שינויים בארגון.

שינוי ארגוני הוא תהליך או פעילות שמטרתם לבצע שינויים משמעותיים או משמעותיים במבנה הארגון, התרבות, האסטרטגיה, התהליכים התפעוליים או מערכות הניהול של הארגון.

חשוב לזכור ששינוי הוא רק קבוע. ללא שינוי העולם ייעצר. הכרת הדרכים הנכונות לבצע שינויים כדי להשיג את המטרות שלך היא אחד הגורמים החשובים ביותר להבטחת הצלחה בחיים.

שינוי הוא תופעה שאנו רואים כל יום. בכל מקום שאנו מסתכלים, מתרחש שינוי.

בין אם זו השעה ביום שממשיכה להשתנות או מזג האוויר שלא משתנה, אנחנו לא יכולים להתקדם. בלי שינוי לא יכולה להיות צמיחה, לא התפתחות, לא אבולוציה. בלי שינוי לא יכולה להיות התקדמות.

שינויים בחיים האישיים עשויים להיות שינויים במרחב המחיה, במצב מערכת היחסים או באורח החיים. שינויים בחיים המקצועיים מונעים בעיקר מהצורך באמצעים חדשים להשגת הצלחה.

פרויקט חדש או שיפור טכנולוגי יכול להיקרא שינוי עסקי.

אותו היגיון חל על ארגונים. הפרודוקטיביות וההצלחה הכוללת של ארגון תלויה ביישום ויישום השינוי.

ארגון מיומנויות שכולם צריכים לדעת

שינוי ארגוני הוא תהליך הכולל ארגון שמיישם שינוי בממד אחד או יותר. אלה כוללים תרבות, מבנה, טכנולוגיה, אסטרטגיה, שיטות עבודה. שינויים בתחומים אלה, בתורם, משפיעים על הארגון בכללותו.

נכס מול אחריות.

מדוע יישום השינוי חשוב? שינויים בארגון.

העסק פועל למען רווח ורווחים. יש לשנות כל מערכת שמאיימת על גורמים אלו.

באותן מחשבות מתרחשים שינויים בצורה כזו שהם לא מביאים הכנסה לחברה ולמוניטין שלה, אלא רק דוחפים אותה כלפי מעלה. לאחר שהוחלט שיש לבצע שינויים במבנה התעסוקתי, האתגר הגדול ביותר הוא יישומו החלק.

יישום יכול להיקרא יישום של שינויים במערכת.

יישום שינוי כדי להשיג מטרה רצויה הוא חלק מוצלח ביישום השינוי. זה מאוד טבעי ואדם מרגיש מאוים מהבדלים.

העובדים וההנהלה חוששים מכישלון, וזו הסיבה שהם מתנגדים לשינוי בתחומים מסוימים.

ארגון מיומנויות שכולם צריכים לדעת

11 שלבים ליישום שינוי

תהליך השינוי הארגוני כרוך בהחדרת ידע מתחומים שונים של הדיסציפלינה.

מה זה אימון?

תחומי משמעת אלה כוללים ניהול, כלכלה, סוציולוגיה, פסיכולוגיה ומדע המדינה.

השילוב המוצלח של מומחיות ספציפית שנצברה בתחומים הנ"ל, יחד עם מנהיגות אפקטיבית, הוא זה שמנבא שינוי מוצלח ואפקטיבי בארגון. השלבים הכרוכים ביישום השינויים פורטו כדלקמן:

1) ליצור תחושת דחיפות. שינויים בארגון.

יישום שינויים הכרחי כאשר לשיטה הקודמת יש כמה חסרונות שעשויים להשפיע על הרווח והמוניטין של החברה.

הצורך בשינוי, כשהוא תואם לדחיפות, יכול לעשות פלאים לעסק. הדרישה עשויה להיות בצורה של איומים פוטנציאליים על השיטה הישנה ומשוב מלקוחות ומשתמשים בשיטה הקודמת. דחיפות זו יכולה לספק מוטיבציה ראשונית נחוצה לעובדים לאמץ שינוי. שינויים בארגון.

ללא ביקוש למוצר, לא יכול להיות היצע של אותו דבר שחוק הכלכלה מכתיב. ללא צורך אין מוטיבציה לספק את הצורך הזה, כפי שאומרת הפסיכולוגיה. יישום עיקרון זה ליישום שינוי ארגוני הוא המפתח להצלחה.

כאשר רוב האנשים בארגון מאמינים שיש צורך עז בשינוי בארגון, ניתן ליישם את ההבחנה הזו ביעילות. יצירת תחושת הצורך בשינוי היא הראשונה צעד לתופעה הבינתחומית הזו.
כדי להניע את תהליך השינוי, על המנהיג להתחיל ליצור תחושה שהוא רוצה שינוי בקרב העובדים. כאשר עובדים מרגישים צורך בשינוי, זה בתורו מניע את המעסיק לשפר דברים. זה יכול להיעשות בדרכים שונות. אנשים ברמת ההנהלה הבכירה ממלאים תפקיד מפתח בתקשורת תחושת דחיפות.

