Davranışa əsaslanan qiymətləndirmə şkalası (BARS) müəyyən bir işdə və ya rolda müvəffəqiyyətlə yerinə yetirmək üçün tələb olunan davranış xüsusiyyətləri və səriştələrinin xüsusi təsvirlərinə əsaslanan işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsuludur. BARS işçilərin daha obyektiv qiymətləndirilməsinə imkan vermək üçün kəmiyyət qiymətləndirmə elementlərini davranışın keyfiyyət təsvirləri ilə birləşdirir.
Davranış qiymətləndirmə şkalası nədir?
BARS kimi də tanınan Davranışla Əlaqəli Reytinq Skalası, bir çox işəgötürən tərəfindən işçilərini ölçmək və qiymətləndirmək üçün istifadə edilən ölçmə sistemidir. Tamamilə əsaslanır işçilərin performansı və davranış nümunələri. BARS qiymətləndirməsinin hazırlanması hər bir işin və onun əsas vəzifələrinin başa düşülməsini tələb edir.
Bundan əlavə, belə bir vəzifəni yerinə yetirən bir insanın göstərdiyi bütün mümkün davranışlar haqqında bir anlayış olmalıdır. İşçilərin bu cür davranışı reytinq şkalasına uyğun olaraq qiymətləndirilir və qiymətləndirilir.
Şkala işçilərin davranışını dörd kateqoriyaya ayırır: müstəsna, əla, səlahiyyətli və qeyri-qənaətbəxş.
Qiymətləndirmə üçün müəyyən davranış nümunələri qurulur, onların məqsədi qiymətləndirməyə yüksək dərəcədə icra dəqiqliyi verməkdir.
Davranışla bağlı qiymətləndirmə şkalası nümunəsi. Qiymətləndirmə şkalası
İş növü: Satış nümayəndəsi
Reytinq səviyyəsinin beşdən dördü təmsilçinin ardıcıl icraçı olduğunu və öz məqsədlərinə və satış kvotalarına nail olduğunu göstərə bilər.
Beşdən ikinci səviyyə təmsilçinin bəzən satış hədəflərinə çatdığını göstərir.
Ənənəvi reytinq şkalası aşağıdakı kimi qiymətləndirir: 1 - Heç vaxt satış hədəflərinə çatmır, 2 - Nadir hallarda arxiv rəqəmləri, 3 - Bəzən hədəflərə çatır, 4 - Davamlı olaraq satış hədəflərinə çatır, 5 - Davamlı olaraq hədəfləri vurur və üstələyir. Qiymətləndirmə şkalası
Beləliklə, BARS iş üzrə iş əsasında fərdiləşdirilə bilər və davranışlar və ya reytinqlər işə xüsusi əsasda fərdiləşdirilə bilər. Bu, işçinin işindəki performansı haqqında ətraflı məlumat verir və menecer onun davranışını müvafiq olaraq ölçə və təsnif edə bilər.
BARS üçün addımlar
Bu prosesdə onlar kimi qiymətləndirilir işçinin keyfiyyət və kəmiyyət məlumatları. Proses fərdin performansını müqayisə etməkdən faydalanır konkret misallar davranış. Onlar əlavə olaraq təsnif edilir və performansı qiymətləndirmək üçün ədədi dəyər istifadə olunur.
Critical Incident Techniques və ya CIT Writing birincidir meydança. O, konkret nümunələrlə fərdin fəaliyyətini müqayisə edir. Bunlar daha sonra 5-dən 9-a qədər olan reytinqlərlə əlaqələndirilir. Əlavə əhəmiyyətli hadisələr miqyaslanır və yekun alət hazırlanır. Qiymətləndirmə şkalası
BARS-ın inkişafı CIT və ya tapşırıq təhlili ilə toplanan məlumatların köməyi ilə baş verir. Aşağıda BARS-ı inkişaf etdirmək üçün addımlar verilmişdir:
- Uğrunda məlumatların toplanması CIT metodundan istifadə olunur. İşdən bilikli insanlar təsirli və səmərəsiz davranış nümunələrini bilməyi məsləhət görürlər. Bəzən məlumatlar mövcud məlumatları tədqiq etməklə də toplanır.
- Toplanmış məlumatlar performans ölçmələrinə çevrilir. Davranış nümunələri oxşar qruplara bölünür və çeşidləmədən əvvəl hər bir qrup müvafiq olaraq müəyyən edilir.
