Juhtimisstiil on kontseptsioon, mis kirjeldab, kuidas juhtpositsioonil olev inimene juhib organisatsioonis töötajaid, projekte ja koosolekuid. See hõlmab viise, kuidas juhid kasutavad erinevaid tööstiile oma eesmärkide saavutamiseks volituste loomiseks, otsuste tegemiseks, planeerimiseks, korraldamiseks ja ülesannete delegeerimiseks.

Juhtimisstiilid sõltuvad nii välistest kui ka sisemistest teguritest, aga ka juhtidest endist. Juhtimisstiili mõjutavad sisemised tegurid:

Välised tegurid, mis mõjutavad juhtimisstiili, kuigi organisatsiooni kontrolli alt väljas:

  • Tööstus
  • Riik
  • Tööseadusandlus
  • Majandus
  • Tarbijad
  • Tarnijad
  • konkurentide

Tõhusad juhid oskavad kohaneda ja teha muudatusi oma juhtimisstiilis vastavalt tingimustele ja seatud eesmärgi saavutamisele.

Juhtimisstiilide tüübid

Juhtimisstiile on kolm peamist tüüpi, mis on jagatud kategooriatesse. Juhtpositsioonil olev inimene võib sõltuvalt vajadusest olukorra lahendamiseks kasutada erinevaid stiile.

1. Autoritaarne juhtimisstiil

Seda tüüpi juhtimisstiili peetakse kõige kontrollivamaks, kuna juhil on kogu võim ja talle on usaldatud otsuste tegemine. See järgib ühesuunalist protsessi ja kommunikatsiooni lähenemist, st juhtidest töötajateni. Sellise tööstiili puhul ei ole töötajatel õigust teha otsuseid ega julgustata oma mõtteid jagama, küsimusi esitama ega ideid pakkuma. Neil on selgelt määratletud piirid ja neid jälgivad tähelepanelikult nende juhid, kes töötavad kõige paremini ähvarduste, korralduste ja ultimaatumite abil. Selle stiili eesmärk on töötajaid koheselt sundida

Autokraatlikke stiile on kolm alatüüpi. see-

2. Autoriteetne juhtimisstiil

Autoriteetset juhtimisstiili nimetatakse ka suunavaks või sunniviisiliseks stiiliks. Nende stiilide puhul on juhil kontrolli- ja otsustusõigus. Ta lihtsalt dikteerib, mida nõutakse ja tema otsus on kõiges lõplik. Töötajaid karistatakse, kui nad ei allu korraldustele või ei täida ülesandeid nii, et see oleks autoritaarses stiilis juht. Juhtkond jälgib tootlikkust ja jälgib töötajate tegevust. Autoritaarset stiili kasutavad juhid usuvad, et töötajad ei saa töötada ilma otsese juhendamiseta.

Plusse

  • Töötajad saavad kiiresti otsuseid vastu võtta
  • Olge selged eesmärgid
  • Rollid on selgelt määratletud
  • Ootused on selged
  • Sujuv toimimine
  • Suurenenud tootlikkus, kuid ainult juhiga

Miinused

  • Suurenenud töötajate rahulolematus
  • Kõrge personali voolavus
  • Vähem töötajate kaasamist
  • Vähem võimalusi professionaalseks arenguks
  • Vähem võimalusi uuendusteks ja loovuseks
  • Ebaefektiivsed protsessid
  • Ebakõla juhtkonna ja töötajate vahel

Õige aeg seda juhtimisstiili kasutada on organisatsiooniliste kriiside ajal või siis, kui otsuseid tuleb teha kiiremas korras.

3. Veenv juhtimisstiil

Veenv juhtimisstiil on juhtimisstiil, mille puhul juhid kasutavad veenmisjõudu, et veenda töötajaid, et nad teevad otsuseid, millest on kasu organisatsioonile, osakonnale ja meeskonnale. Seda stiili kasutades juhid ei telli, vaid selgitavad sellise poliitika põhjust.

Plusse

  • Töötajad tunnevad end väärtustatuna
  • Tase usaldus juhtkonna vahel ja personal on kõrge.
  • Meeskonnal on kergem otsuseid langetada
  • Piiranguid on vähem ja töötajad reageerivad positiivsemalt.

Miinused

  • Tagasiside võimalust pole
  • Töötajad ei oska lahendusi pakkuda
  • Puudub võimalus töötajate kvalifikatsiooni tõsta

Õige aeg seda juhtimisstiili kasutada on siis, kui juht on kogenud ja oma ala asjatundja ning teab, et veenmine toob talle rohkem tulemusi kui otsesed käsud.

