סולם דירוג מעוגן התנהגותי (BARS) הוא שיטה להערכת ביצועי עובדים המבוססת על תיאורים ספציפיים של מאפייני ההתנהגות והכישורים הנדרשים לביצוע מוצלח בתפקיד או תפקיד מסוים. BARS משלב אלמנטים של הערכה כמותית עם תיאורים איכותיים של התנהגות כדי לאפשר הערכה אובייקטיבית יותר של עובדים.
מהו סולם דירוג התנהגותי?
סולם דירוג הקשור להתנהגות, הידוע גם בשם BARS, הוא מערכת מדידה המשמשת מעסיקים רבים למדידה והערכת העובדים שלהם. זה לגמרי מבוסס על ביצועי עובדים ודפוסי התנהגות. פיתוח הערכת BARS דורש הבנה של כל תפקיד ומשימות המפתח שלה.
בנוסף, חייבת להיות הבנה של כל ההתנהגויות האפשריות שאדם המבצע משימה כזו מפגין. התנהגות עובדים כזו מוערכת ומדורגת על פי סולם דירוג.
הסולם מחלק את התנהגות העובדים לארבע קטגוריות: יוצאת דופן, מעולה, מוכשרת ולא מספקת.
לצורך הדירוג נקבעים דפוסי התנהגות מסוימים, שמטרתם להעניק להערכה רמה גבוהה של דיוק בביצוע.
דוגמה לסולם דירוג מעוגן התנהגותית. מדד דירוג
סוג התפקיד: נציג מכירות
רמת דירוג של ארבע מתוך חמישה עשויה להצביע על כך שהנציג הוא בעל ביצועים עקביים ומשיג את יעדיו ומכסות המכירות שלו.
הרמה השנייה מתוך חמש מעידה על כך שלעיתים הנציג משיג את יעדי המכירות שלו.
סולם דירוג מסורתי יקבל ציון כדלקמן: 1 - אף פעם לא מגיע ביעדי מכירות, 2 - רק לעתים רחוקות שומר מספרים בארכיון, 3 - לפעמים פוגע ביעדי מכירות, 4 - פוגע בעקביות ביעדי מכירות, 5 - פוגע בעקביות ובעקבות. מדד דירוג
לפיכך, ניתן להתאים את BARS על בסיס עבודה אחר עבודה, וניתן להתאים התנהגויות או דירוגים על בסיס תפקיד ספציפי. זה נותן תמונה מפורטת של ביצועי העובד בתפקידו והמנהל יכול למדוד ולסווג את התנהגותו בהתאם.
שלבים לברים
בתהליך זה, הם מוערכים כ נתוני עובדים איכותיים וכמותיים. התהליך מרוויח מהשוואת ביצועים של אדם עם דוגמאות קונקרטיות התנהגות. הם מסווגים יותר והערך המספרי משמש להערכת הביצועים.
טכניקות קריטיות לאירועים או כתיבת CIT היא הראשונה צעד. זה משווה את הביצועים של אדם עם דוגמאות ספציפיות. אלה מקושרים יותר לדירוגים מ-5 עד 9. אירועים משמעותיים נוספים מוגדלים ומפותח כלי סופי. מדד דירוג
הפיתוח של BARS מתרחש בעזרת נתונים שנאספים על ידי CIT או ניתוח משימות. להלן השלבים לפיתוח BARS:
- עבור איסוף נתונים נעשה שימוש בשיטת CIT. אנשים בעלי ידע מהעבודה מייעצים להכיר דוגמאות להתנהגות אפקטיבית ולא יעילה. לעיתים נאספים נתונים גם על ידי בחינת נתונים קיימים.
- הנתונים שנאספו מומרים למדידות ביצועים. דוגמאות להתנהגות ממוינות לקבוצות דומות, וכל קבוצה מוגדרת בהתאם לפני המיון.
- השלב הבא יהיה התייעצות עם מומחים רלוונטיים. מומחים אלה עוזרים לשנות דוגמאות התנהגותיות במדידות הביצועים שלהם. התנהגויות שאינן מתורגמות היטב לקונצנזוס נשמרות ואחרות נמחקות. תהליך זה מתבצע כך שניתן לזהות את ההתנהגות על ידי פרמטרים של ביצועים.
- ההתנהגות שנשמרה בשלב הקודם מקבלת ניקוד - בדרך כלל בסולם של 5 עד 9 נקודות.
- סטיית תקן ממלאת תפקיד חשוב בשמירה על התנהגות. סטיית תקן גבוהה תוביל להתנהגות נטושה ולהיפך. שלב זה מבטיח הסכמה של מומחים לגבי כל התנהגות.
יתרונות שיטת BARS
- בהירות היא אחד החשובים ביותר יתרונות השיטה נָמֵר. תקני ההערכה בהם נעשה שימוש ברורים וזה הופך את התהליך לברור יותר לכולם.
- כל שיטת BARS מבוססת על ניתוח התנהגות והתנהגות. הבנת העובדים שלך ומה מניע אותם ומה לא חשובה לחברות. בשיטת BARS הם מקבלים פרספקטיבה נוספת שעוזרת להם להבין מה עובד ומה לא. לפיכך, הוא מאפשר להם להבין את העובד ולשפר את היעילות.
- שיטה זו אינה חלקית מכיוון שהיא מבוססת לחלוטין על התנהגות. בהשוואה לשיטות הערכת שווי אחרות, שיטה זו נחשבת הוגנת יותר.
- שיטת BARS מותאמת אישית ולכן מותאמת לכל עובד. זה מאפשר לפתח תהליך ניהול ביצועים מותאם לכל אחד בחברה.
- שיטת BARS ידועה כמספקת משוב אובייקטיבי לעובדים שכן היא מבוססת על התנהגות העובד.
- BARS משמש גם להבנת התנהגות הלקוחות כדי שהעובדים יוכלו להגיב בהתאם. מדד דירוג
- בנוסף לבהירות, BARS מספקת קלות שימוש הן למנהלים והן לעובדים. מכיוון שיש לו דירוג מספרי, הוא מספק ודאות לכל דירוג מספרי ומבטל כל אי בהירות בין העובדים.
חסרונות שיטת BARS. מדד דירוג
- אחד החסרונות העיקריים של שיטת BARS הוא שהיא דורשת זמן רב ורמת תחזוקה וניטור גבוהה מאוד. צריך ליצור אותו מאפס עבור כל תפקיד בחברה, מה שעלול להיות מייגע ועתיר משאבים עבור הארגון.
- הדירוג אינו מכסה את כל פעולות העובדים. עובד עשוי להפגין התנהגויות רבות שאינן באות לידי ביטוי בסולם, ובמקרים כאלה עלול להיות קשה למנהל להעריך את העובד.
- BARS דורש רמה גבוהה של ניטור ותחזוקה.
- זה יכול להיות תהליך מורכב מאוד מצד המנהלים, שכן מצופה מהמנהל מידע מפורט על פעולות העובדים שלו. איסוף נתונים כאלה יכול לעלות למנהלים הרבה זמן, ומנהלים רבים לא שמים לב לכך.
פלט
שיטת BARS היא סולם ניהול ביצועים המשתמש בהצהרות התנהגות במקום בתיאורים כלליים. מדד דירוג. הערכות התנהגותיות
זה קל להבנה ויישום, וניתן להתאים אותו לכל עבודה, אבל קשה מאוד ליצור אותו. שיטת BARS שמה דגש על הערכות אובייקטיביות וקשה לעיוות.
השאירו תגובה