Психологиялык келишим - Маанилүүлүгү, үлгүсү жана пайдасы

Психологиялык келишим - бул ар бир тараптын күтүүлөрүн жана милдеттерин аныктаган кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосундагы расмий эмес, өз ара макулдашуу. Ал кызматкердин ролу жана милдеттери, карьералык өсүү мүмкүнчүлүктөрү, эмгек акынын деңгээли, эмгек шарттары, кесиптештер жана жетекчилик менен болгон мамилелер сыяктуу маселелерди камтышы мүмкүн.

Бул жумуш берүүчүнүн да, кызматкердин да күтүүсүнө байланыштуу жазылбаган келишимдердин жыйындысы. Кадимки психологиялык келишимден тышкары, узак мөөнөттүү келишимдерди билдирген эмоционалдык жактан күчтүү тиркемелер да бар. Бул келишимдер кызматкер тарабынан узак мөөнөттүү милдеттенменин ордуна келечектеги өсүү мүмкүнчүлүктөрүн аныктай алат.

негизги артыкчылыгы Психологиялык контракт – бул өз ара макулдашылган эрежелердин негизинде иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы позитивдүү мамилени колдоо. Коммерциялык эмес, жумушчу мамилелердин гуманитардык жагына көңүл бурулат.

Психологиялык келишим убакыттын өтүшү менен түзүлүп, уюмдун маданиятына ыңгайлашып, өнүгөт. Алар ошондой эле күнүмдүк транзакцияларда жана кеңселердеги өз ара аракеттенүүдө убада катары каралат.

HR аутсорсинг - сереп, кызматтар жана артыкчылыктар

Маанилүүлүк. Психологиялык келишим

Жумуш берүүчү психологиялык келишимди кызматкерге жакшы жеткирет. Кээде бул да тескери болушу мүмкүн. Психологиялык келишимде белгиленген эрежелер келишимди сактоо үчүн эки тарап тең сакталышы керек. Келишим ачык болушу керек жана эч кандай жашыруун билдирүүлөр же күн тартиби болбошу керек.

Келишим, биринчи кезекте, кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосундагы ачык-айкын жана жылмакай мамилелерди камсыз кылуу үчүн иштелип чыккан. Психологиялык келишим иш берүүчү менен кызматкердин бизнестен тышкаркы мамилелерин сактоо жана өнүктүрүү үчүн айтылат.

Алардын ортосунда узак мөөнөттүү жана ишенимдүү мамилелер гүлдөп жатат. Мындайча айтканда; бул иш берүүчү да, кызматкер да келишимдин шарттарына ишенимдүү бойдон калганда пайда болот.

Төмөндө психологиялык келишимдин бир мисалы болуп саналат.

Кызматкер белгилүү бир кызматка компанияга кайрылат. Бирок, компания буга ишенет кызматкер окутуу бир аз убакыт талап кылынат жана окуу мөөнөтү аяктагандан кийин ал кызматка жарамдуу болушу мүмкүн.

Иш берүүчү талапкерге көрсөтүлгөн окууну аяктагандан кийин гана уюмга жумушка алынышы мүмкүн деген шарт менен жумуш сунуштайт. Бул сунуш катында жазылган эмес, бирок оозеки түрдө айтылган, бул психологиялык келишимден башка эч нерсе эмес.

Психологиялык келишим керексиз иш кагаздарын, макулдуктарды жана мүмкүн болгон чыгымдарды үзгүлтүксүз бүтүрүү үчүн зарыл. Психологиялык келишимдер командада жана анын мүчөлөрүндө позитивдүү маанайды калыптандырат. Алар психологиялык келишим менен байланышкан кызматкерлерге оң мотивация сунуштоо менен өндүрүмдүүлүгүн жогорулатат.

Психологиялык келишимдер жумуш берүүчүлөр убадалары менен жогорку квалификациялуу жана кесипкөй кызматкерлерди сактап калуу жана кармап калуу үчүн тешиктерди толтуруу үчүн колдонулат. Салттуу байланыштан качуу үчүн убадалар кагазга түшүрүлбөйт, бирок алар кыйыр түрдө сүрөттөлүп, түшүнүлөт.

