Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները: Հակամարտությունը և դրա կառավարումը սահմանվում է որպես երկու կամ ավելի կողմերի միջև տարաձայնությունները լուծելու համար ձեռնարկվող անհրաժեշտ քայլեր:
Որոնք են հակամարտությունները:
Կոնֆլիկտը սահմանվում է որպես անհամաձայնություն, որը հանգեցնում է երկու կամ ավելի մարդկանց միջև բացասական վերաբերմունքի: Այս անհամաձայնությունը կամ վեճը կարող է կապված լինել ամեն ինչի հետ: Կարևորն այն է, որ երկու կողմերն էլ ինչ-որ կետում համաձայն չեն միմյանց հետ և սկսում են ապացուցել, որ իրենք ճիշտ են: Սա է, որ ստեղծում է հակամարտություն: Մենք ամեն օր բախվում ենք կոնֆլիկտների մեր կյանքում: Այս հակամարտությունների ինտենսիվությունը տարբեր է: Միևնույն թեմայի շուրջ երկու մարդկանց միջև փոքր տարաձայնությունները սովորական են:
Օրինակ, երկու հոգի կարող են չհամաձայնվել սերիալի լավ կամ վատ լինելու շուրջ: Կարևոր է հասկանալ, որ երկուսն էլ վիճում են իրենց կարծիքների հիման վրա, քանի որ փաստերը երբեք չեն հանգեցնում տարաձայնությունների:
Օրինակ՝ երկու հոգի կարող են տարաձայնություններ ունենալ Marvel-ի ֆիլմերը լավն են, թե ոչ, կամ Ռոբերտ Դաունի կրտսերը պետք է Օսկար ստանա Երկաթե մարդուն մարմնավորելու համար։ Երկու վիճաբանող կողմերն էլ իրենց կարծիքը կհայտնեն, թե որքանով են լավ ֆիլմերը, որոնք՝ վատ։
Այնուամենայնիվ, փաստացի հարցերը, օրինակ, թե քանի ձայնավոր և բաղաձայն կա անգլերեն այբուբենում կամ հեռավորությունը Նյու Յորքից Լաս Վեգաս, երբեք վեճի չեն հանգեցնում:
Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Ինչ էլ որ լինի կոնֆլիկտի պատճառը, կոնֆլիկտի կառավարումը կարևոր է ոչ միայն ձեր անձնական կյանքում, այլև աշխատավայրում: Կոնֆլիկտները սովորական են աշխատավայրում, երբ գործընկերներն ու ղեկավարները վիճում են միմյանց հետ կամ առօրյա խնդիրների շուրջ:
Դրանք պետք է լուծվեն հենց առաջին փուլում, որպեսզի իրավիճակը չսրվի։ Կոնֆլիկտների անտեսումը կարող է շատ թանկ նստել ոչ միայն անհատի, այլ նաև կազմակերպության համար:
Երբ հակամարտությունը մնում է անուղղակի, այն դառնում է ժամային ռումբ, որը հետագայում կկործանի կազմակերպության համար կարևոր բան: Հակամարտությունների լուծումը սկզբնական շրջանում կարևոր և հաճախ հաջողակ է:
Հին կոնֆլիկտի լուծումը հսկայական արտահոսք է կազմակերպության համար: Սովորաբար, գործատուների միջև վեճերը լուծում է կադրերի բաժինը: Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Հակամարտությունների բնույթը.
