Psychologisch contract - belang, voorbeeld en voordelen

Een psychologisch contract is een informele, wederzijdse overeenkomst tussen een werknemer en werkgever die de verwachtingen en verplichtingen van elke partij definieert. Hierbij kan gedacht worden aan zaken als de rol en taken van de medewerker, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, salarisniveaus, arbeidsomstandigheden, relaties met collega’s en management, etc.

Het is een geheel van ongeschreven afspraken over de verwachtingen van zowel de werkgever als de werknemer. Naast het gebruikelijke psychologische contract zijn er ook emotioneel sterkere gehechtheden die langetermijncontracten vertegenwoordigen. Deze contracten kunnen toekomstige groeimogelijkheden definiëren in ruil voor een langetermijnengagement van de werknemer.

Belangrijkste voordeel Het psychologisch contract is het in stand houden van een positieve relatie tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op een onderling overeengekomen reeks regels. De nadruk ligt eerder op het humanitaire aspect van de werkrelatie dan op het commerciële aspect.

Het psychologische contract wordt in de loop van de tijd gevormd en past zich aan en ontwikkelt zich aan de cultuur van de organisatie. Ze worden ook gezien als beloften bij dagelijkse transacties en interacties op kantoren.

HR-outsourcing – overzicht, diensten en voordelen

Belang. Psychologisch contract

De werkgever communiceert het psychologisch contract goed naar de werknemer. Soms kan dit ook omgekeerd worden. De regels die in een psychologisch contract zijn vastgelegd, moeten door beide partijen worden gevolgd om het contract in stand te houden. De overeenkomst moet transparant zijn en er mogen geen verborgen boodschappen of agenda's zijn.

Het contract is in de eerste plaats bedoeld om een ​​transparante en soepele relatie tussen werknemer en werkgever mogelijk te maken. Er wordt gezegd dat het psychologisch contract de relaties tussen werkgever en werknemer buiten het bedrijfsleven onderhoudt en ontwikkelt.

Tussen hen floreren langdurige en vertrouwensrelaties. Bij wijze van spreken; dit gebeurt wanneer zowel de werkgever als de werknemer trouw blijven aan de voorwaarden van de overeenkomst.

Hieronder ziet u een voorbeeld van een psychologisch contract.

Een werknemer solliciteert bij een bedrijf voor een specifieke functie. Het bedrijf gelooft dat echter wel medewerker Er is enige tijd training nodig en na voltooiing van de trainingsperiode komt hij mogelijk in aanmerking voor de functie.

De werkgever biedt de kandidaat een baan aan met de voorwaarde dat hij pas na het voltooien van de opgegeven opleiding door de organisatie kan worden aangenomen. Dit staat niet in de aanbiedingsbrief, maar wordt mondeling vermeld, wat niets anders is dan een psychologisch contract.

Een psychologisch contract is nodig om het werk te voltooien zonder onnodig papierwerk, goedkeuringen en mogelijke kosten te onderbreken. Psychologische contracten bevorderen een positieve houding in het team en zijn leden. Ze verhogen de productiviteit door positieve motivatie te bieden aan werknemers die gebonden zijn aan een psychologisch contract.

Psychologische contracten worden gebruikt om gaten op te vullen, zodat werkgevers hooggekwalificeerde en professionele werknemers met beloften kunnen behouden en behouden. Beloften worden niet op papier geschreven om traditioneel contact te vermijden, maar worden impliciet beschreven en begrepen.

Soms bestaat er een psychologisch contract tussen een manager en zijn directe ondergeschikte. Het psychologische contract biedt flexibiliteit en tijdsbesparing om dingen te implementeren die dagen of zelfs weken kunnen duren om goed te keuren en te implementeren. Psychologisch contract

Een manager kan bijvoorbeeld rechtstreeks met zijn ondergeschikten spreken over het ontvangen van een grote order waartegen hij een grote verhoging zal doorvoeren. Het zou weken duren voordat een dergelijk voorstel zou worden goedgekeurd, om nog maar te zwijgen van de vele betrokkenen. In plaats daarvan koos de manager voor een psychologisch contract om de klus meteen te klaren. Als de werknemer woord houdt en de opdracht krijgt, moet de werkgever woord houden en proberen zoveel mogelijk toeslagen te verhogen.

Ontwikkeling. Psychologisch contract

 

Het psychologisch contract op de werkplek evolueert voortdurend. Ze worden indien nodig gewijzigd en verduidelijkt door zowel de werkgever als de werknemer. In bovenstaand voorbeeld kan de leidinggevende de medewerker vragen nog één opdracht uit te voeren, waarbij hij zal proberen een grotere periodiek te krijgen. Dit is een aanvulling op de eerste beloofde bestelling.

Daarom zijn wijzigingen normaal voor het psychologische contract. Soms moet wat niet in het psychologisch contract staat als vanzelfsprekend worden beschouwd. Omdat er geen definitie of taal in het contract staat, staan ​​veel zaken open voor interpretatie. Zolang het eindresultaat wordt behaald, blijft de inzet onveranderd.

