Kuidas konflikte juhtida?

Kuidas konflikte juhtida? Konflikt ja selle juhtimine on defineeritud kui vajalikud sammud kahe või enama osapoole vaheliste erimeelsuste lahendamiseks.

Mis on konfliktid?

Konflikt on defineeritud kui lahkarvamus, mille tulemuseks on negatiivsus kahe või enama inimese vahel. See erimeelsus või vaidlus võib olla seotud millega iganes. Oluline osa on see, et mõlemad pooled on teatud punktis üksteisega eriarvamusel ja hakkavad tõestama, et neil on õigus. See tekitabki konflikti. Iga päev puutume oma elus kokku konfliktidega. Nende konfliktide intensiivsus on erinev. Väikesed erimeelsused kahe inimese vahel samal teemal on tavalised.

Näiteks võivad kaks inimest olla eriarvamusel, kas telesari on hea või halb. Oluline on mõista, et mõlemad vaidlevad oma arvamuste põhjal, sest faktid ei too kunagi kaasa lahkarvamusi.

Näiteks võib kahel inimesel olla lahkarvamusi selle üle, kas Marveli filmid on head või mitte või kas Robert Downey Jr peaks võitma Iron Mani mängimise eest Oscari. Mõlemad vaidlevad pooled avaldavad oma arvamust selle kohta, kui head on filmid ja millised on halvad.

Kuid faktilised küsimused, näiteks kui palju täishäälikuid ja kaashäälikuid on inglise tähestikus või kaugus New Yorgist Las Vegaseni, ei vii kunagi vaidluseni.

Kuidas konflikte juhtida?

Olenemata konflikti põhjusest, on konflikti juhtimine oluline mitte ainult teie isiklikus elus, vaid ka töökohal. Konfliktid on töökohal tavalised, kui kaastöötajad ja ülemused vaidlevad omavahel või igapäevaste probleemide üle.

Need tuleb lahendada juba esimeses etapis, et olukord ei eskaleeruks. Konfliktide ignoreerimine võib olla väga kulukas mitte ainult üksikisikule, vaid ka organisatsioonile.
Kui konflikti ei käsitleta, muutub see tiksuvaks viitsütikuga pommiks, mis hävitab tulevikus midagi organisatsiooni jaoks olulist. Konfliktide lahendamine on oluline ja sageli alguses edukas.

Vana konflikti lahendamine on organisatsioonile tohutu kurnav. Tavaliselt lahendab tööandjate vahelisi vaidlusi personaliosakond. Kuidas konflikte juhtida?

Mis on ettevõtte koolitus?

Konfliktide olemus.

Konfliktid on põhjustatud paljudest teguritest. See võib olla inimese isiksus ja kasvatus või olukord, mis tekitab konflikti. Konfliktide lahendamine on täiesti erinev pallimäng. Meie iseloom ja kasvatus määravad ka selle, kuidas me konfliktidega toime tuleme. Mõned pered peavad mõistlikuks arutada neid häirivaid küsimusi, teised aga väldivad konflikte ega tõsta seda enam kunagi.

Näiteks on konfliktid spordimeeskondades levinud. Üks mängija ei jää rahule teise mängija mängustiilidega, mis viib konfliktini. Konfliktid on väga levinud ka ärikeskkondades, kus on vaja koostööd teha.

Koostöö on see, mis konflikte tekitab. Nende konfliktide lahendamine on aga väga oluline. Probleem on selles, et mõlemad konfliktis olevad osapooled usuvad, et nende mõtteviis on õige, ja nad usuvad kindlalt, et teise inimese öeldu mitte ainult ei räägi neile vastu, vaid on ka kasutu või vale.

Lisaks eriarvamustele tekivad konfliktid ka väärarusaamadest ja valedest eeldustest.

tegurid. Kuidas konflikte juhtida?

1. Hinda inimest

Kui otsustate kahe inimese vahelise konflikti lahendada, on esimene oluline küsimus, mida peaksite endalt küsima, kui oluline see inimene teile on? Kõigist konfliktiga seotud inimestest võib olla vähemalt üks inimene, kes võib teile kõige rohkem tähendada. Siiski peate mõistma, et konflikti lahendamisel tuleks kõrvale jätta isiklikud suhted ja eelistused. Olenemata sellest, kas see inimene on teile oluline või mitte, tuleks tema tähtsus kõrvale jätta ja konflikt lahendada. Konflikti lahendamisel eeldatakse inimeselt võimalikult erapooletust.

