Psykologisk kontrakt – betydning, eksempel og fordeler

En psykologisk kontrakt er en uformell, gjensidig avtale mellom en arbeidstaker og arbeidsgiver som definerer forventningene og forpliktelsene til hver part. Det kan omfatte spørsmål som den ansattes rolle og oppgaver, karriereutviklingsmuligheter, lønnsnivå, arbeidsforhold, forhold til kolleger og ledelse, etc.

Det er et sett med uskrevne avtaler om forventningene til både arbeidsgiver og arbeidstaker. I tillegg til den vanlige psykologiske kontrakten, er det også følelsesmessig sterkere tilknytninger som representerer langtidskontrakter. Disse kontraktene kan definere fremtidige vekstmuligheter i bytte mot langsiktig engasjement fra den ansattes side.

Hovedfordel Den psykologiske kontrakten er opprettholdelsen av et positivt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker basert på et gjensidig avtalt regelverk. Fokuset er på det humanitære aspektet av arbeidsforholdet fremfor det kommersielle.

Den psykologiske kontrakten dannes over tid og tilpasser seg og utvikler seg til kulturen i organisasjonen. De blir også sett på som løfter i daglige transaksjoner og interaksjoner på kontorer.

HR-outsourcing – oversikt, tjenester og fordeler

Betydning. Psykologisk kontrakt

Arbeidsgiver formidler den psykologiske kontrakten godt til arbeidstakeren. Noen ganger kan dette også reverseres. Reglene i en psykologisk kontrakt må følges av begge parter for å opprettholde kontrakten. Avtalen skal være gjennomsiktig og det skal ikke være skjulte budskap eller agendaer.

Kontrakten er primært utformet for å legge til rette for et transparent og smidig forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den psykologiske kontrakten sies å opprettholde og utvikle arbeidsgiver-ansatt-forhold utenfor virksomheten.

Langsiktige og tillitsfulle forhold blomstrer mellom dem. Så å si; dette skjer når både arbeidsgiver og arbeidstaker forblir tro mot vilkårene i avtalen.

Nedenfor er et eksempel på en psykologisk kontrakt.

En ansatt søker til en bedrift for en bestemt stilling. Det mener imidlertid selskapet ansatt opplæring er påkrevd i noen tid og etter endt opplæringsperiode kan han være kvalifisert for stillingen.

Arbeidsgiveren tilbyr kandidaten en jobb med betingelsen om at han først etter å ha fullført den angitte opplæringen kan bli ansatt av organisasjonen. Dette er ikke skrevet i tilbudsbrevet men nevnes muntlig, som ikke er noe annet enn en psykologisk kontrakt.

En psykologisk kontrakt er nødvendig for å fullføre arbeidet uten å avbryte unødvendig papirarbeid, godkjenninger og mulige kostnader. Psykologiske kontrakter fremmer en positiv holdning i teamet og dets medlemmer. De øker produktiviteten ved å tilby positiv motivasjon til ansatte bundet av en psykologisk kontrakt.

Psykologiske kontrakter brukes til å fylle hull slik at arbeidsgivere kan beholde og beholde høyt kvalifiserte og profesjonelle ansatte med løfter. Løfter skrives ikke ned på papir for å unngå tradisjonell kontakt, men de beskrives og forstås implisitt.

Noen ganger eksisterer det en psykologisk kontrakt mellom en leder og hans direkte underordnede. Den psykologiske kontrakten gir fleksibilitet og tidsbesparelser for å implementere ting som kan ta dager eller til og med uker å godkjenne og implementere. Psykologisk kontrakt

For eksempel kan en leder snakke direkte med sine underordnede om å motta en stor ordre som han vil gjøre en stor økning mot. Det ville ta uker før et slikt forslag ble godkjent, for ikke å snakke om flere involverte. I stedet valgte lederen en psykologkontrakt for å få jobben gjort umiddelbart. Hvis arbeidstakeren holder seg til sitt ord og får ordren, bør arbeidsgiveren holde seg til sitt ord og prøve å øke så mange godtgjørelser som mulig.

Utvikling. Psykologisk kontrakt

 

Den psykologiske kontrakten på arbeidsplassen er i stadig utvikling. De endres og avklares ved behov av både arbeidsgiver og arbeidstaker. I eksemplet ovenfor kan lederen be den ansatte om å fullføre ett oppdrag til, som han vil prøve å få en større økning mot. Dette kommer i tillegg til den første lovede ordren.

Derfor er modifikasjoner normalt for den psykologiske kontrakten. Noen ganger bør det som ikke står i den psykologiske kontrakten tas for gitt. Siden det ikke er noen definisjon eller språk i kontrakten, er mange ting åpne for tolkning. Så lenge sluttresultatet er oppnådd, forblir forpliktelsen uendret.