Կոնֆլիկտները պայմանավորված են բազմաթիվ գործոններով. Սա կարող է լինել անձի անհատականությունը և դաստիարակությունը կամ կոնֆլիկտի պատճառ հանդիսացող իրավիճակը: Կոնֆլիկտների լուծումը բոլորովին այլ գնդակով խաղ է: Մեր բնավորությունն ու դաստիարակությունը նույնպես որոշում են, թե ինչպես ենք մենք վարվում կոնֆլիկտի հետ: Որոշ ընտանիքներ խելամիտ են գտնում քննարկել իրենց անհանգստացնող հարցերը, իսկ մյուսները խուսափում են կոնֆլիկտներից և այլևս երբեք չեն բարձրաձայնում դրա մասին։
Օրինակ, հակամարտությունը սովորական է սպորտային թիմերում: Մի խաղացողին չի բավարարի մյուս խաղացողի խաղաոճը, ինչը կհանգեցնի կոնֆլիկտի: Կոնֆլիկտները շատ տարածված են նաև բիզնես միջավայրերում, որտեղ համագործակցություն է պահանջվում:
Համագործակցությունն այն է, ինչ առաջացնում է հակամարտություն: Սակայն այդ հակամարտությունների լուծումը շատ կարեւոր է։ Խնդիրն այն է, որ միմյանց հետ հակամարտող երկու կողմերն էլ կարծում են, որ իրենց մտածելակերպը ճիշտ է, և նրանք համոզված են, որ դիմացինի ասածը ոչ միայն հակասում է իրենց, այլև օգտակար կամ սխալ է:
Բացի կարծիքների տարբերությունից, կոնֆլիկտներն առաջանում են նաև սխալ պատկերացումներից և կեղծ ենթադրություններից:
Գործոններ. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
1. Գնահատեք մարդուն
Եթե դուք որոշում եք լուծել երկու մարդկանց միջև հակամարտությունը, ապա առաջին կարևոր հարցը, որը դուք պետք է ինքներդ ձեզ հարցնեք, այն է, թե որքանո՞վ է կարևոր այս մարդը ձեզ համար: Հակամարտության մեջ ներգրավված բոլոր մարդկանցից կարող է լինել առնվազն մեկ մարդ, ով կարող է ձեզ համար ամենաշատը նշանակել: Այնուամենայնիվ, դուք պետք է հասկանաք, որ հակամարտությունը լուծելիս պետք է մի կողմ թողնել անձնական հարաբերություններն ու նախասիրությունները։ Անկախ նրանից, թե այս մարդը ձեզ համար կարևոր է, թե ոչ, նրա կարևորությունը պետք է մի կողմ թողնել և հակամարտությունը լուծել։ Հակամարտությունը լուծելիս մարդուց ակնկալվում է հնարավորինս անաչառ լինել:
2. Հետևանքներ. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Երբեմն կոնֆլիկտները լուծվում են շատ հեշտությամբ, և միջամտություն չի պահանջվում։ Մյուս կողմից, լինում են դեպքեր, երբ կոնֆլիկտների լուծումը պահանջում է ոչ միայն մեկ անձի, այլ տարբեր մակարդակների բազմաթիվ մարդկանց միջամտությունը: Սա հատկապես ճիշտ է աշխատավայրում կոնֆլիկտների դեպքում։ Երբեմն կոնֆլիկտների լուծումը ներառում է բազմաթիվ մարդկանց տարբեր մակարդակներից, և եթե դուք ներգրավված եք, դուք նույնպես ստիպված կլինեք զբաղվել հետևանքների հետ: Հակամարտությունների լուծման հետ կապված միշտ կան պոտենցիալ ռիսկեր, և դուք պետք է նախապես տեղյակ լինեք դրանց մասին: Հայեցակարգի լուծումը կարող է ունենալ և՛ դրական, և՛ բացասական հետևանքներ, և դուք պետք է պատրաստ լինեք երկուսին էլ:
Երբ սկսում ես լուծել կոնֆլիկտը, պետք է հասկանաս, որ այն կարող է ընդլայնվել։ Երբեմն մարդկանց ներգրավելը երկարացնում է կոնֆլիկտի լուծումը: Այլ դեպքերում, հայեցակարգը ժամանակավորապես լուծվում է, բայց ավելի ուշ վերադարձվում է:
Ամեն դեպքում, դուք պետք է պատրաստ լինեք ավարտին հասցնել գործը: Եթե դուք կամավոր եք դա շտկելու կամ ձեզ խնդրում են շտկել այն, ապա դուք պետք է համոզվեք, որ կառչեք դրան մինչև վերջ, այլապես այն ընդհանրապես չեք ստանձնի: Երբեմն, բացի ժամանակից, անհրաժեշտ է նաև ձեր ռեսուրսները ներդնել հակամարտությունը լուծելու համար։
Երբեմն դա կարող է հոգնեցուցիչ լինել, իսկ երբեմն էլ ստիպված կլինեք գործը գցել ձեր ձեռքը՝ առաջ գնալու և հակամարտությունը լուծելու համար: Ամեն դեպքում, պետք է հավատարիմ մնալ դրան մինչև վերջ։
4. Հակամարտությունն ինքնին. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Հակամարտության բնույթը կարևոր գործոն է, որը թելադրում է ձեր ներգրավվածությունը: Երբեմն անձնական կոնֆլիկտը ազդում է քչերի վրա: Իսկ եթե նման անձնական կոնֆլիկտի մեջ ես ներքաշվում, պետք է այնպես անես, որ հասցնես այն մինչև վերջ և չմնաս մեջտեղում։
Դուք կարող եք չունենալ անհրաժեշտ թույլտվություն կամ իրավասություն միջամտելու համար, և նման դեպքերում դուք պետք է հեռանաք, եթե դա խնդրեն: Այսպիսով, հակամարտության բնույթը վճռորոշ դեր է խաղում հակամարտությունների կարգավորման գործում:
Կոնֆլիկտների կառավարման ոճերը
Կան հինգ տարբեր տեսակներ կառավարման ոճերը հակամարտություններ, մասնավորապես.
