Elgesyje įtvirtinta vertinimo skalė (BARS) – tai darbuotojų veiklos vertinimo metodas, pagrįstas konkrečiais elgesio ypatybių ir kompetencijų, reikalingų sėkmingai atlikti tam tikrą darbą ar pareigas, aprašymais. BARS sujungia kiekybinio vertinimo elementus su kokybiniais elgesio aprašymais, kad būtų galima objektyviau įvertinti darbuotojus.
Kas yra elgesio vertinimo skalė?
Su elgesiu susijusi vertinimo skalė, taip pat žinoma kaip BARS, yra matavimo sistema, kurią naudoja daugelis darbdavių savo darbuotojams matuoti ir vertinti. Jis visiškai pagrįstas darbuotojų veiklos ir elgesio modeliai. Norint sukurti BARS vertinimą, reikia suprasti kiekvieną darbą ir pagrindines jo užduotis.
Be to, turi būti suprantamas visas galimas elgesys, kurį demonstruoja asmuo, atliekantis tokią užduotį. Toks darbuotojų elgesys vertinamas ir vertinamas pagal vertinimo skalę.
Pagal skalę darbuotojų elgesys skirstomas į keturias kategorijas: išskirtinis, puikus, kompetentingas ir nepatenkinamas.
Įvertinimui nustatomi tam tikri elgesio modeliai, kurių tikslas – suteikti vertinimui aukštą vykdymo tikslumą.
Elgsena susietos vertinimo skalės pavyzdys. Vertinimo skalė
Darbo pobūdis: Pardavimų atstovas
Įvertinimo lygis keturi iš penkių gali rodyti, kad atstovas yra nuoseklus ir siekia savo tikslų bei pardavimų kvotų.
Antras lygis iš penkių rodo, kad atstovas kartais pasiekia savo pardavimo tikslus.
Tradicinė vertinimo skalė būtų vertinama taip: 1 – niekada nepasitaiko pardavimo tikslų, 2 – retai archyvuoja skaičius, 3 – kartais pataiko į įvarčius, 4 – nuosekliai pasiekia pardavimo tikslus, 5 – nuolat pataiko ir viršija įvarčius. Vertinimo skalė
Taigi, BARS galima pritaikyti kiekvienam darbui, o elgesys ar įvertinimai gali būti pritaikyti pagal konkrečias užduotis. Tai suteikia išsamų darbuotojo darbo jo darbo vaizdą, o vadovas gali atitinkamai įvertinti ir suskirstyti į kategorijas jo elgesį.
Žingsniai BARS
Šiame procese jie vertinami kaip kokybiniai ir kiekybiniai darbuotojų duomenys. Procesas naudingas lyginant asmens rezultatus su konkrečių pavyzdžių elgesį. Jie toliau klasifikuojami, o skaitinė reikšmė naudojama našumui įvertinti.
Kritinių incidentų metodai arba CIT Writing yra pirmasis žingsnis. Jis lygina asmens veiklą su konkrečiais pavyzdžiais. Jie toliau susieti su įvertinimais nuo 5 iki 9. Kiti reikšmingi incidentai įvertinami ir sukuriamas galutinis įrankis. Vertinimo skalė
BARS kūrimas vyksta naudojant duomenis, kurie renkami atliekant CIT arba užduočių analizę. Toliau pateikiami BARS kūrimo žingsniai:
- Už duomenų rinkimas Naudojamas CIT metodas. Darbą išmanantys žmonės pataria žinoti efektyvaus ir neefektyvaus elgesio pavyzdžius. Kartais duomenys renkami ir tiriant esamus duomenis.
- Surinkti duomenys paverčiami našumo matavimais. Elgesio pavyzdžiai surūšiuojami į panašias grupes ir kiekviena grupė atitinkamai apibrėžiama prieš rūšiuojant.
- Kitas žingsnis bus konsultacijos su atitinkamais ekspertais. Šie ekspertai padeda transformuotis elgesio pavyzdžiai savo veiklos matavimuose. Elgesys, kuris neduoda bendro sutarimo, išlaikomas, o kiti atmetami. Šis procesas atliekamas taip, kad elgseną būtų galima nustatyti pagal veikimo parametrus.
- Elgesys, kuris buvo išlaikytas ankstesniame žingsnyje, vertinamas balais – paprastai skalėje nuo 5 iki 9 balų.
- Standartinis nuokrypis vaidina svarbų vaidmenį palaikant elgesį. Didelis standartinis nuokrypis lems apleistą elgesį ir atvirkščiai. Šis žingsnis užtikrina ekspertų susitarimą dėl kiekvieno elgesio.
BARS metodo privalumai
- Aiškumas yra vienas iš svarbiausių metodo privalumai LEOPARDAS. Naudojami vertinimo standartai yra aiškūs, todėl procesas tampa aiškesnis visiems.
- Visa BARS metodas pagrįstas elgesio ir elgesio analize. Įmonėms svarbu suprasti savo darbuotojus ir tai, kas juos motyvuoja, o kas ne. Naudodami BARS metodą, jie įgyja papildomos perspektyvos, padedančios suprasti, kas veikia, o kas ne. Taigi tai leidžia jiems suprasti darbuotoją ir pagerinti efektyvumą.
- Šis metodas nėra dalinis, nes jis visiškai pagrįstas elgesiu. Palyginti su kitais vertinimo metodais, šis metodas laikomas teisingesniu.
- BARS metodas yra individualizuotas, todėl pritaikytas kiekvienam darbuotojui. Tai leidžia sukurti pritaikytą veiklos valdymo procesą kiekvienam įmonės nariui.
- Žinoma, kad BARS metodas suteikia darbuotojams objektyvų grįžtamąjį ryšį, nes jis pagrįstas darbuotojo elgesiu.
- BARS taip pat naudojamas norint suprasti klientų elgesį, kad darbuotojai galėtų atitinkamai reaguoti. Vertinimo skalė
- Be aiškumo, BARS suteikia lengvą naudojimą ir vadovams, ir darbuotojams. Kadangi jis turi skaitinį įvertinimą, jis suteikia tikrumo kiekvienam skaitiniam įvertinimui ir pašalina bet kokius neaiškumus tarp darbuotojų.
BARS metodo trūkumai. Vertinimo skalė
- Vienas iš pagrindinių BARS metodo trūkumų yra tai, kad jis reikalauja daug laiko ir labai aukšto lygio priežiūros bei stebėjimo. Jį reikia sukurti nuo nulio kiekvienai įmonės pozicijai, o tai gali būti varginanti ir reikalaujanti daug resursų organizacijai.
- Įvertinimas neapima visų darbuotojo veiksmų. Darbuotojas gali parodyti daug elgesio, kuris neatsispindi skalėje, ir tokiais atvejais vadovui gali būti sunku įvertinti darbuotoją.
- BARS reikalauja aukšto lygio stebėjimo ir priežiūros.
- Tai gali būti labai sudėtingas procesas iš vadovų pusės, nes iš vadovo tikimasi išsamios informacijos apie savo darbuotojų veiksmus. Tokių duomenų rinkimas vadovams gali kainuoti daug laiko, o daugelis vadovų į tai nekreipia dėmesio.
Produkcija
BARS metodas yra našumo valdymo skalė, kurioje vietoj bendrųjų deskriptorių naudojami elgesio teiginiai. Vertinimo skalė. Elgesio vertinimai
Jį lengva suprasti ir įgyvendinti, galima pritaikyti bet kokiam darbui, tačiau sukurti labai sunku. BARS metodas pabrėžia objektyvius vertinimus ir yra sunkiai iškraipomas.
Оставить комментарий