2. Tagajärjed. Kuidas konflikte juhtida? 

Mõnikord lahenevad konfliktid väga lihtsalt ja sekkumist pole vaja. Teisest küljest on olukordi, kus konfliktide lahendamine nõuab mitte ainult ühe inimese, vaid paljude erinevate tasandite inimeste sekkumist. See kehtib eriti konfliktide korral töökohal. Mõnikord on konflikti lahendamisel kaasatud palju inimesi erinevatelt tasanditelt ja kui sa oled sellega seotud, pead tegelema ka tagajärgedega. Konfliktide lahendamisega kaasnevad alati potentsiaalsed riskid ja neid tuleks eelnevalt teadvustada. Kontseptsiooni lahendamisel võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed tagajärjed ning selleks peaksite olema valmis mõlemaks.

Kui hakkate konflikti lahendama, peate mõistma, et see võib laieneda. Mõnikord pikendab inimeste kaasamine konflikti lahendamist. Muul ajal lahendatakse kontseptsioon ajutiselt, kuid tagastatakse hiljem.

Igal juhul peate olema valmis töö lõpetama. Kui parandate selle vabatahtlikult või teil palutakse see parandada, siis peate veenduma, et jääte sellest lõpuni kinni, vastasel juhul ei võta te seda üldse ette. Vahel tuleb konflikti lahendamisele lisaks ajale ka oma ressursse investeerida.
Mõnikord võib see olla kurnav ja teinekord võib tekkida vajadus oma kätesse visata, et edasi liikuda ja konflikti lahendada. Igal juhul peate sellest lõpuni kinni pidama.

4. Konflikt ise. Kuidas konflikte juhtida? 

Konflikti iseloom on oluline tegur, mis määrab teie osaluse. Mõnikord puudutab isiklik konflikt väheseid inimesi. Ja kui olete sattunud sellisesse isiklikku konflikti, peate veenduma, et viite selle lõpuni ja ei jää keskele.

Teil ei pruugi olla sekkumiseks vajalikku luba või volitusi ja sellistel juhtudel peate lahkuma, kui seda palutakse. Seega mängib konflikti olemus konflikti lahendamisel otsustavat rolli.

Konfliktide juhtimise stiilid

Seal on viis erinevat tüüpi juhtimisstiilid konfliktid, nimelt:

1. Majutus. Kuidas konflikte juhtida? 

Nagu nimigi ütleb, majutab üks inimene teist inimest, aktsepteerides tema kõiki vajadusi, et ta saaks võita ja oma tahtmist saavutada. Teisest küljest ei saa inimene midagi ja võtab lihtsalt vastu kõik, mida teine ​​​​inimene pakub. Kuigi see võib tunduda, et see võimaldab teisel inimesel võita, on sellel palju eeliseid.
Paigutuse puhul lubas üks inimene teisel võita ja see põhjustab esimese isiku kaotamise kõik. Kuid see stiil lahendab konfliktid kiiremini kui teised meetodid. See meetod on kasulik ka siis, kui te ei hooli sellest probleemist ja soovite vaidluse lõpetada, et saaksite oma eluga edasi minna.

Mõnikord laheneb konflikt kiiresti ja ei nõua palju pingutust. See on kohanemisvõimelise konfliktilahenduse peamine eelis. Selle meetodi puuduseks on aga see, et vastuvõtvat inimest peetakse nõrgaks, kui ta nõustub kõigega, mida teine ​​inimene nõuab.

2. Väldi

See on stiil, milles te ei taju konflikte üldse ja väldite seda täielikult. Isegi kui olete konfliktist teadlik, käitute nii, nagu seda kontseptsiooni polekski olemas, ja lükkate konflikti tekkides üha uuesti ja uuesti edasi.

Garanteerite, et teie ega keegi teie tuttav ei osale konfliktis peale konflikti teise osapoole. Seda konflikti lahendamise etappi kasutatakse siis, kui konflikti teema on väga väike.
Teisele inimesele võib see tunduda ebaoluline, kuid teie jaoks on see täiesti ebaoluline ja ebaoluline. Nii et sa käitud nii, nagu sa ei hooliks. Seda juhtub ka siis, kui sul pole aega teise inimese negatiivsusele reageerida. Sa kas väldid küsimust nördimusega või täieliku ükskõiksusega. Selle stiili eeliseks on see, et see annab inimestele aega rahuneda.

Aeg on lahendanud rohkem konflikte kui keegi teine ​​ja seega saab vältimisega võidetud aega kasutada konflikti täielikuks lahendamiseks. Mõnikord laheneb probleem aja jooksul iseenesest. Vältimise negatiivne külg on aga see, et see muudab konfliktiprotsessi hullemaks kui kunagi varem.
<See paneb sind ka halvasti nägema, kui ütled, et sa ei saa konfliktidega hakkama.