1. Տեղավորում. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Ինչպես անունն է հուշում, մի մարդ հարմարեցնում է մեկ այլ անձի՝ ընդունելով նրա յուրաքանչյուր կարիքը, որպեսզի նրանք կարողանան հաղթել և հասնել իրենց ճանապարհին: Մյուս կողմից, մարդը ոչինչ չի ստանում և պարզապես ընդունում է այն, ինչ առաջարկում է դիմացինը։ Թեև սա կարող է թվալ, թե դա թույլ է տալիս դիմացինին հաղթել, դա անելը շատ առավելություններ ունի:
Տեղաբաշխման ժամանակ մի մարդ թույլ տվեց մյուսին հաղթել, և դա կհանգեցնի նրան, որ առաջինը կկորցնի ամեն ինչ: Այնուամենայնիվ, այս ոճը լուծում է հակամարտությունը ավելի արագ, քան մյուս մեթոդները: Այս մեթոդը նաև օգտակար է, երբ ձեզ չի հետաքրքրում խնդիրը և ցանկանում եք վերջ տալ վեճին, որպեսզի կարողանաք շարունակել ձեր կյանքը:
Երբեմն կոնֆլիկտն արագ է լուծվում և մեծ ջանք չի պահանջում։ Սա է հակամարտությունների կարգավորման հարմարվողական տեսակի հիմնական առավելությունը։ Սակայն այս մեթոդի թերությունն այն է, որ ընդունող անձը համարվում է թույլ, եթե նա համաձայնում է այն ամենին, ինչ պահանջում է դիմացինը։
2. Խուսափեք
Սա մի ոճ է, որում ընդհանրապես չես ընկալում կոնֆլիկտը և ընդհանրապես խուսափում ես դրանից։ Նույնիսկ եթե դուք տեղյակ եք կոնֆլիկտի մասին, դուք կվարվեք այնպես, ասես հայեցակարգը գոյություն չունի և կհետաձգեք կոնֆլիկտի լուծումը նորից ու նորից, երբ այն առաջանա:
Դուք երաշխավորում եք, որ ոչ դուք, ոչ էլ որևէ մեկը, ում ճանաչում եք, ներգրավված չէ կոնֆլիկտի մեջ, բացի հակամարտող մյուս կողմից: Հակամարտության լուծման այս փուլն օգտագործվում է, երբ կոնֆլիկտի թեման շատ աննշան է:
Մեկ այլ անձի համար դա կարող է թվալ ոչ մանրուք, բայց ձեզ համար դա բոլորովին անտեղի և անտեղի է: Այսպիսով, դուք ձեզ այնպես եք պահում, կարծես դա ձեզ չի հետաքրքրում: Դա տեղի է ունենում նաև այն ժամանակ, երբ դուք ժամանակ չունեք արձագանքելու մեկ այլ մարդու բացասականությանը: Հարցից կա՛մ խուսափում եք նեղացած, կա՛մ կատարյալ անտարբերությամբ։ Այս ոճի առավելությունն այն է, որ այն մարդկանց ժամանակ է տալիս հանգստանալու։
Ժամանակը լուծել է ավելի շատ կոնֆլիկտներ, քան որևէ մեկը, և այդ պատճառով խուսափելով ձեռք բերված ժամանակը կարող է օգտագործվել հակամարտությունն ամբողջությամբ լուծելու համար: Երբեմն խնդիրն ինքնին լուծվում է ժամանակի ընթացքում: Այնուամենայնիվ, խուսափելու բացասական կողմն այն է, որ դա կվատթարացնի հակամարտության գործընթացը, քան երբևէ:
<Դա նաև վատ է դարձնում ձեզ՝ ասելով, որ դուք չեք կարող հաղթահարել կոնֆլիկտը:
3. Փոխզիջում. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Ինչպես անունն է հուշում, փոխզիջումների գնալով՝ դուք լուծում եք հակամարտությունը՝ հավասարակշռելով երկու կողմերին: Համաձայնեցված է լուծում, որը կլինի երկու հակամարտող կողմերի պահանջների միջև։ Հակամարտության մեջ ներգրավված երկուսն էլ մասամբ բավարարված են և դժգոհ։ Սա շատ կարևոր է, երբ հոգում ես կոնֆլիկտի մեջ ներգրավված մեկ այլ անձի մասին: Խնդիրներն ավելի արագ են լուծվում հակամարտությունների լուծման փոխզիջումային տեսակով:
Հիմնական առավելությունը Փոխզիջումն այն է, որ հակամարտության մեջ ներգրավված երկու կողմերն էլ կընտրեն հասուն ճանապարհ: Հակամարտությունների կարգավորման գործընթացն ինքնին կդիտվի որպես օրինակ, որին հետևեն մյուսները:
Փոխզիջումը ապագայում երկարաժամկետ հարաբերությունների ճանապարհն է: Հակամարտության լուծման այս մեթոդի հենց ընտրությունը հուշում է, որ նրանք երկուսն էլ պատրաստ են երկար ժամանակ ծախսել դրա զարգացման վրա։
Սակայն այս մեթոդն ունի էական թերություն՝ կողմերից ոչ մեկը գոհ չէ բանաձեւից։ Երկուսն էլ մասամբ բավարարված են, ինչը երկուսի համար էլ վատ է։ Կողմերի բարի կամքը հակամարտությունների կարգավորման իրենց միջնորդի նկատմամբ նվազում է, երբ նրանք ստիպված են լինում ընտրել հակամարտությունների կարգավորման այս մեթոդը:
4. Մրցակցություն. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Այս տեսակի կոնֆլիկտների լուծման դեպքում դուք լիովին մերժում եք ամեն ինչ տեսակետներ մյուս կողմը. Դուք ցանկանում եք, որ որոշումը ձեր օգտին լինի։ Դուք հաշվի չեք առնում ուրիշների տեսակետները և ընդհանրապես հրաժարվում եք դրանք հաշվի առնել։ Կարևոր չէ՝ քո ճանապարհը սխալ է, թե ոչ։
Դուք պարզապես ցանկանում եք, որ լուծումը գնա ձեր ճանապարհով: Նույնիսկ կարևոր չէ, թե արդյոք ձեր քաշը էթիկական տեսանկյունից սխալ է և կարող է անբարենպաստ լինել շատ մարդկանց համար: Փոխարենը, ձեր որոշումը կվնասի շատ մարդկանց:
Անկախ նրանից, դուք մրցում եք ձեր օգտին որոշում կայացնելու համար։ Մրցակցության առավելությունն այն է, որ ղեկավարները հաճախ օգտագործում են այս ոճը՝ իրենց ուժը ցույց տալու համար։ Էթիկական մենեջերը կօգտագործի մրցունակությունը՝ ցույց տալու համար, որ չի շեղվելու իր էթիկայից:
Մարդկանց հետ, ովքեր մրցում են, քննարկման տեղ չկա։ Օրինակ՝ ԱՄՆ-ն օգտագործում է այս մոտեցումը՝ պահպանելով ահաբեկիչների հետ չբանակցելու հաստատուն քաղաքականություն։
Հակամարտությունների լուծման մրցակցային ոճի թերությունն այն է, որ մենեջերները կարող են անտեղի ազդեցություն ունենալ իրենց աշխատակիցների վրա: Սա աճի չի հանգեցնի աշխատողների արտադրողականություն և բողոքարկման առիթ չի տա, նույնիսկ եթե բողոքարկումը էթիկական է:
5. Համագործակցություն. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Հակամարտությունների լուծման բոլոր ոճերից համագործակցությունը տալիս է լավագույն երկարատև արդյունքները: Բայց միևնույն ժամանակ համագործակցային մեթոդը համարվում է շատ դժվար իրագործելի։ Համագործակցությունը համարվում է հակամարտությունների կարգավորման դրական մոտեցումներից մեկը։
Ձևավորվում է միջանկյալ լուծում, որը շահեկան կլինի երկու կողմերի համար, և հակամարտությունը լուծված է։ Երկու կուսակցություններն էլ սովորաբար նստում են միասին և հայտարարում իրենց պահանջները։
