Organisatsioonimuutus on protsess või tegevus, mille eesmärk on teha olulisi või olulisi muudatusi organisatsiooni struktuuris, kultuuris, strateegias, tegevusprotsessides või juhtimissüsteemides.
Oluline on meeles pidada, et muutused on ainult püsivad. Ilma muutusteta maailm peatub. Teades õigeid viise oma eesmärkide saavutamiseks muudatuste tegemiseks on üks olulisemaid tegureid elus edu tagamisel.
Muutused on nähtus, mida näeme iga päev. Kõikjal, kuhu me vaatame, toimuvad muutused.
Ükskõik, kas kellaaeg muutub pidevalt või ilm, mis ei muutu, me ei saa edasi liikuda. Ilma muutusteta ei saa olla kasvu, arengut ega evolutsiooni. Ilma muutusteta pole edusamme.
Muutused isiklikus elus võivad olla muutused eluruumis, suhte staatuses või elustiilis. Muutused tööelus on ajendatud eelkõige vajadusest uute vahendite järele edu saavutamiseks.
Uut projekti või tehnoloogia täiustamist võib nimetada ärimuudatuseks.
Sama loogika kehtib ka organisatsioonide kohta. Organisatsiooni üldine tootlikkus ja edu sõltub muutuste elluviimisest ja elluviimisest.
Oskuste organiseerimine, mida kõik peaksid teadma
Organisatsioonimuutus on protsess, mille käigus organisatsioon viib ellu muutusi ühes või mitmes dimensioonis. Nende hulka kuuluvad kultuur, struktuur, tehnoloogia, strateegia, töömeetodid. Muutused nendes valdkondades mõjutavad omakorda organisatsiooni tervikuna.
Miks on muutuste elluviimine oluline? Muudatused organisatsioonis.
Ettevõtlus töötab kasumi ja tulu nimel. Kõik süsteemid, mis neid tegureid ohustavad, tuleb muuta.
Samade mõtetega toimuvad muutused nii, et need ei too ettevõttele ja selle mainele tulu, vaid lükkavad seda ainult ülespoole. Kui on otsustatud, et ametistruktuuris tuleb teha muudatusi, on suurimaks väljakutseks selle sujuv rakendamine.
Rakendamist võib nimetada süsteemi muudatuste elluviimiseks.
Muudatuse rakendamine soovitud eesmärgi saavutamiseks on muudatuste elluviimise edukas osa. See on väga loomulik ja erinevused hirmutavad.
Töötajad ja juhtkond kardavad ebaõnnestumist ja see on põhjus, miks nad seisavad mõnes valdkonnas muutustele vastu.
Oskuste organiseerimine, mida kõik peaksid teadma
11 sammu muudatuse elluviimiseks
Organisatsiooni muutmise protsess hõlmab teadmiste tutvustamist erinevatest distsipliini valdkondadest.
Need distsipliini valdkonnad hõlmavad juhtimist, majandust, sotsioloogiat, psühholoogiat ja politoloogiat.
Eespool nimetatud valdkondades kogutud spetsiifiliste teadmiste edukas kombinatsioon koos tõhusa juhtimisega on see, mis ennustab organisatsioonis edukat ja tõhusat muutust. Muudatuste rakendamise sammud kirjeldati järgmiselt:
1) Loo kiireloomulisuse tunne. Muudatused organisatsioonis.
Muudatuste elluviimine on vajalik, kui eelmisel meetodil on puudusi, mis võivad mõjutada ettevõtte kasumit ja mainet.
Vajadus muutuste järele, kui see on kooskõlas kiireloomulisusega, võib ettevõtte jaoks imet teha. Nõue võib olla vana meetodi võimalike ohtude ning klientide ja eelmise meetodi kasutajate tagasiside näol. See kiireloomulisus võib anda töötajatele hädavajaliku esialgse motivatsiooni muutustega nõustumiseks. Muutused organisatsioonis.
