Ledelsesstil er et konsept som beskriver hvordan en person i en lederposisjon vil styre ansatte, prosjekter og møter i en organisasjon. Det inkluderer måtene ledere vil bruke ulike arbeidsstiler på for å skape autoritet, ta beslutninger, planlegge, organisere og delegere oppgaver for å nå sine mål.

Lederstiler vil avhenge av både eksterne og interne faktorer, samt av lederne selv. Interne faktorer som påvirker lederstil:

Eksterne faktorer som vil påvirke lederstil, men utenfor organisasjonens kontroll:

  • Industri
  • Land
  • Arbeidslovgivning
  • Økonomi
  • forbrukere
  • Leverandører
  • konkurrenter

Effektive ledere kan tilpasse og gjøre endringer i sin ledelsesstil i henhold til forutsetninger og oppnåelse av det fastsatte målet.

Typer ledelsesstiler

Det er tre hovedtyper av ledelsesstiler, som er videre delt inn i kategorier. En person i en lederposisjon kan bruke forskjellige stiler for å håndtere en situasjon avhengig av behovet.

1. Autoritær ledelsesstil

Denne typen lederstil anses som den mest kontrollerende fordi det er lederen som har all makt og er betrodd å ta beslutninger. Den følger en enveis prosess og kommunikasjonstilnærming, det vil si fra ledere til ansatte. I denne arbeidsstilen har ikke ansatte fullmakt til å ta beslutninger og blir ikke oppfordret til å dele tankene sine, stille spørsmål eller komme med ideer. De har klart definerte grenser og overvåkes nøye av sine ledere, som jobber best ved å bruke trusler, ordre og ultimatum. Hensikten med denne stilen er å umiddelbart tvinge ansatte

Det er tre undertyper av autokratiske stiler. Dette-

2. Autoritativ ledelsesstil

Den autoritative ledelsesstilen kalles også direktivet eller tvangsstilen. I disse stilene er det lederen som har makten til kontroll og beslutningstaking. Han dikterer ganske enkelt hva som kreves, og avgjørelsen hans er endelig i alt. Ansatte blir straffet hvis de ikke adlyder ordre eller unnlater å fullføre oppgaver til den autoritære lederens tilfredshet. Ledelsen overvåker produktiviteten og overvåker ansattes aktiviteter. Ledere som bruker en autoritær stil mener at ansatte ikke kan jobbe uten direkte tilsyn.

Pros

  • Ansatte kan ta beslutninger raskt
  • Ha klare mål
  • Rollene er klart definert
  • Forventningene er klare
  • Smidig håndtering
  • Økt produktivitet, men bare med en leder

Cons

  • Økt misnøye hos ansatte
  • Høy personalomsetning
  • Mindre medarbeiderengasjement
  • Mindre sjanse for faglig utvikling
  • Mindre mulighet for innovasjon og kreativitet
  • Ineffektive prosesser
  • Uenighet mellom ledelse og ansatte

Det rette tidspunktet for å bruke denne ledelsesstilen er under organisatoriske kriser eller når beslutninger må tas med hast.

3. Overbevisende ledelsesstil

Overbevisende ledelsesstil er en type ledelsesstil der ledere bruker overtalelseskraften til å overbevise ansatte om at de tar beslutninger som vil gagne organisasjonen, avdelingen og teamet. Ved å bruke denne stilen bestiller ikke ledere, men forklarer årsaken til en slik policy.

Pros

  • Ansatte føler seg verdsatt
  • Nivå tillit mellom ledelsen og staben er høy.
  • Teamet kan ta beslutninger lettere
  • Det er færre restriksjoner og ansatte reagerer mer positivt.

Cons

  • Ingen mulighet for tilbakemelding
  • Ansatte kan ikke tilby løsninger
  • Ingen mulighet til å forbedre ansattes kvalifikasjoner

Det rette tidspunktet for å bruke denne ledelsesstilen er når lederen er erfaren og en ekspert på sitt felt og vet at overtalelse vil gi ham flere resultater enn direkte ordre.