Кээде психологиялык келишим жетекчи менен анын түздөн-түз кол астындагы адамдын ортосунда болот. Психологиялык келишим бекитүү жана ишке ашыруу үчүн бир нече күн, атүгүл жума талап кылынышы мүмкүн болгон нерселерди ишке ашыруу үчүн ийкемдүүлүктү жана убакытты үнөмдөөнү сунуш кылат. Психологиялык келишим

Мисалы, жетекчи кол алдындагылар менен түздөн-түз сүйлөшө алат, ага каршы чоң өсүш жасайт. Мындай сунушту жактыруу үчүн бир нече жума талап кылынмак. Анын ордуна менеджер жумушту дароо бүтүрүү үчүн психологиялык келишимди тандап алган. Кызматкер сөзүндө туруп, буйрук алса, иш берүүчү да сөзүндө туруп, мүмкүн болушунча кошумча төлөмдөрдү көбөйтүүгө аракет кылышы керек.

Өнүгүү. Психологиялык келишим

 

Жумуш ордунда психологиялык келишим дайыма өнүгүп турат. Алар иш берүүчү тарабынан да, кызматкер тарабынан да зарылчылыкка жараша өзгөртүлөт жана такталат. Жогорудагы мисалда, менеджер кызматкерден дагы бир тапшырманы аткарууну суранышы мүмкүн, ага каршы ал көбүрөөк өсүш алууга аракет кылат. Бул биринчи убадаланган заказга кошумча болуп саналат.

Ошондуктан, психологиялык келишим үчүн өзгөртүүлөр нормалдуу болуп саналат. Кээде психологиялык келишимде айтылбаган нерсени кадимкидей эле кабыл алуу керек. Келишимде эч кандай аныктама же тил жок болгондуктан, көп нерсе чечмеленүүгө ачык. Акыркы натыйжага жеткенге чейин, милдеттенме өзгөрүүсүз кала берет.

Кызматкер ага каршы конкреттүү ишти аткаруу үчүн бардык күч-аракетин жумшайт иш берүүчү камсыз кылууга тийиш коопсуздук, таануу жана башка бардык нерсе кызматкерге убада кылынган.

Психологиялык келишим үчүн кафеде же кеңседе жумуш берүүчү менен кызматкердин жөнөкөй сүйлөшүүсү же телефон аркылуу сүйлөшүү жетиштүү. Кызматкердин берилгендиги жана берилгендиги психологиялык келишимдин милдеттенмелеринен күтүлөт.

Психологиялык келишимдер аткарылбаганда

Эгерде келишим бузулса, иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы ишеним жана берилгендик олуттуу бузулат. Экөө тең экинчиси келишимди карманышы керек деп эсептешет жана экинчиси келишим боюнча өз милдеттерин аткарган жок деп эсептешет.

Психологиялык келишимдин жазылбаган эрежелери болгондуктан, экөөнү тең аткаруу жана аткарбоо кыйынчылык жаратышы мүмкүн. Иш берүүчү менен кызматкердин ортосунда келишимди аткарбагандыгы үчүн өтө кастык бар.

Кызматкердин биринчи реакциясы - демотивациясы жана нааразычылыгы. Кызматкер иш берүүчүнү келишимди аткарбагандыгы үчүн жоопкерчиликке тарта алат. Кызматкер терс жүрүм-турумун көрсөтүп, атайылап өзүнүн пайдасына же иш берүүчүнүн пайдасына болбой турган кээ бир кара ниеттик же бузуку аракеттерди жасай алат.

Башка жагынан алып караганда, эгерде кызматкер келишимди аткарбаса, иш берүүчү да ушундай терс көрүнүшкө ээ болот. Иш берүүчү кызматкерге карата терс мамилени өрчүтөт, ал ар кандай нерселерде, мисалы, кечигип өсүү, туруктуу суроо-талаптар, башкаларга караганда көбүрөөк жактыруу убактысы ж.б.

Кырдаалды чечүүнүн идеалдуу жолу - келишимди аткара албаган тараптын келишим бузулганын чынчылдык менен моюнга алышы жана күрөшүүнүн тиешелүү стратегияларын убада кылуу.

Бул кайрадан психологиялык келишимге айланып кетпеши керек жана күрөшүү стратегиялары убада кылынгандай жүргүзүлүшү керек. Кээде иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы мамиле бир нече убакыт өткөндөн кийин кайра тең салмактуулукка алып келет, бирок башка учурларда андай болбойт.

Көйгөйлөр. Психологиялык келишим

Психологиялык келишимде көптөгөн тоскоолдуктар бар.