De medewerker zal zich tot het uiterste inspannen om de specifieke werkzaamheden te verrichten waartegen hij zich verzet de werkgever moet voorzien veiligheid, erkenning en al het andere dat aan de werknemer werd beloofd.

Voor een psychologisch contract is een eenvoudig gesprek tussen werkgever en werknemer in een cafetaria of op kantoor, of zelfs aan de telefoon, voldoende. De loyaliteit en betrokkenheid van de werknemer worden verwacht vanuit de verplichtingen van het psychologisch contract.

Wanneer psychologische contracten niet worden vervuld

Als het contract wordt verbroken, wordt het vertrouwen en de loyaliteit tussen werkgever en werknemer ernstig geschaad. Beiden zijn van mening dat de ander zich aan het contract moet houden en zijn van mening dat de ander zijn verplichtingen uit het contract niet is nagekomen.

Omdat het psychologisch contract ongeschreven regels kent, kan het doen en laten van beide een uitdaging zijn. Er bestaat extreme vijandigheid tussen werkgever en werknemer vanwege het niet nakomen van contracten.

De eerste reactie van de medewerker is demotivatie en ontevredenheid. De werknemer kan de werkgever aansprakelijk stellen voor het niet nakomen van de overeenkomst. Een werknemer kan negatief gedrag vertonen en opzettelijk kwaadwillige of afwijkende handelingen verrichten die niet in zijn voordeel of in het voordeel van de werkgever zijn.

Aan de andere kant, als de werknemer het contract niet nakomt, zal de werkgever dezelfde negativiteit hebben. De werkgever zal een negatieve houding ontwikkelen ten opzichte van de werknemer, wat zich uit in verschillende zaken, zoals vertraagde verhogingen, constante verzoeken, langere goedkeuringstijd dan andere, enz.

De ideale manier om met de situatie om te gaan is dat de partij die er niet in is geslaagd het contract na te komen, eerlijk toegeeft dat het contract is verbroken en passende copingstrategieën belooft.

Dit mag niet opnieuw een psychologisch contract worden, en coping-strategieën moeten worden uitgevoerd zoals beloofd. Soms komt de relatie tussen werkgever en werknemer na verloop van tijd weer in evenwicht, maar in andere gevallen ook niet.

Problemen. Psychologisch contract

Er zijn veel obstakels in het psychologisch contract.

Soms gaat een werknemer vanwege de vele verschillen niet akkoord met specifieke contractvoorwaarden. Deze verschillen kunnen cultureel, generatiegebonden of anderszins zijn. Generatieverschillen zorgen ervoor dat werkgever en werknemer verschillende opvattingen kunnen hebben over beloning en erkenning. De perspectieven van beide zijn mogelijk niet hetzelfde, wat tot bepaalde verschillen zal leiden.

Voor zover mogelijk is het noodzakelijk om, voordat een psychologisch contract wordt gesloten, een gemeenschappelijke basis te vinden en te definiëren.

Persoonlijke plannen kunnen ook het psychologisch contract verzwakken. Soms kan een werkgever of werknemer bepaalde dingen over een vriend als vanzelfsprekend beschouwen, en niet iedereen zal ze uitsluiten. Dit zal ook leiden tot valse aannames en mogelijke contractbreuk.

Voordat het psychologisch contract wordt geïmplementeerd, moeten de meningen van werkgever en werknemer worden overeengekomen. Want als hun opvattingen niet samenvallen, zullen het resultaat en de verwachtingen na ondertekening van het contract voor beiden verschillend zijn.

Daarom werd bepaald dat het contract zo transparant mogelijk moest zijn. Wanneer een van beide partijen het gevoel heeft dat ze niet worden gerespecteerd in het contract, zal dit leiden tot ondermaatse prestaties, lage productiviteit en demotivatie. Dit kan aan één of beide zijden zijn. Daarom moet de HR-afdeling betrokken worden en aandacht hebben voor de verwachtingen van de werknemer en de werkgever.

Versterking van het psychologisch contract

 

Transparantie en gelijkheid zijn van cruciaal belang in het psychologisch contract, en van beide partijen wordt verwacht dat zij dit respecteren. Om een ​​gezond psychologisch contract te creëren, moeten beide vervuld worden. Indien een van beide partijen spoedig een mogelijke overtreding ontdekt, moet zij de andere partij hiervan op de hoogte stellen en de nodige aanpassingen doorvoeren.

Soms kan het contract tussen processen veranderen. Wat de reden ook is, ze moeten allebei transparant naar elkaar zijn bij het aangaan van een contract, omdat het gemakkelijker is een contract vast te stellen dan te verbreken.

Psychologische contracten worden in veel bedrijven als geldig beschouwd vanwege de toenemende concurrentie en de snel veranderende zakelijke omgeving.

