Bedömningsskala. Vad är en Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)?

En Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS) är en metod för att bedöma anställdas prestationer som är baserad på specifika beskrivningar av de beteendeegenskaper och kompetenser som krävs för att prestera framgångsrikt i ett visst jobb eller en viss roll. BARS kombinerar element av kvantitativ bedömning med kvalitativa beskrivningar av beteende för att möjliggöra mer objektiv bedömning av arbetare.

Vad är en beteendeskala?

Behavioral Related Rating Scale, även känd som BARS, är ett mätsystem som används av många arbetsgivare för att mäta och utvärdera sina anställda. Det är helt baserat på anställdas prestationer och beteendemönster. Att utveckla en BARS-bedömning kräver en förståelse för varje jobb och dess nyckeluppgifter.

Dessutom måste det finnas en förståelse för alla möjliga beteenden som en person som utför en sådan uppgift uppvisar. Sådant anställdas beteende bedöms och betygsätts enligt en betygsskala.

Skalan delar in anställdas beteende i fyra kategorier: exceptionellt, utmärkt, kompetent och otillfredsställande.

För betygsättning fastställs vissa beteendemönster vars syfte är att ge utvärderingen en hög grad av noggrannhet i utförande.

Exempel på en beteendeförankrad betygsskala. Bedömningsskala

Arbetstyp: Säljare

En betygsnivå på fyra av fem kan indikera att representanten är en konsekvent presterande och uppnår sina mål och försäljningskvoter.
Den andra nivån av fem indikerar att representanten ibland når sina försäljningsmål.

En traditionell betygsskala skulle få följande poäng: 1 - träffar aldrig försäljningsmål, 2 - arkiverar sällan siffror, 3 - träffar ibland mål, 4 - når konsekvent försäljningsmål, 5 - når och överträffar konsekvent mål. Bedömningsskala

Sålunda kan BARS anpassas på en jobb-för-jobb-basis, och beteenden eller betyg kan anpassas på en jobbspecifik basis. Detta ger en detaljerad bild av medarbetarens prestation på sitt jobb och chefen kan mäta och kategorisera hans beteende därefter.

Steg för BARS

 

I denna process bedöms de som kvalitativ och kvantitativ personaldata. Processen tjänar på att jämföra en individs prestation med konkreta exempel beteende. De klassificeras ytterligare och det numeriska värdet används för att utvärdera prestandan.

Critical Incident Techniques eller CIT Writing är den första steg. Den jämför en individs prestation med specifika exempel. Dessa är vidare kopplade till betyg från 5 till 9. Ytterligare betydande incidenter skalas och ett slutligt verktyg utvecklas. Bedömningsskala

Utvecklingen av BARS sker med hjälp av data som samlas in av CIT eller uppgiftsanalys. Nedan följer stegen för att utveckla BARS:

1. för datainsamling CIT-metoden används. Kunniga personer från arbetet råder att känna till exempel på effektivt och ineffektivt beteende. Ibland samlas data också in genom att granska befintliga data.
2. Den insamlade informationen omvandlas till prestationsmätningar. Exempel på beteende sorteras in i liknande grupper, och varje grupp definieras därefter innan sortering.
3. Nästa steg blir samråd med relevanta experter. Dessa experter hjälper till att transformera beteendemässiga exempel i sina prestationsmätningar. Beteenden som inte översätts väl till konsensus behålls och andra kasseras. Denna process utförs så att beteendet kan identifieras av prestandaparametrar.
4. Beteendet som behölls i föregående steg poängsätts - vanligtvis på en skala från 5 till 9 poäng.
5. Standardavvikelse spelar en viktig roll för att upprätthålla beteende. En hög standardavvikelse leder till ett övergivet beteende och vice versa. Detta steg säkerställer expertens överenskommelse om varje beteende.

Fördelar med BARS-metoden

 

1. Tydlighet är en av de viktigaste fördelarna med metoden LEOPARD. De bedömningsstandarder som används är tydliga och det gör processen tydligare för alla.
2. allt BARS-metoden bygger på beteende- och beteendeanalys. Att förstå dina anställda och vad som motiverar dem och vad som inte gör det är viktigt för företag. Med BARS-metoden får de ytterligare ett perspektiv som hjälper dem att förstå vad som fungerar och inte. Därför kan de förstå medarbetaren och förbättra effektiviteten.
3. Denna metod är inte partiell eftersom den är helt beteendebaserad. Jämfört med andra värderingsmetoder anses denna metod vara mer rättvis.
4. BARS-metoden är individualiserad och därför skräddarsydd för varje anställd. Detta gör det möjligt att utveckla en skräddarsydd resultatstyrningsprocess för alla i företaget.
5. BARS-metoden är känd för att ge objektiv feedback till anställda då den är baserad på medarbetarens beteende.
6. BARS används också för att förstå kundernas beteende så att anställda kan svara därefter. Bedömningsskala
7. Förutom tydlighet ger BARS användarvänlighet för både chefer och anställda. Eftersom den har ett numeriskt betyg ger det säkerhet åt varje numeriskt betyg och eliminerar all oklarhet bland anställda.

Nackdelar med BARS-metoden. Bedömningsskala

1. En av de största nackdelarna med BARS-metoden är att den kräver mycket tid och en mycket hög nivå av underhåll och övervakning. Det måste skapas från grunden för varje position i företaget, vilket kan vara tråkigt och resurskrävande för organisationen.
2. Betyget täcker inte alla anställdas handlingar. En anställd kan uppvisa många beteenden som inte reflekteras på skalan och i sådana fall kan det vara svårt för en chef att utvärdera medarbetaren.
3. BARS kräver en hög grad av övervakning och underhåll.
4. Detta kan vara en mycket komplex process från chefers sida, eftersom chefen förväntas ha detaljerad information om sina anställdas agerande. Insamling av sådana uppgifter kan kosta chefer mycket tid, och många chefer uppmärksammar det inte.

Utgång

BARS-metoden är en resultatstyrningsskala som använder beteendepåståenden istället för allmänna deskriptorer. Bedömningsskala. Beteendebedömningar

Det är lätt att förstå och implementera, och kan anpassas till alla jobb, men det är väldigt svårt att skapa. BARS-metoden betonar objektiva bedömningar och är svår att förvränga.

 АЗБУКА