Hvordan håndtere konflikter?

Hvordan håndtere konflikter? Konflikt og dens håndtering er definert som de nødvendige skritt som tas for å løse forskjeller mellom to eller flere parter.

Hva er konflikter?

Konflikt er definert som uenighet som resulterer i negativitet mellom to eller flere personer. Denne uenigheten eller tvisten kan være relatert til hva som helst. Den viktige delen er at begge sider er uenige med hverandre på et visst punkt og begynner å bevise at de har rett. Det er dette som skaper konflikt. Vi møter konflikter i livene våre hver dag. Intensiteten til disse konfliktene varierer. Små uenigheter mellom to personer om samme tema er vanlig.

For eksempel kan to personer være uenige om en TV-serie er bra eller dårlig. Det er viktig å forstå at begge argumenterer basert på sine meninger fordi fakta aldri fører til uenighet.

For eksempel kan to personer være uenige om hvorvidt Marvel-filmer er gode eller ikke, eller om Robert Downey Jr. bør vinne en Oscar for å spille Iron Man. Begge tvister vil si sin mening om hvor gode filmene er og hvilke som er dårlige.

Faktaspørsmål, som hvor mange vokaler og konsonanter som er i det engelske alfabetet eller avstanden fra New York til Las Vegas, fører imidlertid aldri til krangel.

Hvordan håndtere konflikter?

Uansett årsak til konflikten, er konflikthåndtering viktig ikke bare i ditt personlige liv, men også på arbeidsplassen. Konflikter er vanlige på arbeidsplassen når medarbeidere og overordnede krangler med hverandre eller om daglige problemer.

De må løses på det aller første stadiet slik at situasjonen ikke eskalerer. Å ignorere konflikt kan være svært kostbart, ikke bare for den enkelte, men også for organisasjonen.
Når konflikten ikke blir adressert, blir den en tikkende bombe som vil ødelegge noe viktig for organisasjonen i fremtiden. Konfliktløsning er viktig og ofte vellykket i starten.

Å løse en gammel konflikt er en enorm belastning for organisasjonen. Vanligvis håndteres tvister mellom arbeidsgivere av HR-avdelingen. Hvordan håndtere konflikter?

Hva er bedriftsopplæring?

Naturen til konflikter.

Konflikter er forårsaket av mange faktorer. Dette kan være personens personlighet og oppvekst eller situasjonen som gir opphav til konflikt. Konfliktløsning er et helt annet ballspill. Vår karakter og oppvekst bestemmer også hvordan vi håndterer konflikter. Noen familier synes det er lurt å diskutere saker som plager dem, mens andre unngår konflikt og aldri tar det opp igjen.

For eksempel er konflikt vanlig på idrettslag. En spiller vil ikke være fornøyd med den andre spillerens spillestiler, noe som vil føre til konflikt. Konflikt er også svært vanlig i forretningsmiljøer der samarbeid er påkrevd.

Samarbeid er det som forårsaker konflikt. Det er imidlertid svært viktig å løse disse konfliktene. Problemet er at begge parter i konflikt med hverandre mener at deres tankegang er riktig, og de tror bestemt at det den andre sier ikke bare motsier dem, men også er uhjelpsom eller feil.

I tillegg til meningsforskjeller oppstår også konflikter fra misoppfatninger og falske antakelser.

Faktorer. Hvordan håndtere konflikter?

1. Sett pris på personen

Hvis du bestemmer deg for å løse en konflikt mellom to personer, er det første viktige spørsmålet du bør stille deg selv hvor viktig er denne personen for deg? Av alle personene som er involvert i en konflikt, kan det være minst én person som kan bety mest for deg. Du må imidlertid forstå at når du løser en konflikt, bør personlige forhold og preferanser stå til side. Enten denne personen er viktig for deg eller ikke, bør hans betydning legges til side og konflikten bør løses. Ved løsning av en konflikt forventes en person å være så upartisk som mulig.