3. Kompromiss. Kuidas konflikte juhtida? 

Nagu nimigi ütleb, lahendate kompromisse tehes konflikti, tasakaalustades mõlemat poolt. Lepitakse kokku lahendus, mis on mõlema konflikti poole nõudmiste vahel. Mõlemad konfliktis osalenud on osaliselt rahul ja rahulolematud. See on väga oluline, kui hoolite teisest konfliktis osalenud inimesest. Probleemid lahendatakse kiiremini kompromisstüüpi konfliktide lahendamisega.
Peamine eelis Kompromiss seisneb selles, et mõlemad konfliktis osalevad pooled valivad küpse tee. Konfliktide lahendamise protsessi peetakse teistele eeskujuks.

Kompromiss on tee pikaajalise suhteni tulevikus. Juba selle konflikti lahendamise meetodi valik viitab sellele, et nad mõlemad on valmis selle arendamiseks kulutama pikka aega.

Sellel meetodil on aga märkimisväärne puudus: kumbki osapool pole resolutsiooniga rahul. Mõlemad on osaliselt rahul, mis on mõlema jaoks halb. Poolte hea tahe konflikti lahendamise vahendaja suhtes väheneb, kui nad on sunnitud valima selle konflikti lahendamise meetodi.

4. Võistlus. Kuidas konflikte juhtida? 

Seda tüüpi konfliktide lahendamisega lükkate kõik täielikult tagasi vaatenurgad teine ​​pool. Tahad, et otsus oleks sinu kasuks. Sa ei arvesta teiste inimeste seisukohtadega ja keeldud nendega üldse arvestamast. Pole tähtis, kas teie tee on vale või mitte.

Sa lihtsalt tahad, et lahendus läheks oma teed. Pole isegi vahet, kas teie kehakaal on eetiliselt vale ja võib paljudele inimestele ebasoodne olla. Selle asemel teeb teie otsus paljudele inimestele haiget.

Sellest hoolimata võistlete selle nimel, et teie kasuks langeks otsus. Konkurentsi eeliseks on see, et juhid kasutavad seda stiili sageli oma jõu näitamiseks. Eetiline juht kasutab konkurentsivõimet, et näidata, et ta ei kaldu oma eetikast kõrvale.

Inimestega, kes võistlevad, pole aruteluruumi. Näiteks Ameerika Ühendriigid kasutavad seda lähenemist, säilitades kindla poliitika terroristidega läbirääkimistest mitte pidada.

Konkurentsipõhise konfliktide lahendamise stiili puuduseks on see, et juhid võivad oma töötajaid liigselt mõjutada. See ei too kaasa tõusu töötajate tootlikkus ja see ei anna alust edasikaebamiseks, isegi kui kaebus on eetiline.

5. Koostöö. Kuidas konflikte juhtida? 

Kõigist konfliktide lahendamise stiilidest annab koostöö parimaid kauakestvaid tulemusi. Kuid samal ajal peetakse koostöömeetodit väga raskesti rakendatavaks. Koostööd peetakse üheks positiivseks lähenemisviisiks konfliktide lahendamisel.

Moodustatakse vahelahendus, millest võidavad mõlemad pooled, ja konflikt laheneb. Mõlemad osapooled istuvad tavaliselt koos maha ja esitavad oma nõudmised.

Nad peavad läbirääkimisi, et jõuda parima lahenduseni, mis põhjustab neile kõige vähem kahju ja millest võidavad mõlemad. Koostööd kasutatakse õigesti, kui suhe on vaidlusest olulisem.

Kui mõlemad pooled soovivad suhet säilitada, mitte lahendada erimeelsusi, kasutatakse seda konfliktide lahendamise meetodit. Üks neist selle meetodi kasutamise eelised on see, et see jätab kõik õnnelikuks.

Õige lahendus konfliktile leiti koostöös. Teisest küljest on selle meetodi puuduseks see, et see on väga pikk ja töömahukas. Selle tõttu venivad tavaliselt tootmistähtajad.

Lahendamise sammud. Kuidas konflikte juhtida?

Konfliktide lahendamine on erimeelsuste lahendamisel ja tervete suhete hoidmisel oluline aspekt. Siin on mõned sammud konfliktide lahendamiseks.

1. Mõistmine ja äratundmine:

   • Määrake konflikti olemus.
   • Tunnistage, et konflikt on olemas ja vajab tähelepanu.

2. Kuidas konflikte juhtida? Põhjuste analüüs:

   • Jõua konflikti juurteni.
   • Uurige välja, millised tegurid ja käitumine viisid konflikti.

3. Aktiivne kuulamine:

   • Las kumbki pool räägib.
   • Kuulake tähelepanelikult ja mõistvalt, vältides katkestusi.

4. Kuidas konflikte juhtida? Rahulik arutelu:

   • Lähenege vestlusele rahulikult ja ilma agressioonita.
   • Vältige süüdistusi, keskenduge faktidele ja oma tunnetele.