Кээде кызматкер көптөгөн айырмачылыктардан улам конкреттүү келишим шарттарына макул болбой калышы мүмкүн. Бул айырмачылыктар маданий, муундук же башка болушу мүмкүн. Муундук айырмачылыктар иш берүүчү менен кызматкердин сыйлоо жана таануу боюнча ар кандай көз караштар болушу мүмкүн экенин билдирет. Экөөнүн тең көз карашы бирдей болбошу мүмкүн, бул белгилүү бир айырмачылыктарга алып келет.

Мүмкүн болушунча психологиялык келишим түзүүдөн мурун, жалпы тил табышып, аныктоо зарыл.

Жеке пландар да психологиялык келишимди алсыратышы мүмкүн. Кээде жумуш берүүчү же кызматкер досу тууралуу кээ бир нерселерди кадимкидей кабыл алышы мүмкүн, бирок баары эле аларды четке кага бербейт. Бул ошондой эле жалган божомолдорго жана келишимди бузууга алып келет.

Психологиялык келишим ишке ашырылганга чейин иш берүүчү менен кызматкердин пикири макулдашылышы керек. Анткени алардын көз карашы дал келбесе, келишимге кол койгондон кийинки жыйынтык жана күтүүлөр экөөнө тең башка болот.

Ошондуктан келишим мүмкүн болушунча ачык болушу керектиги аныкталды. Качан тараптардын бири келишимде алар сыйланбайт деп ойлосо, бул начар аткарууга, төмөн өндүрүмдүүлүккө жана демитивацияга алып келет. Бул бир же эки тарапта болушу мүмкүн. Ошондуктан, кадрлар бөлүмү тартылып, кызматкердин жана иш берүүчүнүн күтүүсүнө көңүл бурушу керек.

Психологиялык келишимди бекемдөө

 

Психологиялык келишимде ачык-айкындуулук жана теңчилик маанилүү жана эки тарап аны сыйлашы керек. Дени сак психологиялык келишим түзүү үчүн, экөө тең аткарылышы керек. Эгерде тараптардын бири жакын арада мүмкүн болгон бузууну аныктаса, ал экинчи тарапка маалымат берип, керектүү оңдоолорду киргизиши керек.

Кээде келишим процесстер ортосунда өзгөрүшү мүмкүн. Эмне себептен болбосун, келишим түзүүдө экөө тең бири-бири менен ачык-айкын болушу керек, анткени келишимди бузууга караганда аны оңдоо оңой.

Психологиялык келишимдер улам күчөгөн атаандаштык жана тез өзгөрүп жаткан бизнес чөйрөсү көптөгөн компанияларда жарактуу деп эсептелет.

Control. Психологиялык келишим

Эмгек келишимине караганда психологиялык келишимди бузуу оңой. Чыңалууну басаңдатуу үчүн, орток пикир бар экенине ынануу керек. Иш берүүчүлөр менен кызматкерлердин ортосундагы божомолдордон мүмкүн болушунча качуу керек. Зарыл болгон учурда психологиялык келишим тийиштүү жазуу жүзүндөгү келишимге айландырылууга тийиш. Бирок, бул расмий документ болушу керек эмес, бирок кагазга жазылган кызматкерлердин арасында шыктандыруу керек күтүүлөрдүн жалпы тизмеси жакшы иштейт.

Адатта, HR жана таланттарды башкаруу иш берүүчүгө да, кызматкерге да бир катар стимулдарды дайындоо менен оңой жасай алат. Этикалык компромисс болбосо же уюмдун маданияты бузулса, Психологиялык келишим күчүндө болот жана аткарылышы мүмкүн.

Психологиялык келишимдер фрилансер катары иштөө үчүн өтө маанилүү жана жумуштун мүнөзү күн сайын өзгөрөт; Ошентип, психологиялык келишим барган сайын маанилүү болуп калат.

Катуу психологиялык келишим жумушту бүтүрөт, ал эми ийкемдүү психологиялык келишим, албетте, ишти аткарат. Ийкемдүүлүк психологиялык келишимдеги компромисс катары эмес, тескерисинче, зарылчылык жана жазылбаган процедура катары каралышы керек.

Психологиялык келишимдин артыкчылыктары

 

Психологиялык келишимдер кызматкерлерди мотивациялап, уюмдагы оң маанайга алып келет. Алар кызматкерлердин маданий жана уюштуруучулук баалуулуктарын бекемдейт жана командалык иш-аракетти өбөлгө түзөт. Психологиялык келишим

Эки тарап тең өз ара күтүүлөрүн ачык айтышса, психологиялык келишимдин бузулуу ыктымалдыгы өтө аз. Келишим кызматкерлердин же команданын ишинин натыйжалуулугун гана эмес, компаниянын келечегин да жакшыртат.