4. Paternalistisk ledelsesstil

I en paternalistisk lederstil ivaretar lederen interessene til sine ansatte. Her er beslutningsprosessen ensidig, men lederen vil definitivt forklare årsaken til de ansatte.

Pros

  • Ledelsen skal sørge for at ansatte er fornøyde med ledelsens beslutninger.
  • Faglig utvikling verdsettes
  • Ansatte er mer produktive

Cons

  • Mangel på innovasjon og kreativitet.
  • Ikke rom for spørsmål
  • Null samarbeid
  • Den endelige avgjørelsen ligger hos lederen

Denne typen ledelsesstil finnes oftest på steder hvor konseptet om en omsorgsfull leder er tatt i bruk. Det brukes av ledelsen når organisasjonen er liten og ikke i store organisasjoner.

5. Demokratiske ledelsesstiler

I en demokratisk lederstil kan ansatte komme med forslag, men ikke ha noe å si i den endelige avgjørelsen. Her er kommunikasjonen toveis, fra topp til bunn og omvendt, og teammedlemmer kan jobbe sammen med hverandre. En demokratisk stil oppmuntrer ansatte til å komme med ulike meninger og ideer.

Det er fem undertyper av demokratisk ledelsesstil. Dette-

6. Rådgivende lederstil

I en konsultativ stil er lederen betrodd beslutningsprosessen. Han rådfører seg med sitt erfarne team og andre ansatte for å få deres tanker og meninger, og etter å ha vurdert alle fakta, tar han den endelige avgjørelsen.

Fordeler med en rådgivende ledelsesstil:

  • Bedre forståelse og tillit mellom teammedlemmer, samt ledelse og ansatte.
  • Ansatte føler at de er en del av et team, og dette motiverer til syvende og sist ansatte.
  • Meninger betyr noe
  • Bedre problemløsning
  • Informerte avgjørelser
 Ulemper med en rådgivende ledelsesstil:
  • Konsulentpersonell kan ta mye av en leders tid.
  • Overdreven bruk av konsultativ stil gjør ansatte hyperaktive og de begynner å miste tilliten til ledelsen.

Det rette tidspunktet for å bruke denne stilen er i spesialiserte områder der ansatte har ferdigheter innen sitt felt og deres stemme og informasjon betyr noe for å ta informerte beslutninger. Ledere kan også bare bruke det hvis de er nye i stillingen sin og ennå ikke har erfaring eller ferdigheter til å ta viktige beslutninger.

7. Deltakende lederstil

I en deltakende lederstil jobber både ansatte og leder sammen. Teammedlemmer har tilgang til tilleggsinformasjon og oppfordres til å foreslå kreative løsninger.

Fordeler med en deltakende ledelsesstil:

  • Ledelsen søker aktivt ideer og meninger fra ansatte fordi de er høyt kvalifiserte.
  • Økt motivasjon
  • Forbedret ytelse
  • Ansatte kan forstå selskapets misjon og visjon.
  • Øke ansattes engasjement
  • Suveren kreativitet og innovasjon

Ulemper med en deltakende ledelsesstil:

  • Involvering av alle parter bremser prosessen
  • Høy sannsynlighet for klager og konflikter.

Det rette tidspunktet for å bruke denne ledelsesstilen er når en organisasjon går gjennom en stor endring eller når den ønsker å bringe innovasjon i forkant. Deltakelse arbeidsstyrke på slike tider vil føre til positive resultater.

8. Samarbeidende lederstil

I Collaborative Management-stilen er det et åpent forum der ideer diskuteres av alle teammedlemmer og ansatte jobber til beste for teamet sitt. Beslutningstak gjøres etter flertallsregel. Ansatte føler seg profesjonelt og personlig oppfylt og kan øke produktiviteten.