5. Ühiste huvide tuvastamine:

   • Tehke kindlaks, kas on ühiseid eesmärke või huvisid.
   • Leidke ühine seisukoht, mis aitab probleemi lahendada.

6. Otsige kompromissi:

   • Otsige kompromissvõimalusi, kus mõlemad pooled saavad osa sellest, mida nad vajavad.
   • Seadke konfliktide lahendamiseks ühised eesmärgid.

7. Vahendaja kasutamine (vajadusel):

   • Vajadusel kasutage neutraalset vahendajat.
   • See inimene saab aidata mõlemal poolel oma seisukohti väljendada ja lahendust leida.

8. Kuidas konflikte juhtida? Lahendusplaani väljatöötamine:

   • Koostage konflikti lahendamiseks tegevuskava.
   • Määrake kindlaks sammud, mida peate suhte parandamiseks võtma.

9. Arutelu tagajärgede üle:

   • Arutage, milliseid muudatusi või kompromisse tehakse.
   • Mõelge, kuidas saate tulevikus sarnaseid konflikte vältida.

10. Harjutage empaatiat:

    • Püüdke tunnetada olukorda teise poole vaatenurgast.
    • Näita üles mõistmist ja kaastunnet.

11. Kuidas konflikte juhtida? Avatus tagasisidele:

    • Küsi tagasisidet konflikti lahendamise protsessi kohta.
    • Olge valmis kohandusteks ja täiustusteks.

12. Ametlik järeldus:

    • Vajadusel vormistage konfliktide lahendamine ametlikult.
    • Veenduge, et kõik osapooled nõustuksid pakutud lahendusega.

Pidage meeles, et tõhus konfliktide lahendamine nõuab avatust, mõistmist ja valmisolekut teha koostööd, et leida mõlemale poolele kasulik lahendus.

Väljund

Konfliktid on meie elu igapäevane osa ja me seisame nendega iga päev silmitsi. Kuigi konflikte ei saa vältida, ei tohiks seda liiga kauaks lahendamata jätta.

 АЗБУКА 

Korduma kippuvad küsimused (KKK). Kuidas konflikte juhtida?

1. Mis on konflikt?

   • Vastus: Konflikt on huvide, väärtuste, vajaduste või seisukohtade kokkupõrge kahe või enama osapoole vahel.

2. Miks tekivad konfliktid?

   • Vastus: Konfliktid võivad tekkida arvamuste erinevuste, ressursside pärast võistlemise, arusaamatuste, valesti suhtlemise või väärtushinnangute erinevuse tõttu.

3. Milline on konfliktihalduse roll organisatsioonis?

   • Vastus: Konfliktide juhtimine organisatsioonis aitab ennetada ja lahendada konflikte, säilitada professionaalset töökeskkonda ja tõsta tootlikkust.

4. Mis tüüpi konfliktid eksisteerivad?

   • Vastus: Konflikte on mitut tüüpi, sealhulgas isiksusekonfliktid, huvide konfliktid, ressursside konfliktid ja struktuursed konfliktid.

5. Millised konfliktide lahendamise strateegiad on olemas?

   • Vastus: On olemas strateegiad konflikti põhjuste kõrvaldamiseks, silumiseks, kompromissideks, vastasseisuks, aga ka koostööks mõlemale poolele kasulike lahenduste leidmiseks.

6. Mis on vahendus konfliktide lahendamisel?

   • Vastus: Vahendus on protsess, mille käigus kolmas osapool (vahendaja) aitab konflikti sattunud osapooltel lahendada erimeelsusi, leides mõlemale poolele vastuvõetavaid lahendusi.

7. Kuidas vältida konflikte organisatsioonis?

   • Vastus: Konfliktide ennetamine hõlmab selgete suhtluskanalite loomist, reeglite ja standardite loomist ning meeskonna konstruktiivsete suhtlemisoskuste koolitamist.

8. Mis on "konstruktiivne konflikt"?

   • Vastus: Konstruktiivne konflikt on konflikti vorm, mis võib viia positiivsete muutusteni, stimuleerides loovust, innovatsiooni ja õppimist.

9. Kuidas meeskonnas konflikte tõhusalt juhtida?

   • Vastus: Tõhus konfliktijuhtimine meeskonnas hõlmab avatud suhtlemist, konstruktiivsete lahendusstrateegiate väljaõpet, juhi tuge ja vajadusel vahendamist.

10. Mida teha, kui konflikti ei õnnestu organisatsiooni sees lahendada?

    • Vastus: Sellistel juhtudel võib olla soovitatav kaasata väliseksperte või vahendajaid, kes aitaksid konflikti lahendada ja normaalset toimimist taastada.