Ilma nõudluseta toote järele ei saa olla sama asja pakkumist, mida majandusseadus ette näeb. Ilma vajaduseta pole motivatsiooni selle vajaduse rahuldamiseks, nagu ütleb psühholoogia. Selle põhimõtte rakendamine organisatsiooniliste muutuste elluviimisel on edu võti.
Kui enamik inimesi organisatsioonis usub, et organisatsioonis on suur vajadus muutuste järele, saab seda eristamist tõhusalt rakendada. Selle muutuse vajaduse tekitamine on esimene samm sellele interdistsiplinaarsele nähtusele.
Muutusprotsessi algatamiseks peab juht hakkama tekitama töötajate seas tunnet, et ta soovib muutust. Kui töötajad tunnevad vajadust muutuste järele, motiveerib see omakorda tööandjat asju parandama. Seda saab teha erineval viisil. Kõrgema juhtkonna tasandi inimesed mängivad kiireloomulisuse tunde edastamisel võtmerolli.
Nad oskavad tuvastada kriitilisi võimalusi ja üksikasjalikult kirjeldada, kuidas neid võimalusi saab ära kasutada. Nad suudavad tuvastada võimalikke ohte ja selgitada selliste riskide tagajärgi, kui nendega tõhusalt ei tegeleta. Kui esimest sammu õigesti ei tee, võib ülejäänud protsess laguneda.
Tehke brošüür. Juhend tõhusate trükitud brošüüride koostamiseks
2) Koalitsiooni moodustamine. Muutused organisatsioonis.
Lihtsalt organisatsiooniliste muudatuste algatamisest ja juhtimisest ei piisa. Kuna organisatsioonis töötab palju inimesi, siis on oluline jälgida, et iga töötaja organisatsioonis osaleks aktiivselt muutuste protsessis ja aitaks kaasa selle aktualiseerimisele.
Et see juhtuks, peate leidma organisatsiooni erinevatelt hierarhilistelt tasanditelt inimesi, kes paneksid suurepärased juhid kõiki protsessis motiveerima. Need juhid ei pea tulema ainult kõrgemast juhtkonnast.
Need võivad olla organisatsiooni hierarhia mis tahes tasandi töötajad. See koalitsioon saab muutuste protsessi tõhusalt juhtida. Kasulik liit on selline, mille liikmed esindavad organisatsioonis erinevaid osakondi ja erinevat staaži. Seega muutuste vajadus ja nende rakendamine võib toimuda kõige tõhusamalt.
Muudatuse elluviimiseks koostatud plaani elluviimiseks on vaja meeskonda. See meeskond peab püüdma tagada, et muutused toimuksid sujuvalt. Nad peavad suutma toime tulla teiste töötajate hirmude ja takistustega.
See meeskond peab töötama selle nimel, et tasakaalustada vanu muudatusi uutega. On hädavajalik, et nad teaksid kõiki plaani üksikasju ja omaksid süsteeme, mis võimaldavad seda teha. Neil peab olema meeskonna üle tugev autoriteet ja nad peavad sundima meeskonda muudatusega kogu hingest vastu võtma.
3) Visiooni loomine. Muudatused organisatsioonis.
Visiooni loomine
Kuna organisatsiooni muutmise protsess hõlmab muutusi organisatsiooni paljudes aspektides, on ülioluline ühendada kõik need valdkonnad.
Kui inspiratsioon tabab, seisate silmitsi paljude võimalike muutuste ja nende tagajärgedega eraldi. Kuid mis kõige tähtsam, koos vaatenurgad selleks, et inimesed mõistaksid muutuste vajadust ja liikumise enda olemust, esitab need erinevad muutused terviklikult seostatult.
Visioon muutustest ja selle tagajärgedest on organisatsiooniliste muutuste protsessis ülioluline. See visioon on kuidas noh, sa seostasid muutusi organisatsiooni erinevates aspektides ja kuidas see organisatsioonile tulevikus positiivselt mõjub. Muutused organisatsioonis.
Teie nägemus peab olema selgelt selgitatud ja teie meeskond peab sellest omakorda aru saama. Väärtuste hoidmine muutuste protsessi keskmes on ülioluline. Kõik meeskonnaliikmed peavad suutma nägemust hõlpsalt ja lühidalt edastada. Koos visiooniavaldusega on eluliselt oluline ka missiooni avaldus, mis selgitab lühidalt teie visiooni elluviimiseks vajalikku strateegiat.
