Eine verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) ist eine Methode zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung, die auf spezifischen Beschreibungen der Verhaltensmerkmale und Kompetenzen basiert, die für eine erfolgreiche Ausübung eines bestimmten Jobs oder einer bestimmten Rolle erforderlich sind. BARS kombiniert Elemente der quantitativen Beurteilung mit qualitativen Verhaltensbeschreibungen, um eine objektivere Beurteilung der Arbeitnehmer zu ermöglichen.
Was ist eine Verhaltensbewertungsskala?
Die verhaltensbezogene Bewertungsskala, auch bekannt als BARS, ist ein Messsystem, das von vielen Arbeitgebern zur Messung und Bewertung ihrer Mitarbeiter verwendet wird. Es basiert vollständig auf Leistung und Verhaltensmuster der Mitarbeiter. Die Entwicklung einer BARS-Beurteilung erfordert ein Verständnis jedes Jobs und seiner Hauptaufgaben.
Darüber hinaus muss ein Verständnis für alle möglichen Verhaltensweisen vorhanden sein, die eine Person an den Tag legt, die eine solche Aufgabe ausführt. Dieses Mitarbeiterverhalten wird anhand einer Bewertungsskala beurteilt und bewertet.
Die Skala unterteilt das Verhalten der Mitarbeiter in vier Kategorien: außergewöhnlich, ausgezeichnet, kompetent und unbefriedigend.
Für die Benotung werden bestimmte Verhaltensmuster festgelegt, deren Zweck es ist, der Bewertung ein hohes Maß an Ausführungsgenauigkeit zu verleihen.
Beispiel einer verhaltensverankerten Bewertungsskala. Bewertungsskala
Jobtyp: Vertriebsmitarbeiter
Eine Bewertungsstufe von vier von fünf kann darauf hinweisen, dass der Vertreter eine konstante Leistung erbringt und seine Ziele und Verkaufsquoten erreicht.
Die zweite von fünf Stufen zeigt an, dass der Vertreter manchmal seine Verkaufsziele erreicht.
Eine herkömmliche Bewertungsskala würde wie folgt bewertet: 1 – Niemals die Verkaufsziele erreichen, 2 – Selten archivieren, 3 – Manchmal die Ziele erreichen, 4 – Die Verkaufsziele konsequent erreichen, 5 – Die Ziele konsequent erreichen und übertreffen. Bewertungsskala
Somit können BARS auf Job-für-Job-Basis angepasst werden, und Verhaltensweisen oder Bewertungen können auf Job-spezifischer Basis angepasst werden. Dadurch entsteht ein detailliertes Bild der Leistung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz und der Vorgesetzte kann sein Verhalten entsprechend messen und kategorisieren.
Schritte für BARS
Dabei werden sie bewertet als qualitative und quantitative Mitarbeiterdaten. Der Prozess profitiert vom Vergleich der Leistung einer Person mit konkrete Beispiele Verhalten. Sie werden weiter klassifiziert und der numerische Wert wird zur Bewertung der Leistung verwendet.
Critical Incident Techniques oder CIT Writing ist das erste Schritt. Es vergleicht die Leistung einer Person mit konkreten Beispielen. Diese werden weiter mit Bewertungen von 5 bis 9 verknüpft. Weitere bedeutsame Vorfälle werden skaliert und ein finales Tool entwickelt. Bewertungsskala
Die Entwicklung von BARS erfolgt mit Hilfe von Daten, die durch CIT oder Aufgabenanalyse gesammelt werden. Im Folgenden sind die Schritte zur Entwicklung von BARS aufgeführt:
- für Datensammlung Es kommt die CIT-Methode zum Einsatz. Fachkundige Personen aus der Arbeit raten dazu, Beispiele für effektives und ineffektives Verhalten zu kennen. Manchmal werden Daten auch durch die Prüfung vorhandener Daten erhoben.
- Die gesammelten Daten werden in Leistungsmessungen umgewandelt. Verhaltensbeispiele werden in ähnliche Gruppen sortiert und jede Gruppe wird vor dem Sortieren entsprechend definiert.
