Hur hanterar man konflikter?

Hur hanterar man konflikter? Konflikt och dess hantering definieras som de nödvändiga åtgärder som vidtas för att lösa skillnader mellan två eller flera parter.

Vad är konflikter?

Konflikt definieras som oenighet som resulterar i negativitet mellan två eller flera personer. Denna oenighet eller tvist kan relateras till vad som helst. Den viktiga delen är att båda sidor är oense med varandra på en viss punkt och börjar bevisa att de har rätt. Det är detta som skapar konflikter. Vi möter konflikter i våra liv varje dag. Intensiteten i dessa konflikter varierar. Små meningsskiljaktigheter mellan två personer om samma ämne är vanliga.

Till exempel kan två personer vara oense om huruvida en tv-serie är bra eller dålig. Det är viktigt att förstå att båda argumenterar utifrån sina åsikter eftersom fakta aldrig leder till oenighet.

Till exempel kan två personer vara oense om huruvida Marvel-filmer är bra eller inte, eller om Robert Downey Jr. borde vinna en Oscar för att ha spelat Iron Man. Båda tvistande sidor kommer att uttrycka sina åsikter om hur bra filmerna är och vilka som är dåliga.

Faktafrågor, som hur många vokaler och konsonanter som finns i det engelska alfabetet eller avståndet från New York till Las Vegas, leder dock aldrig till bråk.

Hur hanterar man konflikter?

Oavsett orsaken till konflikten är konflikthantering viktig inte bara i ditt privatliv utan även på arbetsplatsen. Konflikter är vanliga på arbetsplatsen när arbetskamrater och överordnade bråkar med varandra eller över vardagliga frågor.

De måste lösas i det allra första skedet så att situationen inte eskalerar. Att ignorera konflikter kan vara mycket kostsamt, inte bara för individen utan även för organisationen.
När konflikten försvinner blir den en tickande bomb som kommer att förstöra något viktigt för organisationen i framtiden. Konfliktlösning är viktigt och ofta framgångsrikt initialt.

Att lösa en gammal konflikt är en enorm belastning för organisationen. Vanligtvis hanteras tvister mellan arbetsgivare av HR-avdelningen. Hur hanterar man konflikter?

Vad är företagsutbildning?

Konflikternas natur.

Konflikter orsakas av många faktorer. Det kan vara personens personlighet och uppväxt eller situationen som ger upphov till konflikt. Konfliktlösning är ett helt annat bollspel. Vår karaktär och uppväxt avgör också hur vi hanterar konflikter. Vissa familjer tycker att det är klokt att diskutera frågor som stör dem, medan andra undviker konflikter och aldrig tar upp det igen.

Till exempel är konflikter vanligt i idrottslag. En spelare kommer inte att vara nöjd med den andra spelarens spelstil, vilket kommer att leda till konflikter. Konflikt är också mycket vanligt i företagsmiljöer där samarbete krävs.

Samarbete är det som orsakar konflikter. Men att lösa dessa konflikter är mycket viktigt. Problemet är att båda parter i konflikt med varandra tror att deras sätt att tänka är korrekt, och de tror bestämt att det den andra personen säger inte bara motsäger dem, utan också är ohjälpsamt eller felaktigt.

Utöver meningsskiljaktigheter uppstår även konflikter av missuppfattningar och falska antaganden.

Faktorer. Hur hanterar man konflikter?

1. Uppskatta personen

Om du bestämmer dig för att lösa en konflikt mellan två personer, är den första viktiga frågan du bör ställa dig själv hur viktig är denna person för dig? Av alla personer som är inblandade i en konflikt kan det finnas minst en person som kan betyda mest för dig. Du måste dock förstå att när du löser en konflikt bör personliga relationer och preferenser lämnas åt sidan. Oavsett om den här personen är viktig för dig eller inte, bör hans betydelse läggas åt sidan och konflikten bör lösas. När man löser en konflikt förväntas en person vara så opartisk som möjligt.