- Növbəti addım müvafiq ekspertlərlə məsləhətləşmələr olacaq. Bu mütəxəssislər çevrilməyə kömək edir davranış nümunələri performans ölçülərində. Konsensusa yaxşı çevrilməyən davranışlar saxlanılır və digərləri atılır. Bu proses davranışın performans parametrləri ilə müəyyən edilə bilməsi üçün həyata keçirilir.
- Əvvəlki addımda saxlanılan davranış qiymətləndirilir - adətən 5-9 bal şkalasında.
- Standart sapma davranışın qorunmasında mühüm rol oynayır. Yüksək standart sapma tərk edilmiş bir davranışa səbəb olacaq və əksinə. Bu addım hər bir davranış üzrə ekspert razılığını təmin edir.
BARS metodunun üstünlükləri
- Aydınlıq ən vacib məsələlərdən biridir metodun üstünlükləri BƏBİR. İstifadə olunan qiymətləndirmə standartları aydındır və bu, prosesi hər kəs üçün daha aydın edir.
- Bütün BARS metodu davranış və davranış analizinə əsaslanır. İşçilərinizi və onları nəyin motivasiya etdiyini və nəyin olmadığını başa düşmək şirkətlər üçün vacibdir. BARS metodu ilə onlar nəyin işlədiyini və nəyin yaramadığını anlamağa kömək edən əlavə perspektiv əldə edirlər. Beləliklə, bu, onlara işçini başa düşməyə və səmərəliliyi artırmağa imkan verir.
- Bu üsul tamamilə davranışa əsaslandığı üçün qismən deyil. Digər qiymətləndirmə üsulları ilə müqayisədə bu üsul daha ədalətli hesab olunur.
- BARS metodu fərdiləşdirilmişdir və buna görə də hər bir işçi üçün uyğunlaşdırılmışdır. Bu, şirkətdəki hər kəs üçün fərdiləşdirilmiş performans idarəetmə prosesini inkişaf etdirməyə imkan verir.
- BARS metodu işçinin davranışına əsaslandığı üçün işçilərə obyektiv rəy verdiyi bilinir.
- BARS həm də müştərilərin davranışını başa düşmək üçün istifadə olunur ki, işçilər buna uyğun cavab verə bilsinlər. Qiymətləndirmə şkalası
- Aydınlığa əlavə olaraq, BARS həm menecerlər, həm də işçilər üçün istifadə rahatlığı təmin edir. Rəqəmsal reytinqə malik olduğundan, hər bir ədədi reytinqə əminlik verir və işçilər arasında hər hansı qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırır.
BARS metodunun çatışmazlıqları. Qiymətləndirmə şkalası
- BARS metodunun əsas çatışmazlıqlarından biri onun çox vaxt və çox yüksək səviyyədə texniki xidmət və monitorinq tələb etməsidir. Şirkətdə hər bir vəzifə üçün sıfırdan yaradılmalıdır ki, bu da təşkilat üçün yorucu və resurs tələb edə bilər.
- Reytinq işçilərin bütün hərəkətlərini əhatə etmir. İşçi miqyasda əks olunmayan bir çox davranış nümayiş etdirə bilər və belə hallarda menecer işçini qiymətləndirməkdə çətinlik çəkə bilər.
- BARS yüksək səviyyədə monitorinq və texniki xidmət tələb edir.
- Bu, menecerlər tərəfindən çox mürəkkəb bir proses ola bilər, çünki menecerdən öz işçilərinin hərəkətləri haqqında ətraflı məlumata malik olması gözlənilir. Belə məlumatların toplanması menecerlərə çox vaxt sərf edə bilər və bir çox menecerlər buna əhəmiyyət vermirlər.
Buraxılış
BARS metodu ümumi deskriptorlar əvəzinə davranış ifadələrindən istifadə edən performans idarəetmə şkalasıdır. Qiymətləndirmə şkalası. Davranış Qiymətləndirmələri
Onu başa düşmək və həyata keçirmək asandır və istənilən işə uyğunlaşdırıla bilər, lakin yaratmaq çox çətindir. BARS metodu obyektiv qiymətləndirmələri vurğulayır və onu təhrif etmək çətindir.
Şərh yaz