4) Suhtlemine on võti
Kui olete sõnastanud oma visiooni muutusteks ja missiooni, mis määrab, kuidas te oma visiooni saavutate, muutub suhtlemine ülioluliseks.
Olulise tähtsusega on võimalus oma nägemust ja missiooni meeskonnale edastada. On oluline, et teie meeskond mõistaks, mida soovite.
Seda seetõttu, et nad omakorda edastavad oma arusaama teie visioonist kogu organisatsioonile. Kommunikatsiooni ja teabe filtreerimise lahknevused on viimane asi, mida muudatusprotsessi ajal soovite. Muudatused organisatsioonis.
Visioonist on soovitav rääkida nii sageli kui võimalik ning omada piisavalt ülevaadet ka organisatsiooni igapäevastest küsimustest seoses visiooniga. Eeskuju näitamine on põhiline.
Muud töötajad peale muudatusi kavandava meeskonna ei pruugi muudatustest teadlikud olla. Seetõttu on ülioluline nende muudatuste vajadusest, protsessist ja tulemustest õigesti teavitada kõiki huvitatud ettevõttevirna omanikke.
Nad peavad olema veendunud, et muudatuste tegemine on tulus. Nende hirmud tuleb kõrvaldada loogilise arutlemise abil. Tuleks valgustada võimalusi, mis nendest muutustest ja nende tagasitulekust tulenevad. See sõnum sunnib sidusrühmi nende muudatustega nõustuma.
5) Vabane kontrollpunktidest
Suurepärane viis organisatsioonilise muudatuse edenemise mõistmiseks on see, kui saate lõpuks hakata tuvastama sellega seotud takistusi.
Kui hakkate märkama töötajate või organisatsiooni muude aspektide, näiteks struktuuriliste või funktsionaalsete aspektide vastupanu, teate, et olete organisatsiooni muutmise neli esimest sammu läbinud.
See on siis, kui hakkate üle vaatama oma organisatsiooni struktuuri, tegevust ja tehnoloogilisi osi ning kontrollima, kas need vastavad teie visioonile. Muudatused organisatsioonis.
Suhelge töötajatega, kes on muutustele vastupidavad, ja püüdke neid teie nägemust mõistma panna. Samal põhjusel tutvu ka ametijuhendite ja spetsifikatsioonidega. Samuti on oluline tugevdada neid, kes on muutuste protsessis aktiivselt kaasatud.
6) Lühiajalised hüved on olulised
Visiooni täieliku elluviimise ja ajakohastamise periood võib olla üsna pikk. Seetõttu on oluline jagada oma visioon ja kontseptsiooni eelised lühiajalisteks eesmärkideks ja hüvedeks.
See tekitab töötajates saavutustunde. Kui need lühiajalised eesmärgid on saavutatud, on oluline neid saavutusi premeerida või tähistada. Muudatused organisatsioonis.
See hoiab töötajate moraali kõrgel ja motiveerib neid organisatsiooniliste muutuste protsessi läbi suruma. Need kiired võidud aitavad töötajatel mõista ka organisatsioonis ellu viidud muudatuste tõhusust ja kasu.
Iga ärimeeskonna eesmärke on peamiselt kahte tüüpi, nimelt. lühiajaline ja pikaajaline. Pikaajalised eesmärgid on suuremad ja tüütumad.
Seega on need jagatud mitmeks lühiajaliseks eesmärgiks, mida on suhteliselt lihtsam saavutada. See strateegiat saab kasutada ka rakendamisel muudatusi.
7) Kasv jätkub. Muudatused organisatsioonis.
Lühiajaliste eesmärkide saavutamisel ja võitude tähistamisel tuleb meeles pidada mõnda olulist asja.
Oluline on meeles pidada, et alati on arenguruumi. Seega, isegi kui tähistatakse võite, peavad töötajad mõistma tugevusi ja valdkondi, mis vajavad parandamist.