Նրանք բանակցում են, որպեսզի գան լավագույն լուծմանը, որն իրենց նվազագույն վնաս է պատճառում և երկուսի համար էլ շահեկան է: Համագործակցությունը ճիշտ է օգտագործվում, երբ հարաբերություններն ավելի կարևոր են, քան վեճը:
Երբ երկու կողմերն էլ ցանկանում են պահպանել հարաբերությունները, այլ ոչ թե լուծել տարաձայնությունները, օգտագործվում է կոնֆլիկտի լուծման այս մեթոդը: Մեկը այս մեթոդի օգտագործման առավելությունները այն է, որ դա թողնում է բոլորին երջանիկ:
Հակամարտության ճիշտ լուծումը գտնվել է համագործակցության միջոցով. Մյուս կողմից, այս մեթոդի թերությունն այն է, որ այն շատ երկար է և աշխատատար: Դրա պատճառով արտադրության ժամկետները սովորաբար հետաձգվում են:
Լուծման քայլեր. Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
Կոնֆլիկտների կառավարումը կարևոր ասպեկտ է տարաձայնությունները լուծելու և առողջ հարաբերություններ պահպանելու համար: Ահա հակամարտությունները լուծելու մի քանի քայլեր.
-
Հասկացում և ճանաչում.
- Որոշեք հակամարտության էությունը.
- Իմացեք, որ կոնֆլիկտը գոյություն ունի և ուշադրության կարիք ունի:
-
Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները: Պատճառների վերլուծություն.
- Գտեք կոնֆլիկտի արմատը.
- Պարզեք, թե ինչ գործոններ և վարքագիծ են հանգեցրել կոնֆլիկտի:
-
Ակտիվ լսում.
- Թող յուրաքանչյուր կողմ խոսի:
- Լսեք ուշադիր և ըմբռնումով, խուսափելով ընդհատումներից:
-
Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները: Հանգիստ քննարկում.
- Խոսակցությանը մոտեցեք հանգիստ և առանց ագրեսիայի։
- Խուսափեք մեղադրանքներից, կենտրոնացեք փաստերի և ձեր զգացմունքների վրա։
-
Ընդհանուր շահերի բացահայտում.
- Որոշեք, արդյոք կան ընդհանուր նպատակներ կամ շահեր:
- Գտեք ընդհանուր եզրեր, որոնք կարող են օգնել լուծել խնդիրը:
-
Փոխզիջման որոնում.
- Փնտրեք փոխզիջումային տարբերակներ, որտեղ երկու կողմերն էլ կարող են ստանալ իրենց անհրաժեշտի մի մասը:
- Սահմանեք ընդհանուր նպատակներ կոնֆլիկտների լուծման համար:
-
Օգտագործելով միջնորդ (անհրաժեշտության դեպքում).
- Անհրաժեշտության դեպքում օգտագործեք չեզոք միջնորդ:
- Այս մարդը կարող է օգնել երկու կողմերին էլ արտահայտել իրենց տեսակետները և գտնել լուծում:
-
Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները: Բանաձևի պլանի մշակում.
- Ստեղծեք գործողությունների ծրագիր հակամարտությունը լուծելու համար:
- Որոշեք, թե ինչ քայլեր պետք է ձեռնարկեք հարաբերությունները վերականգնելու համար:
-
Հետևանքների քննարկում.
- Քննարկեք, թե ինչ փոփոխություններ կամ փոխզիջումներ կլինեն:
- Մտածեք, թե ինչպես կարող եք ապագայում խուսափել նմանատիպ կոնֆլիկտներից:
-
Զբաղվել Empathy:
- Փորձեք զգալ իրավիճակը մյուս կողմի տեսանկյունից։
- Ցույց տվեք հասկացողություն և կարեկցանք:
-
Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները: Բաց լինել հետադարձ կապի համար.
- Հակամարտությունների կարգավորման գործընթացի վերաբերյալ կարծիք խնդրեք:
- Պատրաստ եղեք ճշգրտումների և բարելավումների:
-
Պաշտոնական եզրակացություն.