2. Konsekvenser. Hvordan håndtere konflikter? 

Noen ganger løses konflikter veldig enkelt og ingen inngripen er nødvendig. På den annen side er det tider når konfliktløsning krever inngripen fra ikke bare én person, men mange mennesker på forskjellige nivåer. Dette gjelder spesielt ved konflikter på arbeidsplassen. Noen ganger involverer konfliktløsning mange mennesker fra mange ulike nivåer, og er du involvert, må du også ta konsekvensene. Det er alltid potensielle risikoer forbundet med konfliktløsning, og du bør være oppmerksom på dem på forhånd. Å løse et konsept kan ha både positive og negative konsekvenser, og du bør være forberedt på begge deler.

Når du begynner å løse en konflikt, må du forstå at den kan utvide seg. Noen ganger kan det å involvere folk forlenge løsningen av en konflikt. Andre ganger løses et konsept midlertidig, men returneres senere.

I alle fall må du være klar til å fullføre jobben. Hvis du melder deg frivillig til å fikse det eller blir bedt om å fikse det, så må du sørge for å holde deg til det helt til slutten, ellers tar du det ikke på deg i det hele tatt. Noen ganger må du i tillegg til tid også investere ressursene dine i å løse konflikten.
Noen ganger kan det være utmattende, og andre ganger må du kanskje kaste arbeidet i egne hender for å komme videre og løse konflikten. I alle fall må du holde deg til det til slutten.

4. Selve konflikten. Hvordan håndtere konflikter? 

Konfliktens natur er en viktig faktor som dikterer ditt engasjement. Noen ganger påvirker en personlig konflikt få mennesker. Og hvis du er involvert i en slik personlig konflikt, må du sørge for at du ser den til slutten og ikke blir stående i midten.

Du har kanskje ikke nødvendig tillatelse eller myndighet til å gripe inn, og i slike tilfeller må du gå dersom du blir bedt om det. Konfliktens natur spiller derfor en avgjørende rolle i konfliktløsning.

Konflikthåndteringsstiler

Det er fem forskjellige typer ledelsesstiler konflikter, nemlig:

1. Overnatting. Hvordan håndtere konflikter? 

Som navnet antyder, tar en person plass til en annen person ved å akseptere alle deres behov slik at de kan vinne og få viljen sin. På den annen side mottar personen ingenting og aksepterer rett og slett det den andre personen tilbyr. Selv om dette kan virke som det lar den andre personen vinne, er det mange fordeler ved å gjøre det.
I plassering tillot en person en annen å vinne, og dette vil føre til at den første personen taper alt. Denne stilen løser imidlertid konflikter raskere enn andre metoder. Denne metoden er også nyttig når du ikke bryr deg om problemet og ønsker å avslutte krangelen slik at du kan gå videre med livet ditt.

Noen ganger løses en konflikt raskt og krever ikke mye innsats. Dette er hovedfordelen med den imøtekommende typen konfliktløsning. Ulempen med denne metoden er imidlertid at mottakeren anses som svak hvis han samtykker i alt som den andre krever.

2. Unngå

Dette er en stil der du ikke oppfatter konflikt i det hele tatt og unngår det helt. Selv om du er klar over konflikten, vil du opptre som om konseptet ikke eksisterer og vil utsette å løse konflikten om og om igjen når den oppstår.

Du garanterer at verken du eller noen du kjenner er involvert i en annen konflikt enn den andre parten i konflikten. Dette stadiet av konfliktløsning brukes når temaet for konflikten er svært liten.
For en annen person kan dette virke ikke-trivielt, men for deg er det helt irrelevant og irrelevant. Så du oppfører deg som om du ikke bryr deg. Dette skjer også når du ikke har tid til å reagere på en annen persons negativitet. Du unngår enten spørsmålet med harme eller fullstendig likegyldighet. Fordelen med denne stilen er at den gir folk tid til å roe seg ned.

Tiden har løst flere konflikter enn noen annen, og derfor kan tiden man oppnår ved unngåelse brukes til å løse konflikten fullstendig. Noen ganger løser problemet seg over tid. Ulempen med å unngå er imidlertid at det vil gjøre konfliktprosessen verre enn noen gang.
<Det får deg også til å se dårlig ut ved å si at du ikke kan håndtere konflikter.