הם יכולים לזהות הזדמנויות קריטיות ולפרט כיצד ניתן לנצל את ההזדמנויות הללו. הם יכולים לזהות איומים פוטנציאליים וגם להסביר את ההשלכות של סיכונים כאלה אם לא יטופלו ביעילות. מבלי לבצע את הצעד הראשון בצורה נכונה, שאר התהליך עלול להתפרק.

הכינו חוברת. מדריך לעיצוב חוברות מודפסות אפקטיביות

2) הקמת קואליציה. שינויים בארגון.

פשוט ליזום ולנהל שינוי ארגוני אף פעם לא מספיק. מאחר ועובדים רבים בארגון, חשוב לוודא שכל עובד בארגון ישתתף באופן פעיל בתהליך השינוי ותורם למימושו.

כדי שזה יקרה, עליך לזהות אנשים מרמות היררכיות שונות של הארגון שיגרמו למנהיגים גדולים להניע את כולם בתהליך. אלה מנהיגים לא חייבים להגיע רק מההנהלה הבכירה.

אלה יכולים להיות עובדים בכל רמה בהיררכיה הארגונית. קואליציה זו יכולה להוביל ביעילות את תהליך השינוי. ברית שימושית היא כזו שבה חברים מייצגים מחלקות שונות ורמות ותק שונות בארגון. לפיכך, הצורך בשינוי ו היישום שלהם יכול להתרחש בצורה היעילה ביותר.

יש צורך בצוות שיבצע את התוכנית שפותחה ליישום השינוי. צוות זה חייב לשאוף להבטיח שהשינוי יתרחש בצורה חלקה. עליהם להיות מסוגלים להתמודד עם הפחדים והעכבות של עובדים אחרים.

הצוות הזה חייב לעבוד כדי לאזן בין שינויים ישנים לחדשים. זה הכרחי שהם ידעו את כל פרטי התוכנית ויהיו להם מערכות שיאפשרו אותם. עליהם להיות בעלי סמכות חזקה על הצוות ועליהם להכריח את הצוות לקבל את השינוי בלב שלם.

3) יצירת חזון. שינויים בארגון.

יצירת חזון

מאחר שתהליך השינוי הארגוני כרוך בשינויים בהיבטים רבים של הארגון, קריטי לחבר בין כל התחומים הללו.

כאשר ההשראה מכה, אתה מתמודד עם שינויים פוטנציאליים רבים והשלכותיהם בנפרד. עם זאת, הכי חשוב, עם נקודות מבט על מנת שאנשים יבינו את הצורך בשינוי ואת אופי התנועה עצמה, מציגה את השינויים השונים הללו באופן מקושר באופן מקיף.

חזון לגבי שינוי והשלכותיו הוא מכריע בתהליך השינוי הארגוני. החזון הזה הוא איך ובכן, קישרת שינויים בהיבטים שונים של הארגון וכיצד זה ישפיע לטובה על הארגון בעתיד. שינויים בארגון.

החזון שלך חייב להיות מוסבר בבירור, ובתורו, מובן על ידי הצוות שלך. שמירה על ערכים במרכז תהליך השינוי היא קריטית. כל חברי הצוות חייבים להיות מסוגלים לתקשר את החזון בקלות ובצורה תמציתית. יחד עם הצהרת החזון, חשוב מאוד שתהיה הצהרת משימה, המסבירה בקצרה את האסטרטגיה הדרושה למימוש החזון שלך.

4) תקשורת היא המפתח

לאחר שביטאת את החזון שלך לשינוי ואת המשימה שלך שמגדירה כיצד תשיג את החזון שלך, התקשורת הופכת חיונית.

היכולת לתקשר את החזון שלך כמו גם את המשימה שלך לצוות שלך היא קריטית. חשוב שהצוות שלך יבין מה אתה רוצה.

הסיבה לכך היא שהם, בתורם, יעבירו את ההבנה שלהם לגבי החזון שלך לארגון כולו. אי התאמות בתקשורת ובסינון המידע הם הדבר האחרון שתרצו במהלך תהליך שינוי. שינויים בארגון.

רצוי לדבר על החזון לעתים קרובות ככל האפשר וגם לקבל מספיק תובנה בנושאי היום-יום של הארגון ביחס לחזון. הובלה באמצעות דוגמה היא בסיסית.

ייתכן שעובדים אחרים מלבד הצוות המתכנן את השינויים לא יהיו מודעים לשינויים. לכן, זה קריטי לתקשר כראוי את הצורך, התהליך והתוצאות של שינויים אלה לכל בעלי הערימה העסקית המעוניינים בכך.
הם חייבים להיות משוכנעים שביצוע שינויים הוא רווחי. יש לסלק את הפחדים שלהם באמצעות חשיבה לוגית. יש לשפוך אור על ההזדמנויות שיצוצו מהשינויים הללו והחזרתם. מסר זה יאלץ את בעלי העניין להסכים לשינויים הללו.

