Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) je metoda hodnocení výkonu zaměstnanců, která je založena na konkrétních popisech charakteristik chování a kompetencí potřebných k úspěšnému výkonu v určité práci nebo roli. BARS kombinuje prvky kvantitativního hodnocení s kvalitativními popisy chování, což umožňuje objektivnější hodnocení pracovníků.
Co je to behaviorální hodnotící stupnice?
Behaviorally Related Rating Scale, také známý jako BARS, je systém měření používaný mnoha zaměstnavateli k měření a hodnocení svých zaměstnanců. Je zcela založen na výkon zaměstnanců a vzorce chování. Vypracování hodnocení BARS vyžaduje pochopení každé práce a jejích klíčových úkolů.
Kromě toho musí existovat pochopení všech možných způsobů chování, které osoba vykonávající takový úkol vykazuje. Takové chování zaměstnanců je hodnoceno a hodnoceno podle hodnotící stupnice.
Škála rozděluje chování zaměstnanců do čtyř kategorií: výjimečné, vynikající, kompetentní a neuspokojivé.
Pro známkování jsou stanoveny určité vzorce chování, jejichž účelem je dát hodnocení vysokou míru přesnosti provedení.
Příklad behaviorálně ukotvené hodnotící škály. Hodnotící stupnice
Typ práce: Obchodní zástupce
Úroveň hodnocení čtyři z pěti může znamenat, že zástupce je konzistentní a dosahuje svých cílů a prodejních kvót.
Druhá úroveň z pěti naznačuje, že zástupce někdy dosahuje svých prodejních cílů.
Tradiční hodnotící škála by skórovala takto: 1 – Nikdy nedosahuje prodejních cílů, 2 – Zřídka archivuje čísla, 3 – Občas trefí branky, 4 – Důsledně dosahuje prodejních cílů, 5 – Trvale plní a překračuje cíle. Hodnotící stupnice
BARS lze tedy přizpůsobit na základě konkrétního úkolu a chování nebo hodnocení lze přizpůsobit na základě konkrétního úkolu. To poskytuje podrobný obrázek o výkonu zaměstnance v jeho práci a manažer může podle toho měřit a kategorizovat jeho chování.
Kroky pro BARY
V tomto procesu jsou hodnoceny jako kvalitativní a kvantitativní údaje o zaměstnancích. Proces těží ze srovnání výkonu jednotlivce s konkrétní příklady chování. Dále jsou klasifikovány a číselná hodnota slouží k hodnocení výkonu.
První jsou techniky kritických incidentů neboli CIT Writing krok. Porovnává výkon jednotlivce s konkrétními příklady. Ty jsou dále spojeny s hodnocením od 5 do 9. Další významné incidenty jsou škálovány a je vyvinut konečný nástroj. Hodnotící stupnice
Vývoj BARS probíhá pomocí dat, která jsou shromažďována CIT nebo analýzou úloh. Níže jsou uvedeny kroky k vývoji BARS:
- pro sběr dat Používá se metoda CIT. Znalí lidé z práce radí znát příklady efektivního a neefektivního chování. Někdy se data shromažďují také zkoumáním existujících dat.
- Shromážděná data se převádějí na měření výkonu. Příklady chování jsou řazeny do podobných skupin a každá skupina je před tříděním odpovídajícím způsobem definována.
- Dalším krokem bude konzultace s příslušnými odborníky. Tito odborníci pomáhají transformovat příklady chování v jejich měření výkonu. Chování, která se nepromítají dobře do konsensu, jsou zachována a ostatní jsou vyřazena. Tento proces se provádí tak, aby bylo možné chování identifikovat pomocí výkonových parametrů.
- Chování, které bylo zachováno v předchozím kroku, je bodováno – obvykle na škále 5 až 9 bodů.
- Směrodatná odchylka hraje důležitou roli v udržení chování. Vysoká standardní odchylka povede k opuštěnému chování a naopak. Tento krok zajišťuje odbornou shodu na každém chování.
Výhody metody BARS
- Jasnost je jednou z nejdůležitějších výhody metody LEOPARD. Použité standardy hodnocení jsou jasné a tím je proces pro každého srozumitelnější.
- Všechny Metoda BARS je založena na analýze chování a chování. Pro firmy je důležité porozumět svým zaměstnancům a tomu, co je motivuje a co ne. S metodou BARS získají další perspektivu, která jim pomůže pochopit, co funguje a co ne. Umožňuje jim to pochopit zaměstnance a zlepšit efektivitu.
- Tato metoda není částečná, protože je zcela založena na chování. Ve srovnání s jinými metodami ocenění je tato metoda považována za spravedlivější.
- Metoda BARS je individualizovaná a tedy přizpůsobená každému zaměstnanci. To umožňuje vyvinout přizpůsobený proces řízení výkonu pro každého ve společnosti.
- O metodě BARS je známo, že poskytuje objektivní zpětnou vazbu zaměstnancům, protože je založena na chování zaměstnance.
- BARS se také používá k pochopení chování zákazníků, takže zaměstnanci mohou odpovídajícím způsobem reagovat. Hodnotící stupnice
- Kromě přehlednosti poskytuje BARS snadné použití jak pro manažery, tak pro zaměstnance. Vzhledem k tomu, že má číselné hodnocení, poskytuje jistotu každému číselnému hodnocení a eliminuje jakékoli nejasnosti mezi zaměstnanci.
Nevýhody metody BARS. Hodnotící stupnice
- Jednou z hlavních nevýhod metody BARS je, že vyžaduje spoustu času a velmi vysokou úroveň údržby a monitorování. Pro každou pozici ve společnosti je třeba jej vytvořit od nuly, což může být pro organizaci zdlouhavé a náročné na zdroje.
- Hodnocení nezahrnuje všechny činnosti zaměstnanců. Zaměstnanec může vykazovat mnoho chování, které se neodráží na stupnici, a v takových případech může být pro manažera obtížné zaměstnance hodnotit.
- BARS vyžaduje vysoký stupeň monitorování a údržby.
- To může být ze strany manažerů velmi složitý proces, protože se od manažera očekává, že bude mít podrobné informace o jednání svých zaměstnanců. Shromažďování takových údajů může manažery stát spoustu času a mnoho manažerů tomu nevěnuje pozornost.
Výkon
Metoda BARS je škála řízení výkonu, která místo obecných deskriptorů používá příkazy chování. Hodnotící stupnice. Behaviorální hodnocení
Je snadné jej pochopit a implementovat a lze jej přizpůsobit jakékoli práci, ale je velmi obtížné jej vytvořit. Metoda BARS klade důraz na objektivní hodnocení a je obtížné ji zkreslit.
Zanechat komentář