- Der nächste Schritt wird die Konsultation relevanter Experten sein. Diese Experten helfen bei der Transformation Verhaltensbeispiele in ihren Leistungsmessungen. Verhaltensweisen, die sich nicht gut auf einen Konsens übertragen lassen, werden beibehalten und andere werden verworfen. Dieser Prozess wird durchgeführt, damit das Verhalten anhand von Leistungsparametern identifiziert werden kann.
- Bewertet wird das Verhalten, das im vorherigen Schritt beibehalten wurde – in der Regel auf einer Skala von 5 bis 9 Punkten.
- Die Standardabweichung spielt eine wichtige Rolle bei der Aufrechterhaltung des Verhaltens. Eine hohe Standardabweichung führt zu einem aufgegebenen Verhalten und umgekehrt. Dieser Schritt gewährleistet eine fachmännische Zustimmung zu jedem Verhalten.
Vorteile der BARS-Methode
- Klarheit ist eine der wichtigsten Vorteile der Methode LEOPARD. Die verwendeten Bewertungsstandards sind klar und das macht den Prozess für alle klarer.
- Alle Die BARS-Methode basiert auf Verhalten und Verhaltensanalyse. Für Unternehmen ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter zu verstehen und zu verstehen, was sie motiviert und was nicht. Mit der BARS-Methode gewinnen sie eine zusätzliche Perspektive, die ihnen hilft zu verstehen, was funktioniert und was nicht. Dadurch können sie den Mitarbeiter verstehen und die Effizienz verbessern.
- Diese Methode ist nicht partiell, da sie vollständig verhaltensbasiert ist. Im Vergleich zu anderen Bewertungsmethoden gilt diese Methode als fairer.
- Die BARS-Methode ist individualisiert und daher auf jeden Mitarbeiter zugeschnitten. Dadurch ist es möglich, einen maßgeschneiderten Performance-Management-Prozess für alle im Unternehmen zu entwickeln.
- Es ist bekannt, dass die BARS-Methode den Mitarbeitern ein objektives Feedback liefert, da sie auf dem Verhalten des Mitarbeiters basiert.
- BARS wird auch verwendet, um das Kundenverhalten zu verstehen, damit Mitarbeiter entsprechend reagieren können. Bewertungsskala
- Neben der Übersichtlichkeit bietet BARS sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter eine einfache Bedienung. Da es über eine numerische Bewertung verfügt, bietet es Sicherheit für jede numerische Bewertung und beseitigt jegliche Unklarheiten zwischen den Mitarbeitern.
Nachteile der BARS-Methode. Bewertungsskala
- Einer der Hauptnachteile der BARS-Methode besteht darin, dass sie viel Zeit und einen sehr hohen Wartungs- und Überwachungsaufwand erfordert. Es muss für jede Position im Unternehmen von Grund auf neu erstellt werden, was für die Organisation mühsam und ressourcenintensiv sein kann.
- Die Bewertung umfasst nicht alle Mitarbeiteraktionen. Ein Mitarbeiter kann viele Verhaltensweisen zeigen, die sich nicht auf der Skala widerspiegeln, und in solchen Fällen kann es für einen Manager schwierig sein, den Mitarbeiter zu bewerten.
- BARS erfordert ein hohes Maß an Überwachung und Wartung.
- Dies kann für Führungskräfte ein sehr komplexer Prozess sein, da von der Führungskraft erwartet wird, dass sie über detaillierte Informationen über das Handeln seiner Mitarbeiter verfügt. Erhebung solcher Daten kann Manager viel Zeit kosten, und viele Manager achten nicht darauf.
Abschluss
Die BARS-Methode ist eine Leistungsmanagementskala, die Verhaltensaussagen anstelle allgemeiner Deskriptoren verwendet. Bewertungsskala. Verhaltensbewertungen
Es ist leicht zu verstehen und umzusetzen und kann an jede Aufgabe angepasst werden, ist jedoch sehr schwierig zu erstellen. Die BARS-Methode legt Wert auf objektive Bewertungen und ist schwer zu verzerren.
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