En Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS) er en metode til at vurdere medarbejdernes præstation, der er baseret på specifikke beskrivelser af de adfærdsmæssige egenskaber og kompetencer, der kræves for at udføre succesfuldt i et bestemt job eller en bestemt rolle. BARS kombinerer elementer af kvantitativ vurdering med kvalitative beskrivelser af adfærd for at give mulighed for mere objektiv vurdering af arbejdere.
Hvad er en adfærdsvurderingsskala?
Behaviourally Related Rating Scale, også kendt som BARS, er et målesystem, der bruges af mange arbejdsgivere til at måle og evaluere deres medarbejdere. Det er helt baseret på medarbejdernes præstationer og adfærdsmønstre. At udvikle en BARS-vurdering kræver en forståelse af hvert job og dets nøgleopgaver.
Derudover skal der være en forståelse for al den mulige adfærd, som en person, der udfører en sådan opgave, udviser. En sådan medarbejderadfærd vurderes og vurderes efter en vurderingsskala.
Skalaen opdeler medarbejderadfærd i fire kategorier: exceptionel, fremragende, kompetent og utilfredsstillende.
Til karaktergivning etableres visse adfærdsmønstre, hvis formål er at give evalueringen en høj grad af nøjagtighed i udførelsen.
Eksempel på en adfærdsmæssigt forankret vurderingsskala. Vurderingsskala
Jobtype: Sælger
Et ratingniveau på fire ud af fem kan indikere, at repræsentanten er en konsekvent performer og når sine mål og salgskvoter.
Det andet niveau ud af fem indikerer, at repræsentanten nogle gange når sine salgsmål.
En traditionel bedømmelsesskala vil score som følger: 1 - rammer aldrig salgsmål, 2 - arkiverer sjældent tal, 3 - rammer nogle gange mål, 4 - rammer konsekvent salgsmål, 5 - rammer og overgår konsekvent mål. Vurderingsskala
Således kan BARS tilpasses på en job-by-job basis, og adfærd eller vurderinger kan tilpasses på en jobspecifik basis. Dette giver et detaljeret billede af medarbejderens præstation på sit job, og lederen kan måle og kategorisere hans adfærd derefter.
Trin til BARS
I denne proces vurderes de som kvalitative og kvantitative medarbejderdata. Processen har gavn af at sammenligne en persons præstation med konkrete eksempler opførsel. De klassificeres yderligere, og den numeriske værdi bruges til at evaluere præstationen.
Kritiske hændelsesteknikker eller at skrive en CIT er den første trin. Den sammenligner en persons præstation med specifikke eksempler. Disse er yderligere knyttet til vurderinger fra 5 til 9. Yderligere væsentlige hændelser skaleres, og et endeligt værktøj udvikles. Vurderingsskala
Udviklingen af BARS sker ved hjælp af data, der indsamles ved CIT eller opgaveanalyse. Nedenfor er trinene til at udvikle BARS:
- for dataindsamling CIT-metoden anvendes. Vidende folk fra arbejdet råder til at kende eksempler på effektiv og ineffektiv adfærd. Nogle gange indsamles data også ved at undersøge eksisterende data.
- De indsamlede data konverteres til præstationsmålinger. Eksempler på adfærd er sorteret i lignende grupper, og hver gruppe defineres derefter før sortering.
- Næste trin vil være konsultation med relevante eksperter. Disse eksperter hjælper med at transformere adfærdsmæssige eksempler i deres præstationsmålinger. Adfærd, der ikke oversættes godt til konsensus, bibeholdes, og andre kasseres. Denne proces udføres, så adfærden kan identificeres ved præstationsparametre.
- Den adfærd, der blev bibeholdt i det foregående trin, scores - normalt på en skala fra 5 til 9 point.
- Standardafvigelse spiller en vigtig rolle i at opretholde adfærd. En høj standardafvigelse vil føre til en opgivet adfærd og omvendt. Dette trin sikrer ekspertens enighed om hver adfærd.
Fordele ved BARS-metoden
- Klarhed er en af de vigtigste fordelene ved metoden LEOPARD. De anvendte vurderingsstandarder er klare, og det gør processen mere overskuelig for alle.
- Alle BARS-metoden er baseret på adfærds- og adfærdsanalyse. At forstå dine medarbejdere, og hvad der motiverer dem, og hvad der ikke gør, er vigtigt for virksomheder. Med BARS-metoden får de et ekstra perspektiv, der hjælper dem med at forstå, hvad der virker, og hvad der ikke gør. Derfor giver det dem mulighed for at forstå medarbejderen og forbedre effektiviteten.
- Denne metode er ikke delvis, da den er fuldstændig adfærdsbaseret. Sammenlignet med andre værdiansættelsesmetoder anses denne metode for at være mere retfærdig.
- BARS-metoden er individualiseret og derfor skræddersyet til hver enkelt medarbejder. Dette gør det muligt at udvikle en skræddersyet resultatstyringsproces for alle i virksomheden.
- BARS-metoden er kendt for at give objektiv feedback til medarbejderne, da den er baseret på medarbejderens adfærd.
- BARS bruges også til at forstå kundeadfærd, så medarbejderne kan reagere i overensstemmelse hermed. Vurderingsskala
- Udover overskuelighed giver BARS brugervenlighed for både ledere og medarbejdere. Da den har en numerisk bedømmelse, giver den sikkerhed for hver numerisk bedømmelse og eliminerer enhver tvetydighed blandt medarbejderne.
Ulemper ved BARS-metoden. Vurderingsskala
- En af de største ulemper ved BARS-metoden er, at den kræver meget tid og et meget højt niveau af vedligeholdelse og overvågning. Det skal skabes fra bunden for hver stilling i virksomheden, hvilket kan være kedeligt og ressourcekrævende for organisationen.
- Bedømmelsen dækker ikke alle medarbejderhandlinger. En medarbejder kan udvise mange adfærd, der ikke afspejles på skalaen, og i sådanne tilfælde kan det være svært for en leder at vurdere medarbejderen.
- BARS kræver en høj grad af overvågning og vedligeholdelse.
- Dette kan være en meget kompleks proces fra ledernes side, da lederen forventes at have detaljeret information om sine medarbejderes handlinger. Indsamling af sådanne data kan koste ledere meget tid, og mange ledere er ikke opmærksomme på det.
Output
BARS-metoden er en præstationsstyringsskala, der bruger adfærdsudsagn i stedet for generelle deskriptorer. Vurderingsskala. Adfærdsvurderinger
Det er nemt at forstå og implementere og kan tilpasses til ethvert job, men det er meget svært at skabe. BARS-metoden lægger vægt på objektive vurderinger og er svær at fordreje.
Efterlad en kommentar