2. Konsekvenser. Hur hanterar man konflikter? 

Ibland löses konflikter mycket enkelt och inga ingrepp krävs. Å andra sidan finns det tillfällen då konfliktlösning kräver ingripande av inte bara en person, utan många människor på olika nivåer. Detta gäller särskilt vid konflikter på arbetsplatsen. Ibland involverar konfliktlösning många människor från många olika nivåer, och är man inblandad får man också ta konsekvenserna av det. Det finns alltid potentiella risker förknippade med konfliktlösning, och du bör vara medveten om dem i förväg. Att lösa ett koncept kan ha både positiva och negativa konsekvenser, och du bör vara beredd på båda.

När du börjar lösa en konflikt måste du förstå att den kan expandera. Ibland förlänger lösningen av en konflikt att få människor involverade. Andra gånger löses ett koncept tillfälligt men returneras senare.

I vilket fall som helst måste du vara redo att avsluta jobbet. Om du frivilligt vill fixa det eller blir ombedd att fixa det, då måste du se till att hålla dig till det till slutet, annars tar du inte på dig det alls. Ibland behöver man förutom tid också lägga sina resurser på att lösa konflikten.
Ibland kan det vara ansträngande, och andra gånger kan du behöva lägga arbetet i egna händer för att gå vidare och lösa konflikten. I alla fall måste du hålla dig till det till slutet.

4. Själva konflikten. Hur hanterar man konflikter? 

Konfliktens natur är en viktig faktor som dikterar ditt engagemang. Ibland drabbar en personlig konflikt få människor. Och om du är inblandad i en sådan personlig konflikt måste du se till att få den till slutet och inte stanna i mitten.

Du kanske inte har nödvändiga tillstånd eller befogenheter att ingripa, och i sådana fall måste du lämna om du blir ombedd att göra det. Konfliktens natur spelar således en avgörande roll för konfliktlösning.

Konflikthanteringsstilar

Det finns fem olika typer ledarstilar konflikter, nämligen:

1. Boende. Hur hanterar man konflikter? 

Som namnet antyder, rymmer en person en annan person genom att acceptera alla deras behov så att de kan vinna och få sin vilja igenom. Å andra sidan får personen ingenting och accepterar helt enkelt vad den andra personen erbjuder. Även om detta kan tyckas som att det tillåter den andra personen att vinna, finns det många fördelar med att göra det.
I placeringen lät en person en annan vinna och detta kommer att göra att den första personen förlorar allt. Den här stilen löser dock konflikter snabbare än andra metoder. Den här metoden är också användbar när du inte bryr dig om frågan och vill avsluta argumentationen så att du kan gå vidare med ditt liv.

Ibland löses en konflikt snabbt och kräver inte mycket ansträngning. Detta är den största fördelen med den tillmötesgående typen av konfliktlösning. Nackdelen med denna metod är dock att den mottagande personen anses vara svag om han går med på allt som den andra personen kräver.

2. Undvik

Detta är en stil där du inte uppfattar konflikter alls och undviker det helt och hållet. Även om du är medveten om konflikten kommer du att agera som om konceptet inte existerar och kommer att skjuta upp att lösa konflikten om och om igen när den uppstår.

Du garanterar att varken du eller någon du känner är inblandad i en annan konflikt än den andra parten i konflikten. Detta stadium av konfliktlösning används när konfliktens ämne är mycket liten.
För en annan person kan detta verka icke-trivialt, men för dig är det helt irrelevant och irrelevant. Så du beter dig som om du inte bryr dig. Detta händer också när du inte har tid att reagera på en annan persons negativitet. Antingen undviker du frågan med förbittring eller fullständig likgiltighet. Fördelen med denna stil är att den ger människor tid att lugna ner sig.

Tiden har löst fler konflikter än någon annan, och så den tid man vinner på att undvika kan användas för att lösa konflikten helt. Ibland löser sig problemet med tiden. Men nackdelen med att undvika är att det kommer att göra konfliktprocessen värre än någonsin.
<Det får dig också att se dålig ut genom att säga att du inte kan hantera konflikter.