Fordeler med en samarbeidende ledelsesstil:

  • Styrke arbeidstakere
  • Høyere medarbeiderengasjement
  • Mer kreativitet og innovasjon
  • Personalet prøver sitt beste
  • Finn felles løsninger
  • åpen kommunikasjon
  • toppscore
  • Redusert personalomsetning

Ulemper med en samarbeidende ledelsesstil:

  • Møysommelig
  • Dersom flertallsvedtaket ikke er til fordel for selskapet, har ledelsen rett til å endre det. Dette skaper misnøye og mistillit blant ansatte.

Den rette tiden å bruke den er når en organisasjon prøver å drive innovasjon, samarbeid og medarbeiderengasjement.

9. Transformasjonsledelsesstil

En transformerende ledelsesstil anses som vekstorientert fordi ledere oppmuntrer sine ansatte til å prestere bedre og oppnå høyere nivåer av effektivitet og produktivitet. Ledere samarbeider med ansatte for å sette et sterkt eksempel på arbeidsmoral og heve standarden for prestasjoner.

Fordeler med transformerende ledelsesstil:

  • Økt innovasjon og kreativ tenkning
  • Ansatte kan enkelt tilpasse seg endringer og forstyrrelser
  • Teammedlemmer blir fleksible
  • Økt fleksibilitet
  • Bedre problemløsning

Ulemper med transformasjonsstilen:

  • brenne ut
  • Ansatte vil ikke kunne følge med i tiden og dette kan påvirke
  • deres fysiske og mentale helse

Den rette tiden å bruke den er når organisasjonen tilhører en raskt voksende bransje. Dette gjelder også når en avdeling, organisasjon eller bransje forventer endringer.

10. Coaching lederstil

I den coachende lederstilen fungerer lederen som en coach og behandler sine ansatte som verdsatte medlemmer. Han tar ansvar for faglig utvikling og er retningsgivende for å bestemme ansattes prestasjoner. Trenerstil Langsiktig utvikling prioriteres, så leder fremmer faglig utvikling og opplæring på jobb.

Fordeler med trenerstilen:

  • Ansatte kan lære og utvikle seg
  • Ansatte føler seg verdsatt
  • Høyere medarbeiderengasjement
  • Sterk kommunikasjon mellom ansatte og ledelse

Ulemper med en coachende lederstil:

  • Giftig miljø
  • Kortsiktige prosjekter får kanskje ikke den støtten de trenger

Det rette tidspunktet for å bruke denne stilen er når et selskap ønsker å fremme talent i organisasjonen. Rekruttering og rekruttering av personell er en tidkrevende og kostbar prosess, og et selskap kan spare tid og penger ved å implementere denne ledelsesstilen.

11. Laissez-faire ledelsesstiler

Laissez-Faire-ledelsesstilen tar en avslappet tilnærming til ledelse. Lederen delegerer arbeid og gir fra seg det aktive daglige ansvaret som en del av en laissez-faire-tilnærming. Ansatte må nå ta eierskap og levere prosjektet i tide. Ansvaret for beslutningstaking og problemløsning ligger utelukkende hos ansatte i en hands-off-stil.

Det er to undertyper av Laissez-Faire ledelsesstil. Dette-

Delegativ ledelsesstil

I den delegative ledelsesstilen tildeler lederen oppgaver, men mikrostyrer ikke. Ansatte gis frihet til å utføre sine oppgaver etter deres ønsker. Lederen er ansvarlig for å gjennomgå tildelt arbeid og gi råd om hvordan man kan gjøre forbedringer på fremtidige prosjekter.

Fordeler med en delegert ledelsesstil:

  • Kreativitet og innovasjon står i høysetet
  • Arbeidsstyrken er høyt kvalifisert
  • Ansatte gis rom til å jobbe etter beste evne.
  • Effektivt teamarbeid
  • Bedre problemløsning

Ulemper med en delegativ ledelsesstil:

  • Mangel på riktig retning og enhetlighet.
  • Generer konflikt og misnøye når ansatte opplever ledelsens bidrag som mindre.