5) היפטר ממחסומים

דרך מצוינת להבין את ההתקדמות של השינוי הארגוני שלך היא כאשר תוכל סוף סוף להתחיל לזהות מחסומים הקשורים לאותו הדבר.

כאשר אתה מתחיל להבחין בהתנגדות כלשהי מצד עובדים או היבטים אחרים של הארגון, כגון מבניים או פונקציונליים, אז אתה יודע שעברת את ארבעת השלבים הראשונים של השינוי הארגוני.

זה הזמן שבו אתה מתחיל לסקור את המבנה, החזיתות התפעוליות והטכנולוגיות של הארגון שלך ולראות אם הם מתיישבים עם החזון שלך. שינויים בארגון.

צור קשר עם עובדים עמידים בפני שינויים ונסה לגרום להם להבין את החזון שלך. מאותה סיבה, בדוק את תיאורי התפקיד והמפרטים. חשוב גם לחזק את מי שמעורב באופן פעיל בתהליך השינוי.

6) תגמולים לטווח קצר חשובים

התקופה ליישום מלא ועדכון החזון יכולה להיות ארוכה למדי. לכן, חשוב לפרק את החזון שלכם ואת יתרונות הקונספט למטרות ותגמולים קצרי טווח.

זה יוצר תחושת הישג בקרב העובדים. כאשר מטרות אלו לטווח קצר מושגות, חשוב לתגמל או לחגוג את ההישגים הללו. שינויים בארגון.

זה שומר על מורל העובדים גבוה ומניע אותם לדחוף את תהליך השינוי הארגוני. ניצחונות מהירים אלו גם עוזרים לעובדים להבין את האפקטיביות והיתרונות של השינויים המיושמים בארגון.

המטרות שיש להשיג על ידי כל צוות בעסק הן בעיקר משני סוגים, כלומר. לטווח קצר ולטווח ארוך. מטרות לטווח ארוך הן גדולות ומייגעות יותר.

לפיכך, הם מחולקים למספר יעדים קצרי טווח, שקל יותר להשיגם. זֶה ניתן להשתמש באסטרטגיה גם ביישום שינויים.

7) הצמיחה נמשכת. שינויים בארגון.

יש כמה דברים חשובים שכדאי לזכור כשאתם משיגים את המטרות לטווח הקצר וחוגגים את הניצחונות שלכם.

חשוב לזכור שתמיד יש מקום לשיפור. לכן, גם כאשר הניצחונות נחגגים, העובדים חייבים להבין נקודות חוזק ותחומים הדורשים שיפור.

תהליך השינוי הוא מתמשך. בהיותו שקוע לגמרי בחגיגת השגת היעדים, תהליך השינוי יכול לפתע לקפוא. זה, בתורו, יהפוך את המשימה שלך לחסרת תועלת.

8) צרף שינויים

שינויים המייצרים תוצאות טובות ויתרונות לארגון חייבים להשתלב בתרבות הכוללת של הארגון.

זה נעשה כדי להבטיח את יציבות השינויים. שינויים בתרבות הכוללת חייבים להיות מיושמים בקפידה ולפקח על ידי צוות ייעודי. השינויים שנעשו במהלך תהליך השינוי חייבים להיות חלק מהתפקוד והפעילות היומיומית של הארגון.

כאשר רואים שינוי בכל היבט של הארגון, אז אתה יודע שהוא כאן כדי להישאר. כמו כן, חשוב מאוד שהצוות שלכם יהיה מחויב לשינוי ויתמוך בו באופן מלא בטווח הארוך. ללא צוות, יציבות השינויים שבוצעו מוטלת בספק.

לאחר שהשינוי הצליח, ניתן להשתמש בו ללא כל דאגות. אלה יכולים להיות מושרשים בתרבות העבודה היומיומית שלך. מנהיג חייב לדבר על זה שוב ושוב כדי להניע את חברי הצוות לחתור ללא פחד לשינוי גדול יותר בעתיד.

9) תכנן את השינויים שלך היטב. שינויים בארגון.

תכנן נכון את השינויים שלך

שינוי נחוץ רק באופן ישיר כאשר הדרכים הישנות לעשות דברים מתחילות להיכשל או להניב פחות תוצאות מהצפוי. לפיכך יש לתכנן שינויים באופן שיפצו על ההפסדים שנגרמו בשיטות ישנות ופחות יעילות.

יש לסלק את איומי השיטות הישנות ולשלב שינויים בקפידה. ישנם סוגים שונים של שינויים בהתאם לאופיים, פרנסתם, היקפם והמשאבים הנדרשים לביצועם.

גורמים אלו צריכים להילקח בחשבון בעת התכנון.