Karakterskala. Hva er en Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)?

En Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) er en metode for å vurdere ansattes ytelse som er basert på spesifikke beskrivelser av atferdsegenskapene og kompetansen som kreves for å prestere vellykket i en bestemt jobb eller rolle. BARS kombinerer elementer av kvantitativ vurdering med kvalitative beskrivelser av atferd for å tillate mer objektiv vurdering av arbeidere.

Hva er en atferdsvurderingsskala?

Behaviourally Related Rating Scale, også kjent som BARS, er et målesystem som brukes av mange arbeidsgivere for å måle og evaluere sine ansatte. Det er helt basert på ansattes ytelse og atferdsmønstre. Å utvikle en BARS-vurdering krever en forståelse av hver jobb og dens nøkkeloppgaver.

I tillegg må det være en forståelse av all mulig atferd som en person som utfører en slik oppgave viser. Slik ansattes atferd vurderes og vurderes etter en vurderingsskala.

Skalaen deler ansattes atferd inn i fire kategorier: eksepsjonell, utmerket, kompetent og utilfredsstillende.

For karaktersetting etableres visse atferdsmønstre, som har som formål å gi evalueringen en høy grad av nøyaktighet ved utførelse.

Eksempel på en atferdsmessig forankret vurderingsskala. Karakterskala

Stillingstype: Selger

Et ratingnivå på fire av fem kan indikere at representanten er en konsekvent utøver og når sine mål og salgskvoter.
Det andre nivået av fem indikerer at representanten noen ganger når sine salgsmål.

En tradisjonell vurderingsskala vil score som følger: 1 - Aldri treffer salgsmål, 2 - arkiverer sjelden tall, 3 - treffer noen ganger mål, 4 - treffer konsekvent salgsmål, 5 - treffer og overgår mål konsekvent. Karakterskala

Dermed kan BARS tilpasses på en jobb-for-jobb-basis, og atferd eller vurderinger kan tilpasses på en jobbspesifikk basis. Dette gir et detaljert bilde av den ansattes prestasjoner i jobben og lederen kan måle og kategorisere hans atferd deretter.

Trinn for BARS

 

I denne prosessen vurderes de som kvalitative og kvantitative ansattes data. Prosessen drar nytte av å sammenligne en persons ytelse med konkrete eksempler oppførsel. De klassifiseres videre og tallverdien brukes til å evaluere ytelsen.

Critical Incident Techniques eller CIT Writing er den første trinn. Den sammenligner ytelsen til et individ med spesifikke eksempler. Disse er videre knyttet til karakterer fra 5 til 9. Ytterligere vesentlige hendelser skaleres og et endelig verktøy utvikles. Karakterskala

Utviklingen av BARS skjer ved hjelp av data som samles inn av CIT eller oppgaveanalyse. Nedenfor er trinnene for å utvikle BARS:

1. For datainnsamling CIT-metoden brukes. Kunnskapsrike folk fra jobben råder til å kjenne eksempler på effektiv og ineffektiv atferd. Noen ganger samles data også inn ved å undersøke eksisterende data.
2. De innsamlede dataene konverteres til ytelsesmålinger. Eksempler på atferd er sortert i like grupper, og hver gruppe defineres deretter før sortering.
3. Neste trinn vil være konsultasjon med relevante eksperter. Disse ekspertene hjelper til med å transformere atferdseksempler i sine prestasjonsmålinger. Atferd som ikke oversettes godt til konsensus blir beholdt og andre blir forkastet. Denne prosessen utføres slik at atferden kan identifiseres ved ytelsesparametere.
4. Atferden som ble beholdt i forrige trinn scores - vanligvis på en skala fra 5 til 9 poeng.
5. Standardavvik spiller en viktig rolle for å opprettholde atferd. Et høyt standardavvik vil føre til en forlatt atferd og omvendt. Dette trinnet sikrer ekspertens enighet om hver atferd.

Fordeler med BARS-metoden

 

1. Klarhet er noe av det viktigste fordelene med metoden LEOPARD. Vurderingsstandardene som brukes er klare og dette gjør prosessen mer oversiktlig for alle.
2. alt BARS-metoden er basert på atferds- og atferdsanalyse. Å forstå dine ansatte og hva som motiverer dem og hva som ikke gjør det er viktig for bedrifter. Med BARS-metoden får de et ekstra perspektiv som hjelper dem å forstå hva som fungerer og ikke. Derfor lar det dem forstå den ansatte og forbedre effektiviteten.
3. Denne metoden er ikke delvis, da den er fullstendig atferdsbasert. Sammenlignet med andre verdsettelsesmetoder anses denne metoden som mer rettferdig.
4. BARS-metoden er individualisert og derfor skreddersydd for hver enkelt ansatt. Dette gjør det mulig å utvikle en tilpasset resultatstyringsprosess for alle i bedriften.
5. BARS-metoden er kjent for å gi objektiv tilbakemelding til ansatte da den er basert på den ansattes atferd.
6. BARS brukes også til å forstå kundeadferd slik at ansatte kan svare deretter. Karakterskala
7. I tillegg til klarhet gir BARS brukervennlighet for både ledere og ansatte. Siden den har en numerisk vurdering, gir den sikkerhet til hver numerisk vurdering og eliminerer enhver tvetydighet blant ansatte.

Ulemper med BARS-metoden. Karakterskala

1. En av hovedulempene med BARS-metoden er at den krever mye tid og et meget høyt nivå av vedlikehold og overvåking. Det må lages fra bunnen av for hver stilling i selskapet, noe som kan være kjedelig og ressurskrevende for organisasjonen.
2. Rangeringen dekker ikke alle ansattes handlinger. En ansatt kan utvise mange atferd som ikke reflekteres på skalaen, og i slike tilfeller kan det være vanskelig for en leder å vurdere den ansatte.
3. BARS krever høy grad av overvåking og vedlikehold.
4. Dette kan være en svært kompleks prosess fra ledernes side, da lederen forventes å ha detaljert informasjon om handlingene til sine ansatte. Innsamling av slike data kan koste ledere mye tid, og mange ledere tar ikke hensyn til det.

Utgang

BARS-metoden er en ytelsesstyringsskala som bruker atferdsutsagn i stedet for generelle deskriptorer. Karakterskala. Atferdsvurderinger

Det er enkelt å forstå og implementere, og kan tilpasses enhver jobb, men det er veldig vanskelig å lage. BARS-metoden legger vekt på objektive vurderinger og er vanskelig å fordreie.

 АЗБУКА