Controle. Psychologisch contract

Een psychologisch contract is gemakkelijker te verbreken dan een arbeidscontract. Om de spanning te verlichten, moet je ervoor zorgen dat er een gemeenschappelijke basis is. Aannames tussen werkgevers en werknemers moeten zoveel mogelijk worden vermeden. Indien nodig moet het psychologisch contract worden omgezet in een goede schriftelijke overeenkomst. Het hoeft echter geen formeel document te zijn, maar een algemene lijst met verwachtingen die bij de medewerkers moet worden aangemoedigd, op papier geschreven, werkt prima.

Normaal gesproken kan HR- en talentmanagement dit eenvoudig doen door een reeks prikkels toe te kennen aan zowel de werkgever als de werknemer. Zolang er geen ethisch compromis wordt gesloten of de cultuur van de organisatie wordt geschonden, blijft het Psychologisch Contract geldig en kan worden vervuld.

Psychologische contracten zijn cruciaal voor het werken als freelancer, en de aard van het werk verandert elke dag; Het psychologisch contract wordt dus steeds belangrijker.

Een rigide psychologisch contract klaart de klus, maar een flexibel psychologisch contract doet het zeker. Flexibiliteit moet niet worden gezien als een compromis in het psychologisch contract, maar eerder als een noodzaak en een ongeschreven procedure.

Voordelen van het psychologische contract

 

Psychologische contracten motiveren medewerkers en leiden tot een positieve houding in de organisatie. Ze versterken de culturele en organisatorische waarden van medewerkers en bevorderen teamwerk. Psychologisch contract

Zolang beide partijen openlijk de wederzijdse verwachtingen communiceren, is de kans dat het psychologisch contract wordt verbroken zeer klein. Het contract verbetert niet alleen de prestaties van de medewerkers of het team, maar verbetert ook de toekomst van het bedrijf.

Conclusie

Psychologische contracten worden steeds relevanter in de huidige veranderende werkomgeving. Naast dat ze een positieve impuls geven aan de medewerker, zijn ze snel en eenvoudig te implementeren. Transparantie en eerlijkheid zijn echter belangrijk voor het succes van het psychologisch contract.

FAQ. Psychologisch contract.

1. Wat is een psychologisch contract?

   • Een psychologisch contract is een informele overeenkomst of verwachting tussen een werknemer en werkgever met betrekking tot hun relatie, rollen, verantwoordelijkheden en verwachtingen.

2. Welke elementen zijn opgenomen in een psychologisch contract?

   • Elementen van het psychologisch contract zijn onder meer verwachtingen over werk, carrièremogelijkheden, functiestructuur, relaties met collega's en leidinggevenden, en verantwoordelijkheden en beloningen.

3. Waarom is een contract belangrijk voor een organisatie?

   • Het psychologisch contract is belangrijk omdat het de basis vormt voor de interactie tussen medewerkers en de organisatie en invloed heeft op de mate van motivatie, betrokkenheid, tevredenheid en langetermijnrelaties.

4. Kan het psychologisch contract in de loop van de tijd veranderen?

   • Ja, het psychologisch contract kan in de loop van de tijd veranderen als gevolg van zakelijke evolutie, veranderingen in de organisatiecultuur, de professionele groei van medewerkers of andere factoren.

5. Wat gebeurt er als het contract wordt verbroken?

   • Schending van het psychologisch contract kan leiden tot verminderde motivatie, slechte prestaties, ontevredenheid over het werk en, in extreme gevallen, ontslag van werknemers.

6. Welke stappen kun je ondernemen om een ​​effectief psychologisch contract te creëren?

   • Het creëren van een effectief psychologisch contract omvat het duidelijk stellen van verwachtingen, het bespreken van doelen en waarden, het tot stand brengen van open communicatie en periodieke evaluaties om op veranderingen te reageren.

7. Hoe kunnen organisaties het psychologisch contract behouden en versterken?

   • Organisaties kunnen het psychologisch contract ondersteunen door mogelijkheden te bieden voor professionele ontwikkeling, te zorgen voor een eerlijke beloning, open communicatie te onderhouden en een werkomgeving te bieden die consistent is met de waarden van werknemers.

8. Hoe conflicten met betrekking tot het psychologisch contract vermijden?

   • Conflicten kunnen worden vermeden door duidelijke communicatie van verwachtingen en verantwoordelijkheden tijdens de aanwervingsfase, regelmatige evaluaties en updates van het psychologische contract als reactie op veranderingen in de organisatie of de levensomstandigheden van de werknemer.

9. Hoe verhoudt het psychologisch contract zich tot het formele arbeidscontract?

   • Het psychologische contract vormt een aanvulling op de formele arbeidsovereenkomst, waarin de juridische en financiële aspecten van de arbeidsrelatie worden vastgelegd. Het richt zich op verwachtingen die niet altijd duidelijk zijn uitgedrukt in een formeel contract.

10. Welke voordelen kan een effectief psychologisch contract voor een organisatie opleveren?

    • Een effectief psychologisch contract kan de motivatie, de werktevredenheid, de loyaliteit, productiviteit en langdurige arbeidsrelaties. Dit helpt ook verminderen personeelsverloop en het verbeteren van de algehele arbeidsefficiëntie.