Den ansatte vil gjøre sitt ytterste for å utføre det spesifikke arbeidet som arbeidsgiver må sørge for sikkerhet, anerkjennelse og alt annet som ble lovet til den ansatte.

For en psykologisk kontrakt er en enkel samtale mellom en arbeidsgiver og en ansatt i en kafeteria eller kontor, eller til og med på telefon, tilstrekkelig. Den ansattes lojalitet og engasjement forventes av forpliktelsene i den psykologiske kontrakten.

Når psykologiske kontrakter ikke oppfylles

Dersom kontrakten brytes, vil tillit og lojalitet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bli alvorlig skadet. De mener begge at den andre skal holde seg til kontrakten og mener at den andre ikke har oppfylt sine forpliktelser etter kontrakten.

Fordi den psykologiske kontrakten har uskrevne regler, kan det å gjøre og ikke gjøre begge deler være utfordrende. Det er ekstrem fiendskap mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for manglende oppfyllelse av kontrakt.

Den ansattes første reaksjon er demotivasjon og misnøye. Arbeidstaker kan holde arbeidsgiver ansvarlig for manglende overholdelse av avtalen. En ansatt kan utvise negativ oppførsel og bevisst utføre noen ondsinnede eller avvikende handlinger som ikke vil være i hans favør eller til fordel for arbeidsgiveren.

På den annen side, dersom arbeidstakeren ikke oppfyller kontrakten, vil arbeidsgiver ha samme negativitet. Arbeidsgiver vil utvikle en negativ holdning til arbeidstakeren, som vil vise seg i ulike ting som forsinkede økninger, stadige forespørsler, lengre godkjenningstid enn andre osv.

Den ideelle måten å håndtere situasjonen på er at parten som ikke klarte å oppfylle kontrakten ærlig innrømmer at kontrakten ble brutt og lover passende mestringsstrategier.

Dette skal ikke bli en psykologisk kontrakt igjen, og mestringsstrategier bør gjennomføres som lovet. Noen ganger balanserer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ut igjen etter en tid, men i andre tilfeller ikke.

Problemer. Psykologisk kontrakt

Det er mange hindringer i den psykologiske kontrakten.

Noen ganger kan en ansatt ikke godta spesifikke kontraktsvilkår på grunn av mange forskjeller. Disse forskjellene kan være kulturelle, generasjonsmessige eller andre. Generasjonsforskjeller gjør at det kan være ulike syn på belønning og anerkjennelse fra arbeidsgiver og arbeidstaker. Perspektivene til begge er kanskje ikke de samme, noe som vil føre til visse forskjeller.

Så langt det er mulig, før man inngår en psykologisk kontrakt, er det nødvendig å finne og definere felles grunnlag.

Personlige planer kan også svekke den psykologiske kontrakten. Noen ganger kan en arbeidsgiver eller arbeidstaker ta visse ting om en venn for gitt, og ikke alle vil utelukke dem. Dette vil også føre til falske forutsetninger og mulige kontraktsbrudd.

Arbeidsgivers og arbeidstakers meninger må være enige før psykologkontrakten iverksettes. For hvis synspunktene deres ikke er sammenfallende, vil resultatet og forventningene etter signering av kontrakten være forskjellige for dem begge.

Derfor ble det bestemt at kontrakten skulle være så transparent som mulig. Når en av partene føler at de ikke blir respektert i kontrakten, vil det føre til underytelse, lav produktivitet og demotivasjon. Dette kan være på en eller begge sider. Derfor må HR-avdelingen involveres og ta hensyn til forventningene til arbeidstaker og arbeidsgiver.

Styrking av den psykologiske kontrakten

 

Åpenhet og likhet er avgjørende i den psykologiske kontrakten, og begge parter forventes å overholde den. For å skape en sunn psykologisk kontrakt, må begge oppfylles. Dersom en av partene snart oppdager en mulig overtredelse, må den informere den andre parten og foreta nødvendige justeringer.

Noen ganger kan kontrakten endres mellom prosessene. Uansett årsak, bør de begge være transparente med hverandre når de inngår en kontrakt fordi det er lettere å fikse en kontrakt enn å bryte den.

Psykologiske kontrakter anses som gyldige i mange selskaper på grunn av økende konkurranse og det raskt skiftende forretningsmiljøet.

Kontroll. Psykologisk kontrakt

En psykologisk kontrakt er lettere å bryte enn en arbeidskontrakt. For å lindre spenninger, må du sørge for at det er felles grunnlag. Forutsetninger mellom arbeidsgivere og arbeidstakere bør unngås når det er mulig. Om nødvendig skal psykologkontrakten gjøres om til en skikkelig skriftlig avtale. Det trenger imidlertid ikke å være et formelt dokument, men en generell forventningsliste som bør oppmuntres blant ansatte skrevet på papir fungerer fint.