3. Kompromiss. Hvordan håndtere konflikter? 

Som navnet antyder, ved å gå på akkord, løser du en konflikt ved å balansere begge sider. Det er enighet om en løsning som er mellom kravene fra begge motstridende parter. Begge de involverte i konflikten er delvis fornøyde og misfornøyde. Dette er veldig viktig når du bryr deg om en annen person som er involvert i en konflikt. Problemer løses raskere med en kompromisstype konfliktløsning.
Hovedfordel Kompromisset er at begge parter som er involvert i konflikten vil velge en moden vei. Selve konfliktløsningsprosessen vil bli sett på som et eksempel for andre å følge.

Kompromiss er veien til et langsiktig forhold i fremtiden. Selve valget av denne metoden for å løse konflikten tyder på at de begge er klare til å bruke lang tid på å utvikle den.

Denne metoden har imidlertid en betydelig ulempe: ingen av partene er fornøyd med vedtaket. De er begge delvis fornøyde, noe som er dårlig for dem begge. Partenes velvilje overfor sin konfliktløsningsmekler blir redusert når de blir tvunget til å velge denne metoden for konfliktløsning.

4. Konkurranse. Hvordan håndtere konflikter? 

Med denne typen konfliktløsning avviser du alt fullstendig synspunkter den andre siden. Du vil at avgjørelsen skal være i din favør. Du tar ikke hensyn til andres synspunkter og nekter å vurdere dem i det hele tatt. Det spiller ingen rolle om veien din er feil eller ikke.

Du vil bare at løsningen skal gå din vei. Det spiller ingen rolle om vekten din er etisk feil og kan være ufordelaktig for mange mennesker. I stedet vil avgjørelsen din ende opp med å skade mange mennesker.

Uansett konkurrerer du om å få avgjørelsen tatt i din favør. Fordelen med konkurranse er at ledere ofte bruker denne stilen for å vise sin styrke. En etisk leder vil bruke konkurranseevne til å vise at han ikke vil avvike fra sin etikk.

Med folk som konkurrerer er det ikke rom for diskusjon. For eksempel bruker USA denne tilnærmingen, og opprettholder en fast politikk med ikke-forhandling med terrorister.

Ulempen med den konkurrerende konfliktløsningsstilen er at ledere kan utøve unødig innflytelse over sine ansatte. Dette vil ikke føre til en økning ansattes produktivitet og vil ikke gi anledning til anke, selv om anken er etisk.

5. Samarbeid. Hvordan håndtere konflikter? 

Av alle konfliktløsningsstiler gir samarbeid de beste langvarige resultatene. Men samtidig anses samarbeidsmetoden som svært vanskelig å implementere. Samarbeid regnes som en av de positive tilnærmingene til konfliktløsning.

Det dannes en mellomløsning som vil være vinn-vinn for begge parter, og konflikten er løst. Begge parter setter seg vanligvis ned sammen og uttaler sine krav.

De forhandler for å komme til den beste løsningen som påfører dem minst skade og er en vinn-vinn for dem begge. Samarbeid brukes riktig når forholdet er viktigere enn argumentet.

Når begge parter ønsker å opprettholde forholdet i stedet for å løse forskjeller, brukes denne metoden for konfliktløsning. En av fordelene ved å bruke denne metoden er at det gjør alle glade.

Den riktige løsningen på konflikten ble funnet gjennom samarbeid. På den annen side er ulempen med denne metoden at den er veldig lang og arbeidskrevende. På grunn av dette blir produksjonsfrister vanligvis forsinket.

Oppløsningstrinn. Hvordan håndtere konflikter?

Konflikthåndtering er et viktig aspekt for å løse forskjeller og opprettholde sunne relasjoner. Her er noen trinn for å løse konflikter:

1. Forståelse og anerkjennelse:

   • Bestem essensen av konflikten.
   • Erkjenne at konflikt eksisterer og trenger oppmerksomhet.

2. Hvordan håndtere konflikter? Årsaksanalyse:

   • Gå til roten av konflikten.
   • Finn ut hvilke faktorer og atferd som førte til konflikten.

3. Aktiv lytting:

   • La hver side snakke.
   • Lytt nøye og forståelsesfullt, unngå avbrudd.

4. Hvordan håndtere konflikter? Rolig diskusjon:

   • Gå til samtalen rolig og uten aggresjon.
   • Unngå anklager, fokuser på fakta og følelsene dine.