3. Kompromissa. Hur hanterar man konflikter? 

Som namnet antyder, genom att kompromissa, löser du en konflikt genom att balansera båda sidor. Man kommer överens om en lösning som står mellan kraven från båda motstridiga parter. Båda de inblandade i konflikten är delvis nöjda och missnöjda. Detta är mycket viktigt när du bryr dig om en annan person som är inblandad i en konflikt. Problem löses snabbare med en kompromisstyp av konfliktlösning.
Huvudfördel Kompromissen är att båda parter som är inblandade i konflikten kommer att välja en mogen väg. Själva konfliktlösningsprocessen kommer att ses som ett exempel för andra att följa.

Kompromisser är vägen till en långsiktig relation i framtiden. Själva valet av denna metod för att lösa konflikten tyder på att de båda är redo att ägna lång tid åt att utveckla den.

Denna metod har dock en betydande nackdel: ingen av parterna är nöjda med resolutionen. De är båda delvis nöjda, vilket är dåligt för dem båda. Parternas välvilja mot sin konfliktlösningsmedlare minskar när de tvingas välja denna metod för konfliktlösning.

4. Konkurrens. Hur hanterar man konflikter? 

Med den här typen av konfliktlösning avvisar man helt och hållet allt åsikter den andra sidan. Du vill att beslutet ska vara till din fördel. Man tar inte hänsyn till andras synpunkter och vägrar överhuvudtaget ta hänsyn till dem. Det spelar ingen roll om din väg är fel eller inte.

Du vill bara att lösningen ska gå din väg. Det spelar ingen roll om din vikt är etiskt fel och kan vara till nackdel för många människor. Istället kommer ditt beslut att skada många människor.

Oavsett så tävlar du om att få beslutet fattat till din fördel. Fördelen med konkurrens är att chefer ofta använder denna stil för att visa sin styrka. En etisk chef kommer att använda konkurrenskraft för att visa att han inte kommer att avvika från sin etik.

Med människor som tävlar finns det inget utrymme för diskussion. Till exempel använder USA detta tillvägagångssätt och upprätthåller en fast policy för icke-förhandlingar med terrorister.

Nackdelen med den konkurrensutsatta konfliktlösningsstilen är att chefer kan utöva otillbörligt inflytande över sina anställda. Detta kommer inte att leda till en ökning anställdas produktivitet och kommer inte att ge upphov till överklagande, även om överklagandet är etiskt.

5. Samarbete. Hur hanterar man konflikter? 

Av alla konfliktlösningsstilar ger samarbete de bästa långvariga resultaten. Men samtidigt anses samverkansmetoden vara mycket svår att implementera. Samarbete anses vara ett av de positiva tillvägagångssätten för konfliktlösning.

En mellanlösning bildas som blir en win-win för båda parter, och konflikten är löst. Båda parter brukar sitta ner tillsammans och framföra sina krav.

De förhandlar för att komma fram till den bästa lösningen som orsakar dem minst skada och som är en win-win för dem båda. Samarbete används på rätt sätt när relationen är viktigare än argumentet.

När båda parter vill upprätthålla relationen snarare än att lösa meningsskiljaktigheter används denna metod för konfliktlösning. En av fördelarna med att använda denna metod är att det gör alla glada.

Den korrekta lösningen på konflikten hittades genom samarbete. Å andra sidan är nackdelen med denna metod att den är mycket lång och arbetskrävande. På grund av detta är produktionsdeadlines vanligtvis försenade.

Upplösningssteg. Hur hanterar man konflikter?

Konflikthantering är en viktig aspekt för att lösa skillnader och upprätthålla sunda relationer. Här är några steg för att lösa konflikter:

1. Förståelse och erkännande:

   • Bestäm kärnan i konflikten.
   • Inse att konflikter finns och behöver uppmärksamhet.

2. Hur hanterar man konflikter? Orsaksanalys:

   • Gå till roten av konflikten.
   • Ta reda på vilka faktorer och beteenden som ledde till konflikten.

3. Aktivt lyssnande:

   • Låt varje sida tala.
   • Lyssna noga och förstående, undvik avbrott.

4. Hur hanterar man konflikter? Lugn diskussion:

   • Gå till samtalet lugnt och utan aggression.
   • Undvik anklagelser, fokusera på fakta och dina känslor.