Vanligvis kan HR- og talentledelse gjøre dette enkelt ved å tildele et sett med insentiver til både arbeidsgiver og arbeidstaker. Så lenge det ikke er noen etisk kompromiss eller kulturen i organisasjonen er krenket, forblir den psykologiske kontrakten gyldig og kan oppfylles.

Psykologiske kontrakter er avgjørende for å jobbe som frilanser, og arbeidets karakter endres hver dag; Dermed blir den psykologiske kontrakten stadig viktigere.

En rigid psykologisk kontrakt gjør jobben gjort, men en fleksibel psykologisk kontrakt gjør absolutt jobben. Fleksibilitet skal ikke sees på som et kompromiss i den psykologiske kontrakten, men snarere som en nødvendighet og en uskreven prosedyre.

Fordeler med den psykologiske kontrakten

 

Psykologiske kontrakter motiverer ansatte og fører til en positiv holdning i organisasjonen. De forsterker ansattes kulturelle og organisatoriske verdier og fremmer teamarbeid. Psykologisk kontrakt

Så lenge begge parter åpent kommuniserer gjensidige forventninger, er sannsynligheten for at den psykologiske kontrakten brytes svært liten. Kontrakten forbedrer ikke bare ytelsen til de ansatte eller teamet, men forbedrer også fremtiden til selskapet.

Konklusjon

Psykologiske kontrakter blir stadig mer aktuelt i dagens skiftende arbeidsmiljø. I tillegg til at de gir en positiv impuls til den ansatte, er de raske og enkle å implementere. Imidlertid er åpenhet og ærlighet viktig for å lykkes med den psykologiske kontrakten.

FAQ. Psykologisk kontrakt.

1. Hva er en psykologisk kontrakt?

   • En psykologisk kontrakt er en uformell avtale eller forventning mellom en arbeidstaker og arbeidsgiver om deres forhold, roller, ansvar og forventninger.

2. Hvilke elementer inngår i en psykologisk kontrakt?

   • Elementer i den psykologiske kontrakten inkluderer forventninger om ansettelse, karrieremuligheter, jobbstruktur, forhold til kolleger og veiledere, og ansvar og belønning.

3. Hvorfor er en kontrakt viktig for en organisasjon?

   • Den psykologiske kontrakten er viktig fordi den danner grunnlaget for samhandling mellom ansatte og organisasjonen, og påvirker nivået av motivasjon, engasjement, tilfredshet og langsiktige relasjoner.

4. Kan den psykologiske kontrakten endres over tid?

   • Ja, den psykologiske kontrakten kan endre seg over tid som følge av forretningsutvikling, endringer i organisasjonskultur, ansattes faglige vekst eller andre faktorer.

5. Hva skjer hvis kontrakten brytes?

   • Brudd på den psykologiske kontrakten kan føre til redusert motivasjon, dårlige prestasjoner, misnøye i jobben og i ekstreme tilfeller oppsigelse eller oppsigelse.

6. Hvilke skritt kan du ta for å lage en effektiv psykologisk kontrakt?

   • Å skape en effektiv psykologisk kontrakt innebærer tydelig å sette forventninger, diskutere mål og verdier, etablere åpen kommunikasjon og periodiske vurderinger for å svare på endringer.

7. Hvordan kan organisasjoner opprettholde og styrke den psykologiske kontrakten?

   • Organisasjoner kan støtte den psykologiske kontrakten ved å gi muligheter for faglig utvikling, sikre rettferdig kompensasjon, opprettholde åpen kommunikasjon og tilby et arbeidsmiljø som er i samsvar med ansattes verdier.

8. Hvordan unngå konflikter knyttet til den psykologiske kontrakten?

   • Konflikter kan unngås gjennom tydelig kommunikasjon av forventninger og ansvar på ansettelsesstadiet, regelmessige gjennomganger og oppdateringer av den psykologiske kontrakten som svar på endringer i organisasjonen eller den ansattes livsforhold.

9. Hvordan er den psykologiske kontrakten knyttet til den formelle arbeidsavtalen?

   • Den psykologiske kontrakten utfyller den formelle arbeidsavtalen, som fastsetter de juridiske og økonomiske aspektene ved arbeidsforholdet. Den fokuserer på forventninger som ikke alltid er klart uttrykt i en formell kontrakt.

10. Hvilke fordeler kan en effektiv psykologisk kontrakt gi en organisasjon?

    • En effektiv psykologisk kontrakt kan øke motivasjon, arbeidstilfredshet, lojalitet, produktivitet og langsiktige medarbeiderforhold. Dette bidrar også til å redusere personalomsetning og forbedre den generelle arbeidseffektiviteten.