5. Identifisere felles interesser:

   • Finn ut om det er felles mål eller interesser.
   • Finn felles grunnlag som kan bidra til å løse problemet.

6. Søk etter kompromiss:

   • Se etter kompromissalternativer der begge parter kan få noe av det de trenger.
   • Sett felles mål for konfliktløsning.

7. Bruke en mellommann (om nødvendig):

   • Om nødvendig, bruk en nøytral mediator.
   • Denne personen kan hjelpe begge parter med å uttrykke sine synspunkter og finne en løsning.

8. Hvordan håndtere konflikter? Utvikling av en løsningsplan:

   • Lag en handlingsplan for å løse konflikten.
   • Bestem trinnene du må ta for å reparere forholdet.

9. Diskusjon av konsekvenser:

   • Diskuter hvilke endringer eller kompromisser som vil bli gjort.
   • Vurder hvordan du kan unngå lignende konflikter i fremtiden.

10. Øv på empati:

    • Prøv å føle situasjonen fra den andre sidens perspektiv.
    • Vis forståelse og medfølelse.

11. Hvordan håndtere konflikter? Åpenhet for tilbakemeldinger:

    • Be om tilbakemelding på konfliktløsningsprosessen.
    • Vær forberedt på justeringer og forbedringer.

12. Offisiell konklusjon:

    • Formaliser konfliktløsning på en formell måte om nødvendig.
    • Sørg for at alle parter er enige om den foreslåtte løsningen.

Husk at effektiv konfliktløsning krever åpenhet, forståelse og vilje til å samarbeide for å finne en gjensidig fordelaktig løsning.

Utgang

Konflikter er en daglig del av livene våre, og vi møter dem hver dag. Selv om konflikt ikke kan unngås, bør den ikke stå uløst for lenge.

 АЗБУКА 

Vanlige spørsmål (FAQ). Hvordan håndtere konflikter?

1. Hva er konflikt?

   • Svar: En konflikt er et sammenstøt av interesser, verdier, behov eller synspunkter mellom to eller flere parter.

2. Hvorfor oppstår konflikter?

   • Svar: Konflikter kan oppstå på grunn av meningsforskjeller, konkurranse om ressurser, misforståelser, feilkommunikasjon eller forskjeller i verdier.

3. Hva er rollen til konflikthåndtering i en organisasjon?

   • Svar: Konflikthåndtering i en organisasjon bidrar til å forebygge og løse konflikter, opprettholde et profesjonelt arbeidsmiljø og forbedre produktiviteten.

4. Hvilke typer konflikter finnes?

   • Svar: Det finnes flere typer konflikter, inkludert personlighetskonflikter, interessekonflikter, ressurskonflikter og strukturelle konflikter.

5. Hvilke konfliktløsningsstrategier finnes?

   • Svar: Det er strategier for å eliminere årsakene til konflikt, utjevning, kompromiss, konfrontasjon, samt samarbeid for å finne gjensidig fordelaktige løsninger.

6. Hva er mekling i konflikthåndtering?

   • Svar: Mekling er en prosess der en tredjepart (mekler) hjelper motstridende parter med å løse forskjeller ved å finne gjensidig akseptable løsninger.

7. Hvordan forebygge konflikter i en organisasjon?

   • Svar: Konfliktforebygging inkluderer å etablere klare kommunikasjonskanaler, lage regler og standarder og trene teamet i konstruktive kommunikasjonsferdigheter.

8. Hva er "konstruktiv konflikt"?

   • Svar: Konstruktiv konflikt er en form for konflikt som kan føre til positiv endring ved å stimulere kreativitet, innovasjon og læring.

9. Hvordan håndtere konflikter effektivt i et team?

   • Svar: Effektiv konflikthåndtering i team inkluderer åpen kommunikasjon, opplæring i konstruktive løsningsstrategier, lederstøtte og mekling når det er nødvendig.

10. Hva gjør jeg hvis konflikten ikke kan løses i organisasjonen?

    • Svar: I slike tilfeller kan det være lurt å hente inn eksterne eksperter eller meklere for å hjelpe til med å løse konflikten og gjenopprette normal drift.