жыйынтыктоо

Психологиялык келишимдер азыркы өзгөрүп жаткан иш чөйрөсүндө барган сайын актуалдуу болуп баратат. Алар кызматкерге оң импульс бергенинен тышкары, тез жана оңой ишке ашат. Бирок, ачыктык жана чынчылдык психологиялык келишимдин ийгилиги үчүн маанилүү болуп саналат.

Көп берилүүчү суроолор. Психологиялык келишим.

1. Психологиялык келишим деген эмне?

   • Психологиялык контракт - бул кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосундагы алардын мамилелери, ролдору, жоопкерчиликтери жана күтүүлөрү жөнүндө расмий эмес макулдашуу же күтүү.

2. Психологиялык келишимге кандай элементтер кирет?

   • Психологиялык келишимдин элементтери жумушка орношуу, мансап мүмкүнчүлүктөрү, жумуштун структурасы, кесиптештер жана жетекчилер менен болгон мамилелер, жоопкерчиликтер жана сыйлыктар жөнүндө күтүүлөрдү камтыйт.

3. Эмне үчүн келишим уюм үчүн маанилүү?

   • Психологиялык келишим маанилүү, анткени ал кызматкерлер менен уюмдун ортосундагы өз ара аракеттенүүнүн негизин түзүп, мотивациянын, берилгендиктин, канааттануунун жана узак мөөнөттүү мамилелердин деңгээлине таасир этет.

4. Убакыттын өтүшү менен психологиялык келишим өзгөрүшү мүмкүнбү?

   • Ооба, психологиялык келишим натыйжасында убакыттын өтүшү менен өзгөрүшү мүмкүн бизнес эволюциясы, уюштуруу маданиятындагы өзгөрүүлөр, кызматкерлердин кесиптик өсүшү же башка факторлор.

5. Келишим бузулса эмне болот?

   • Психологиялык келишимди бузуу мотивациянын төмөндөшүнө, начар аткарууга, жумуштун канааттанбай калышына жана өзгөчө учурларда кызматкердин отставкага кетишине же отставкага кетишине алып келиши мүмкүн.

6. Натыйжалуу психологиялык келишим түзүү үчүн кандай кадамдарды жасай аласыз?

   • Натыйжалуу психологиялык келишим түзүү күтүүлөрдү так коюуну, максаттарды жана баалуулуктарды талкуулоону, ачык баарлашууну жана өзгөрүүлөргө жооп берүү үчүн мезгил-мезгили менен карап чыгууну камтыйт.

7. Уюмдар психологиялык келишимди кантип сактап жана бекемдей алышат?

   • Уюмдар психологиялык келишимди кесиптик өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу, адилет компенсацияны камсыз кылуу, ачык баарлашууну колдоо жана кызматкерлердин баалуулуктарына шайкеш келген иш чөйрөсүн камсыз кылуу аркылуу колдой алат.

8. Психологиялык келишимге байланыштуу чыр-чатактарды кантип болтурбоо керек?

   • Кызматка кабыл алуу стадиясында күтүүлөрдү жана милдеттерди так билдирүү, ошондой эле уюмдагы же кызматкердин жашоо шартындагы өзгөрүүлөргө жооп катары психологиялык келишимди үзгүлтүксүз карап чыгуу жана жаңыртуу аркылуу чыр-чатактардан качууга болот.

9. Психологиялык келишимдин расмий эмгек келишимине кандай тиешеси бар?

   • Психологиялык келишим эмгек мамилелеринин укуктук жана финансылык аспектилерин бекиткен расмий эмгек келишимин толуктайт. Ал формалдуу келишимде дайыма эле так көрсөтүлбөгөн күтүүлөргө басым жасайт.

10. Натыйжалуу психологиялык келишим уюмга кандай пайда алып келет?

    • Натыйжалуу психологиялык келишим мотивацияны, жумуштан канааттанууну, берилгендикти, өндүрүмдүүлүк жана узак мөөнөттүү кызматкерлердин мамилелери. Бул да азайтууга жардам берет кадрлардын алмашуусу жана жалпы эмгектин натыйжалуулугун жогорулатуу.