Käitumuslikult ankurdatud hindamisskaala (BARS) on meetod töötajate töötulemuste hindamiseks, mis põhineb konkreetsel töökohal või rollil edukaks töötamiseks vajalike käitumisomaduste ja pädevuste konkreetsetel kirjeldustel. BARS ühendab kvantitatiivse hindamise elemendid kvalitatiivse käitumise kirjeldusega, et võimaldada töötajate objektiivsemat hindamist.
Mis on käitumise hindamisskaala?
Käitumisega seotud reitinguskaala, tuntud ka kui BARS, on mõõtmissüsteem, mida paljud tööandjad kasutavad oma töötajate mõõtmiseks ja hindamiseks. See põhineb täielikult töötajate töötulemused ja käitumismustrid. BARS-hinnangu väljatöötamine eeldab iga töö ja selle põhiülesannete mõistmist.
Lisaks peab olema arusaam kõigist võimalikest käitumisviisidest, mida sellist ülesannet täitev inimene üles näitab. Sellist töötajate käitumist hinnatakse ja hinnatakse vastavalt hindamisskaalale.
Skaala jagab töötajate käitumise nelja kategooriasse: erakordne, suurepärane, kompetentne ja mitterahuldav.
Hindamisel kehtestatakse teatud käitumismustrid, mille eesmärk on anda hinnangule kõrge täitmise täpsus.
Käitumuslikult ankurdatud hindamisskaala näide. Hindamisskaala
Töö tüüp: müügiesindaja
Reitingutase neli viiest võib viidata sellele, et esindaja on järjepidev ning saavutab oma eesmärgid ja müügikvoodid.
Teine tase viiest näitab, et esindaja mõnikord saavutab oma müügieesmärgid.
Traditsiooniline hindamisskaala annaks hinded järgmiselt: 1 – ei löö kunagi müügiväravaid, 2 – arhiveerib numbreid harva, 3 – lööb mõnikord väravaid, 4 – tabab pidevalt müügiväravaid, 5 – lööb ja ületab järjekindlalt eesmärke. Hindamisskaala
Seega saab BARSi kohandada töökohapõhiselt ning käitumist või hinnanguid töökohapõhiselt. See annab üksikasjaliku pildi töötaja töö tulemuslikkusest ja juht saab tema käitumist vastavalt mõõta ja kategoriseerida.
BARSI sammud
Selles protsessis hinnatakse neid kui töötajate kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed andmed. Protsessile tuleb kasuks üksikisiku soorituse võrdlemine konkreetseid näiteid käitumine. Neid klassifitseeritakse veelgi ja tulemuslikkuse hindamiseks kasutatakse numbrilist väärtust.
Critical Incident Techniques ehk CIT Writing on esimene samm. See võrdleb üksikisiku sooritust konkreetsete näidetega. Need on täiendavalt seotud hinnangutega 5–9. Täiendavaid olulisi intsidente mastaabitakse ja töötatakse välja lõplik tööriist. Hindamisskaala
BARS-i arendamine toimub CIT või ülesannete analüüsi abil kogutavate andmete abil. Allpool on toodud sammud BARS-i arendamiseks:
- eest andmete kogumine Kasutatakse sularahamaksu meetodit. Tööalaselt teadlikud inimesed soovitavad teada näiteid tõhusast ja ebaefektiivsest käitumisest. Mõnikord kogutakse andmeid ka olemasolevaid andmeid uurides.
- Kogutud andmed teisendatakse jõudlusmõõtmisteks. Käitumise näited sorteeritakse sarnastesse rühmadesse ja iga rühm määratletakse vastavalt enne sortimist.
- Järgmine samm on konsulteerimine asjaomaste ekspertidega. Need eksperdid aitavad ümber kujundada käitumisnäited nende tulemuslikkuse mõõtmisel. Käitumised, mis ei anna hästi konsensust, jäetakse alles ja teised jäetakse kõrvale. See protsess viiakse läbi nii, et käitumist saab jõudlusparameetrite järgi tuvastada.
- Eelmises etapis säilitatud käitumist hinnatakse – tavaliselt skaalal 5–9 punkti.
- Standardhälve mängib käitumise säilitamisel olulist rolli. Suur standardhälve toob kaasa hüljatud käitumise ja vastupidi. See samm tagab asjatundliku kokkuleppe iga käitumise kohta.
BARS-meetodi eelised
- Selgus on üks olulisemaid meetodi eelised LEOPARD. Kasutatavad hindamisstandardid on selged ja see muudab protsessi kõigi jaoks selgemaks.
- Kõik BARS-meetod põhineb käitumis- ja käitumisanalüüsil. Ettevõtete jaoks on oluline mõista oma töötajaid ja mõista, mis neid motiveerib ja mis mitte. BARS-meetodi abil saavad nad lisaperspektiivi, mis aitab neil mõista, mis töötab ja mis mitte. Seega võimaldab see neil töötajat mõista ja tõhusust parandada.
- See meetod ei ole osaline, kuna see põhineb täielikult käitumisel. Võrreldes teiste hindamismeetoditega peetakse seda meetodit õiglasemaks.
- BARS-meetod on individuaalne ja seetõttu iga töötaja jaoks kohandatud. See võimaldab välja töötada kohandatud tulemusjuhtimise protsessi igaühe jaoks ettevõttes.
- BARS-meetod annab teadupärast töötajatele objektiivset tagasisidet, kuna see põhineb töötaja käitumisel.
- BARSi kasutatakse ka klientide käitumise mõistmiseks, et töötajad saaksid sellele vastavalt reageerida. Hindamisskaala
- Lisaks selgusele pakub BARS kasutusmugavust nii juhtidele kui ka töötajatele. Kuna sellel on numbriline hinnang, annab see igale numbrilisele reitingule kindluse ja kõrvaldab töötajate seas ebaselgused.
BARS-meetodi puudused. Hindamisskaala
- BARS-i meetodi üks peamisi puudusi on see, et see nõuab palju aega ning väga kõrget hooldus- ja monitooringut. See tuleb luua nullist iga ametikoha jaoks ettevõttes, mis võib olla organisatsiooni jaoks tüütu ja ressursimahukas.
- Reiting ei hõlma kõiki töötaja tegevusi. Töötajal võib esineda palju käitumisi, mis skaalal ei kajastu, ja sellistel juhtudel võib juhil olla raske töötajat hinnata.
- BARS nõuab kõrgetasemelist jälgimist ja hooldust.
- See võib olla juhtide poolt väga keeruline protsess, kuna juhilt eeldatakse üksikasjalikku teavet oma töötajate tegevuse kohta. Selliste andmete kogumine võib juhtidele kulutada palju aega ja paljud juhid ei pööra sellele tähelepanu.
Väljund
BARS-meetod on jõudluse juhtimise skaala, mis kasutab üldiste deskriptorite asemel käitumislauseid. Hindamisskaala. Käitumishinnangud
Seda on lihtne mõista ja rakendada ning seda saab kohandada iga töö jaoks, kuid seda on väga raske luua. BARS-meetod rõhutab objektiivseid hinnanguid ja seda on raske moonutada.
Jäta kommentaar