Muutuste protsess on pidev. Olles eesmärkide saavutamise tähistamisest täielikult sisse võetud, võib muutuste protsess ootamatult seiskuda. See omakorda muudab teie missiooni kasutuks.
8) Kinnitage muudatused
Muudatused, mis toovad organisatsioonile häid tulemusi ja kasu, tuleb kaasata organisatsiooni üldisesse kultuuri.
Seda tehakse muudatuste stabiilsuse tagamiseks. Muudatusi üldises kultuuris peab hoolikalt ellu viima ja neid jälgima määratud meeskond. Muutusprotsessi käigus tehtavad muudatused peavad olema osa organisatsiooni igapäevasest toimimisest ja tegevusest.
Kui muutusi nähakse organisatsiooni igas aspektis, siis teate, et see on siin, et jääda. Samuti on väga oluline, et teie meeskond oleks muudatusele pühendunud ja seda pikas perspektiivis täielikult toetaks. Ilma meeskonnata on tehtud muudatuste stabiilsus küsitav.
Kui muudatus on edukas, saab seda muretult kasutada. Need võivad olla juurdunud teie igapäevasesse töökultuuri. Juht peab sellest ikka ja jälle rääkima, et motiveerida meeskonnaliikmeid kartmatult püüdlema suuremate muutuste poole tulevikus.
9) Planeerige oma muudatused hästi. Muudatused organisatsioonis.
Planeerige oma muudatused õigesti
Muutusi on vaja ainult siis, kui vanad asjade tegemise viisid hakkavad ebaõnnestuma või annavad oodatust vähem tulemusi. Seetõttu tuleb muudatusi planeerida nii, et need kompenseeriksid vanemate ja vähem tõhusate meetoditega tekkinud kahjud.
Vanade meetodite ohud tuleb kõrvaldada ja muudatused tuleb hoolikalt sisse viia. Muudatusi on erinevat tüüpi, olenevalt nende olemusest, toimetulekust, ulatusest ja nende rakendamiseks vajalikest ressurssidest.
Neid tegureid tuleks planeerimisel arvesse võtta.
10) Vaadake üle ja teavitage muudatuste tagajärgi. Muutused organisatsioonis.
Tehtud muudatused nõuavad hoolikat jälgimist ja analüüsi.
Turu reaktsiooni ja kasutajate tagasisidet tuleb hinnata kasutatud ressursside ja muudatuste oodatava tasuvuse suhtes.
Kõik meeskonnad peavad esitama nende muudatuste rakendamisele pühendatud meeskonnale ametliku aruande. Seda aruannet saab kasutada juhendina muudatusi parandada ja neid teha tulusam.
See on võrgustik, mis muudab äri oluliseks ja kasumlikuks nii ettevõtte kui ka klientide jaoks.
11) Muudatuste elluviimisega seotud riskide käsitlemine
Riskide kallal töötamine
Kõik muudatused, mida süsteemis või tööviisis tuleb teha, kaasnevad mitmete eeliste ja riskidega.
Riske on sama oluline analüüsida kui kasu, kuna need võivad viia tõsiste negatiivsete tagajärgedeni ja süsteemi täieliku rikkeni.
Väljatöötatud plaan peaks need takistused ületama ja riskide mõju minimeerima. Varuplaan tuleb teostada, kui algne idee ei tööta ootuspäraselt.
Viimased mõtted muutuste elluviimiseks!
Organisatsioonis muutuste elluviimiseks on oluline omada head arusaama sammudest, mis on vajalikud muudatuste tõhusaks rakendamiseks organisatsioonis. Loe ja õpi!
Muutus on vältimatu. Et need oleksid igas ettevõttes kasumlikud, peate teadma õigeid samme ja näpunäiteid nende õigeks rakendamiseks.
See tagab nende edu ja edu. Samuti aitab see panna töötajad uskuma, et muutused võivad olla kasumlikud, saavutatavad ja põnevad.
See sillutab teed imede loomisele ja kõrgemate etalonide seadmisele.
Jäta kommentaar