Det rette tidspunktet for å bruke denne ledelsesstilen er når teammedlemmene er mer erfarne enn sine ledere. Dette er også å foretrekke i virksomheter med desentralisert ledelse.

Visjonær lederstil

En visjonær lederstil har som mål å inspirere ledere. Ledelsen tror på å dele sin visjon, forklare sine mål og overbevise teammedlemmer til å følge beslutningene deres. Ledere blander seg ikke inn i daglige aktiviteter og motiverer ansatte godt.

Fordeler med en visjonær ledelsesstil:

  • Ledere gir regelmessige tilbakemeldinger
  • Høyere motivasjonsnivå hos de ansatte
  • Medarbeidertilfredsheten er høy
  • Personalomsetningen er lav
  • Rask problemløsning

Ulemper med en visjonær ledelsesstil:

  • Denne stilen kan ikke forfalskes, og hvis en leder ikke er inspirerende av natur, kan det være skadelig for organisasjonen.

Det rette tidspunktet å bruke det er når et selskap ønsker å innovere. Denne stilen anses som ideell for ledere av organisasjoner med sterke mål og teknologiselskaper som ønsker å revolusjonere bransjer.

Elementer som kan påvirke din ledelsesstil

Elementer som kan påvirke en persons ledelsesstil er:

Personlighet, ferdigheter og modenhet

Se på din personlighet, ferdigheter og modenhetsnivå og bestem deretter hvilken stil som passer deg. Ikke stol på at teammedlemmene dine kompenserer for manglene dine. Hvis du er i en ledende stilling og jobber med et prosjekt som krever mikroledelse, kan du velge en autokratisk ledelsesstil, men hvis du vurderer forslag fra teammedlemmer, kan du velge en demokratisk ledelsesstil.

Modenhet av teammedlemmer

Se på modenhet og ansattes erfaring, arbeider under din tilsyn. Er de svært dyktige eller bare i stand til å følge ordre? Du kan matche stilen din deretter. Velg en laissez-faire-stil for høyt dyktige ansatte og en autoritær stil for folk som vet hvordan de skal følge ordre.

Team lang levetid

Er teamet ditt erfarent eller relativt nytt? Bruk Visionary-stilen for nye teammedlemmer som trenger tilsyn, og Laissez-Faire-stilen for et erfarent team som ikke trenger konstant ledelse.

Det haster med prosjektet

Er prosjektet ditt kortsiktig og presserende eller langsiktig? Et kort prosjekt møter ofte mange problemer og krever en retningsgivende stil, mens for et rolig langsiktig prosjekt kan du velge en transformasjonsstil.

Культура

Kulturen i et land har en direkte innvirkning på en persons ledelsesstil. I land som India vil du finne at ledere foretrekker en autoritær stil, mens i land som USA er ledere mer avslappede og foretrekker en demokratisk stil.

Hvorfor er det viktig å kjenne din lederstil?

Hver person er individuell, det samme er deres ledelsesstil. Det er viktig å forstå hvilken stil som er din naturlige og hvilken du kan utvikle gjennom hardt arbeid og besluttsomhet. Ta deg tid til deg selv, grav dypere og tenk på hvilken stil som vil være gunstig i det lange løp.

Å kjenne stilen din er viktig fordi det vil gi deg en klar ide om dine styrker og fortelle deg områdene som trenger forbedring. Det er også viktig å kjenne stilen din fordi du kan matche den til dine behov. team og betydelig forbedre effektivt behandling av ansatte.

Bedriftsledelse – Definisjon, taktikk og stiler

Forretningssamtale

Kundeadministrasjon - Definisjon, elementer, prosess

Hvordan administrere oppgaver?

Effektiv kommunikasjon. 27 kjennetegn ved kommunikasjon

Informasjonsmakt: definisjon, kilder og mening

Trykkeri АЗБУКА