- Անհրաժեշտության դեպքում ֆորմալացնել կոնֆլիկտի լուծումը պաշտոնական ձևով:
- Համոզվեք, որ բոլոր կողմերը համաձայն են առաջարկվող լուծմանը:
Հիշեք, որ հակամարտությունների արդյունավետ լուծումը պահանջում է բացություն, ըմբռնում և համատեղ աշխատանքի պատրաստակամություն՝ փոխշահավետ լուծում գտնելու համար:
Արտադրողականություն
Կոնֆլիկտները մեր կյանքի ամենօրյա մասն են, և մենք ամեն օր բախվում ենք դրանց: Թեև հակամարտությունը հնարավոր չէ խուսափել, այն չպետք է երկար ժամանակ չլուծված մնա:
Հաճախակի տրվող հարցեր (ՀՏՀ): Ինչպե՞ս կառավարել կոնֆլիկտները:
-
Ի՞նչ է հակամարտությունը:
- Պատասխան: Հակամարտությունը շահերի, արժեքների, կարիքների կամ տեսակետների բախում է երկու կամ ավելի կողմերի միջև:
-
Ինչու են առաջանում հակամարտություններ:
- Պատասխան: Կոնֆլիկտները կարող են առաջանալ կարծիքների տարբերության, ռեսուրսների համար մրցակցության, թյուրիմացությունների, սխալ հաղորդակցման կամ արժեքների տարբերության պատճառով:
-
Ո՞րն է կոնֆլիկտների կառավարման դերը կազմակերպությունում:
- Պատասխան: Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների կառավարումն օգնում է կանխել և լուծել կոնֆլիկտները, պահպանել մասնագիտական աշխատանքային միջավայր և բարելավել արտադրողականությունը:
-
Ինչ տեսակի հակամարտություններ կան:
- Պատասխան: Գոյություն ունեն կոնֆլիկտների մի քանի տեսակներ, այդ թվում՝ անձի կոնֆլիկտներ, շահերի բախումներ, ռեսուրսների կոնֆլիկտներ և կառուցվածքային կոնֆլիկտներ:
-
Հակամարտությունների լուծման ի՞նչ ռազմավարություններ կան:
- Պատասխան: Կան հակամարտությունների պատճառները վերացնելու, հարթելու, փոխզիջումների, առճակատման ռազմավարություններ, ինչպես նաև համագործակցություն՝ փոխշահավետ լուծումներ գտնելու համար։
-
Ի՞նչ է միջնորդությունը կոնֆլիկտների կառավարման մեջ:
- Պատասխան: Միջնորդությունը գործընթաց է, որի ընթացքում երրորդ կողմը (միջնորդը) օգնում է հակամարտող կողմերին լուծել տարաձայնությունները՝ գտնելով փոխադարձ ընդունելի լուծումներ:
-
Ինչպե՞ս կանխել կոնֆլիկտները կազմակերպությունում:
- Պատասխան: Կոնֆլիկտների կանխարգելումը ներառում է հաղորդակցության հստակ ուղիների ստեղծում, կանոնների և չափանիշների ստեղծում և թիմին կառուցողական հաղորդակցման հմտությունների ուսուցում:
-
Ի՞նչ է «կառուցողական հակամարտությունը»:
- Պատասխան: Կառուցողական հակամարտությունը կոնֆլիկտի ձև է, որը կարող է հանգեցնել դրական փոփոխությունների՝ խթանելով ստեղծագործականությունը, նորարարությունը և սովորելը:
-
Ինչպե՞ս արդյունավետ կառավարել հակամարտությունները թիմում:
- Պատասխան: Հակամարտությունների արդյունավետ կառավարում թիմում ներառում է բաց հաղորդակցություն, կառուցողական լուծման ռազմավարությունների ուսուցում, ղեկավարության աջակցություն և անհրաժեշտության դեպքում միջնորդություն:
-
Ի՞նչ անել, եթե հակամարտությունը հնարավոր չէ լուծել կազմակերպության ներսում:
- Պատասխան: Նման դեպքերում կարող է նպատակահարմար լինել արտաքին փորձագետների կամ միջնորդների ներգրավումը, որոնք կօգնեն լուծել հակամարտությունը և վերականգնել բնականոն գործունեությունը:
Թողնել մեկնաբանություն