tərəfin buna əməl etməsi gözlənilir. Sağlam psixoloji müqavilə yaratmaq üçün hər ikisi yerinə yetirilməlidir. Tərəflərdən hər hansı biri tezliklə mümkün pozuntu aşkar edərsə, o, qarşı tərəfə məlumat verməli və lazımi düzəlişlər etməlidir.

Bəzən müqavilə proseslər arasında dəyişə bilər. Səbəbi nə olursa olsun, hər ikisi müqavilə bağlayarkən bir-biri ilə şəffaf olmalıdır, çünki müqaviləni düzəltmək onu pozmaqdan daha asandır.

Artan rəqabət və sürətlə dəyişən iş mühiti səbəbindən bir çox şirkətdə psixoloji müqavilələr etibarlı sayılır.

Nəzarət. Psixoloji müqavilə

Psixoloji müqaviləni pozmaq əmək müqaviləsindən daha asandır. Gərginliyi aradan qaldırmaq üçün ortaq nöqtələrin olduğundan əmin olmaq lazımdır. Mümkün olduqda işəgötürənlər və işçilər arasında fərziyyələrdən qaçınmaq lazımdır. Lazım gələrsə, psixoloji müqavilə müvafiq yazılı müqaviləyə çevrilməlidir. Bununla belə, bunun rəsmi sənəd olması lazım deyil, ancaq kağız üzərində yazılmış işçilər arasında təşviq edilməli olan gözləntilərin ümumi siyahısı yaxşı işləyir.

Tipik olaraq, HR və istedad menecmenti bunu həm işəgötürənə, həm də işçiyə bir sıra təşviqlər təyin etməklə asanlıqla edə bilər. Nə qədər ki, etik kompromis yoxdur və ya təşkilatın mədəniyyəti pozulur, Psixoloji Müqavilə qüvvədə qalır və yerinə yetirilə bilər.

Psixoloji müqavilələr frilanser kimi işləmək üçün çox vacibdir və işin xarakteri hər gün dəyişir; Beləliklə, psixoloji müqavilə getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir.

Sərt psixoloji müqavilə işi yerinə yetirir, lakin çevik psixoloji müqavilə əlbəttə ki, işi görür. Çeviklik psixoloji müqavilədə güzəşt kimi deyil, zərurət və yazılmamış prosedur kimi qəbul edilməlidir.

Psixoloji Müqavilənin Faydaları

 

Psixoloji müqavilələr işçiləri həvəsləndirir və təşkilatda müsbət münasibətə səbəb olur. Onlar işçilərin mədəni və təşkilati dəyərlərini gücləndirir və komanda işini təşviq edirlər. Psixoloji müqavilə

Hər iki tərəf qarşılıqlı gözləntiləri açıq şəkildə ifadə etdikcə, psixoloji müqavilənin pozulma ehtimalı çox azdır. Müqavilə təkcə işçilərin və ya komandanın fəaliyyətini yaxşılaşdırmır, həm də şirkətin gələcəyini yaxşılaşdırır.

Nəticə

Psixoloji müqavilələr günümüzün dəyişən iş mühitində getdikcə aktuallaşır. Onlar işçiyə müsbət impuls verməklə yanaşı, tez və asan həyata keçirilir. Bununla belə, şəffaflıq və dürüstlük psixoloji müqavilənin uğuru üçün vacibdir.

Tez-tez verilən suallar. Psixoloji müqavilə.

1. Psixoloji müqavilə nədir?

   • Psixoloji müqavilə işçi və işəgötürən arasında münasibətləri, rolları, məsuliyyətləri və gözləntiləri ilə bağlı qeyri-rəsmi razılaşma və ya gözləntidir.

2. Psixoloji müqaviləyə hansı elementlər daxildir?

   • Psixoloji müqavilənin elementlərinə məşğulluq, karyera imkanları, iş strukturu, iş yoldaşları və rəhbərlərlə münasibətlər, məsuliyyət və mükafatlar haqqında gözləntilər daxildir.

3. Müqavilə təşkilat üçün niyə vacibdir?

   • Psixoloji müqavilə ona görə vacibdir ki, o, işçilərlə təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqənin əsasını təşkil edir, motivasiya, öhdəlik, məmnunluq və uzunmüddətli münasibətlər səviyyəsinə təsir göstərir.

4. Zamanla psixoloji müqavilə dəyişə bilərmi?

   • Bəli, psixoloji müqavilə nəticəsində zamanla dəyişə bilər biznesin təkamülü, təşkilat mədəniyyətindəki dəyişikliklər, işçilərin peşəkar artımı və ya digər amillər.

5. Müqavilə pozulsa nə olar?

   • Psixoloji müqavilənin pozulması motivasiyanın azalmasına, zəif performansa, işdən narazılığa və ekstremal hallarda işçinin işdən çıxarılmasına və ya istefasına səbəb ola bilər.

6. Effektiv psixoloji müqavilə yaratmaq üçün hansı addımları ata bilərsiniz?

   • Effektiv psixoloji müqavilənin yaradılması gözləntilərin aydın şəkildə müəyyən edilməsini, məqsəd və dəyərlərin müzakirəsini, açıq ünsiyyətin qurulmasını və dəyişikliklərə cavab vermək üçün vaxtaşırı təhlilləri əhatə edir.

7. Təşkilatlar psixoloji müqaviləni necə saxlaya və gücləndirə bilər?

   • Təşkilatlar peşəkar inkişaf üçün imkanlar təqdim etməklə, ədalətli kompensasiyanı təmin etməklə, açıq ünsiyyət saxlamaqla və işçilərin dəyərlərinə uyğun iş mühiti təmin etməklə psixoloji müqaviləni dəstəkləyə bilər.

8. Psixoloji müqavilə ilə bağlı münaqişələrdən necə qaçmaq olar?

   • İşə qəbul mərhələsində gözləntilərin və öhdəliklərin aydın şəkildə bildirilməsi, təşkilatda və ya işçinin həyat şəraitindəki dəyişikliklərə cavab olaraq psixoloji müqavilənin müntəzəm nəzərdən keçirilməsi və yenilənməsi ilə münaqişələrin qarşısını almaq olar.

9. Psixoloji müqavilənin rəsmi əmək müqaviləsi ilə əlaqəsi necədir?

   • Psixoloji müqavilə əmək münasibətlərinin hüquqi və maliyyə tərəflərini müəyyən edən rəsmi əmək müqaviləsini tamamlayır. O, rəsmi müqavilədə həmişə aydın ifadə olunmayan gözləntilərə diqqət yetirir.

10. Effektiv psixoloji müqavilə təşkilata hansı faydalar verə bilər?

    • Effektiv psixoloji müqavilə motivasiya, iş məmnuniyyəti, sədaqət, məhsuldarlıq və uzunmüddətli işçi münasibətləri. Bu da azalmağa kömək edir kadr dövriyyəsi və ümumi əmək səmərəliliyinin yüksəldilməsi.