5. Identifiera gemensamma intressen:

   • Bestäm om det finns gemensamma mål eller intressen.
   • Hitta en gemensam grund som kan hjälpa till att lösa problemet.

6. Sök efter kompromiss:

   • Leta efter kompromissalternativ där båda parter kan få något av det de behöver.
   • Sätt upp gemensamma mål för konfliktlösning.

7. Använda en mellanhand (om nödvändigt):

   • Använd vid behov en neutral medlare.
   • Denna person kan hjälpa båda parter att uttrycka sina åsikter och hitta en lösning.

8. Hur hanterar man konflikter? Utveckling av en lösningsplan:

   • Skapa en handlingsplan för att lösa konflikten.
   • Bestäm de steg du behöver ta för att reparera förhållandet.

9. Diskussion om konsekvenser:

   • Diskutera vilka förändringar eller kompromisser som kommer att göras.
   • Fundera på hur du kan undvika liknande konflikter i framtiden.

10. Öva empati:

    • Försök att känna situationen från den andra sidans perspektiv.
    • Visa förståelse och medkänsla.

11. Hur hanterar man konflikter? Öppenhet för feedback:

    • Be om feedback om konfliktlösningsprocessen.
    • Var beredd på justeringar och förbättringar.

12. Officiell slutsats:

    • Formalisera konfliktlösning på ett formellt sätt om det behövs.
    • Se till att alla parter är överens om den föreslagna lösningen.

Kom ihåg att effektiv konfliktlösning kräver öppenhet, förståelse och en vilja att arbeta tillsammans för att hitta en ömsesidigt fördelaktig lösning.

Utgång

Konflikter är en vardaglig del av våra liv och vi möter dem varje dag. Även om konflikter inte kan undvikas, bör den inte lämnas olöst för länge.

 АЗБУКА 

Vanliga frågor (FAQ). Hur hanterar man konflikter?

1. Vad är konflikt?

   • Svar: En konflikt är en konflikt mellan intressen, värderingar, behov eller synpunkter mellan två eller flera parter.

2. Varför uppstår konflikter?

   • Svar: Konflikter kan uppstå på grund av olikheter i åsikter, konkurrens om resurser, missförstånd, felkommunikation eller skillnader i värderingar.

3. Vilken roll har konflikthantering i en organisation?

   • Svar: Konflikthantering i en organisation hjälper till att förebygga och lösa konflikter, upprätthålla en professionell arbetsmiljö och förbättra produktiviteten.

4. Vilka typer av konflikter finns?

   • Svar: Det finns flera typer av konflikter, inklusive personlighetskonflikter, intressekonflikter, resurskonflikter och strukturella konflikter.

5. Vilka konfliktlösningsstrategier finns det?

   • Svar: Det finns strategier för att eliminera orsakerna till konflikter, utjämning, kompromisser, konfrontation, samt samarbete för att hitta ömsesidigt fördelaktiga lösningar.

6. Vad är medling i konflikthantering?

   • Svar: Medling är en process under vilken en tredje part (medlare) hjälper motstridiga parter att lösa meningsskiljaktigheter genom att hitta ömsesidigt acceptabla lösningar.

7. Hur förebygger man konflikter i en organisation?

   • Svar: Konfliktförebyggande inkluderar att etablera tydliga kommunikationskanaler, skapa regler och standarder och träna teamet i konstruktiv kommunikationsförmåga.

8. Vad är "konstruktiv konflikt"?

   • Svar: Konstruktiv konflikt är en form av konflikt som kan leda till positiv förändring genom att stimulera kreativitet, innovation och lärande.

9. Hur hanterar man effektivt konflikter i ett team?

   • Svar: Effektiv konflikthantering i team inkluderar öppen kommunikation, utbildning i konstruktiva lösningsstrategier, ledarskapsstöd och medling vid behov.

10. Vad ska man göra om konflikten inte kan lösas inom organisationen?

    • Svar: I sådana fall kan det vara tillrådligt att ta in externa experter eller medlare för att hjälpa till att lösa konflikten och återställa normal verksamhet.