4. Paternalistlik juhtimisstiil

Paternalistlikus juhtimisstiilis hoolitseb juht oma töötajate huvide eest. Siin on otsustusprotsess ühekülgne, kuid juht selgitab kindlasti töötajatele põhjust.

Plusse

  • Juhtkond tagab, et töötajad on juhtimisotsustega rahul.
  • Väärtustatakse professionaalset arengut
  • Töötajad on produktiivsemad

Miinused

  • Innovatsiooni ja loovuse puudumine.
  • Küsimustele pole ruumi
  • Null koostööd
  • Lõpliku otsuse teeb juht

Seda tüüpi juhtimisstiili kohtab kõige sagedamini kohtades, kus on omaks võetud hooliva juhi kontseptsioon. Juhtkond kasutab seda siis, kui organisatsioon on väike ja mitte suurtes organisatsioonides.

5. Demokraatlikud juhtimisstiilid

Demokraatlikus juhtimisstiilis võivad töötajad teha ettepanekuid, kuid neil pole lõppotsuse tegemisel sõnaõigust. Siin on suhtlus kahepoolne, ülalt alla ja vastupidi ning meeskonnaliikmed saavad omavahel sidusalt töötada. Demokraatlik stiil julgustab töötajaid pakkuma oma erinevaid arvamusi ja ideid.

Demokraatlikul juhtimisstiilil on viis alamtüüpi. see-

6. Konsultatiivne juhtimisstiil

Konsultatiivses stiilis usaldatakse otsustusprotsess juhile. Ta konsulteerib oma kogenud meeskonna ja teiste töötajatega, et saada nende mõtteid ja arvamusi ning pärast kõigi faktide kaalumist teeb ta lõpliku otsuse.

Konsultatiivse juhtimisstiili eelised:

  • Parem mõistmine ja usaldus meeskonnaliikmete, aga ka juhtkonna ja töötajate vahel.
  • Töötajad tunnevad, et nad on osa meeskonnast ja see lõpuks motiveerib töötajaid.
  • Arvamused loevad
  • Parem probleemide lahendamine
  • Teadlikud otsused
 Konsultatiivse juhtimisstiili puudused:
  • Personali nõustamine võib võtta juhilt palju aega.
  • Konsultatiivse stiili liigne kasutamine muudab töötajad hüperaktiivseks ja nad hakkavad kaotama usaldust juhtkonna vastu.

Õige aeg seda stiili kasutada on spetsialiseeritud valdkondades, kus töötajatel on oma ala oskused ning nende hääl ja teave on teadlike otsuste tegemisel olulised. Ka juhid saavad seda kasutada vaid siis, kui nad on oma ametikohal uustulnukad ning neil pole veel kogemusi ega oskusi oluliste otsuste tegemiseks.

7. Osalev juhtimisstiil

Osalusjuhtimisstiilis teevad koostööd nii töötajad kui ka juht. Meeskonnaliikmetel on juurdepääs lisateabele ja neid julgustatakse pakkuma loovaid lahendusi.

Osaleva juhtimisstiili plussid:

  • Juhtkond otsib töötajatelt aktiivselt ideid ja arvamusi, sest nad on kõrgelt kvalifitseeritud.
  • Suurenenud motivatsioon
  • Parem jõudlus
  • Töötajad saavad aru ettevõtte missioonist ja visioonist.
  • Töötajate kaasatuse suurendamine
  • Ülim loovus ja uuendusmeelsus

Osaleva juhtimisstiili puudused:

  • Kõigi osapoolte kaasamine aeglustab protsessi
  • Suur kaebuste ja konfliktide tõenäosus.

Õige aeg seda juhtimisstiili kasutada on siis, kui organisatsioon on läbimas suuri muutusi või kui ta soovib innovatsiooni esiplaanile tuua. Osalemine tööjõudu sellistel aegadel toob see positiivseid tulemusi.

8. Koostööline juhtimisstiil

Koostöös juhtimisstiilis on avatud foorum, kus ideid arutavad kõik meeskonnaliikmed ja töötajad töötavad oma meeskonna hüvanguks. Otsused tehakse häälteenamuse alusel. Töötajad tunnevad end professionaalselt ja isiklikult rahulolevana ning võivad tõsta oma tootlikkust.

Koostöölise juhtimisstiili plussid:

  • Töötajate volitamine
  • Suurem töötajate kaasatus
  • Rohkem loovust ja innovatsiooni
  • Töötajad annavad endast parima
  • Otsige ühiseid lahendusi
  • avatud suhtlus
  • tipptulemused
  • Vähenenud personali voolavus

Koostööpõhise juhtimisstiili puudused:

  • Pidev
  • Kui enamuse otsus ei ole ettevõtte kasuks, on juhtkonnal õigus seda muuta. See tekitab töötajates rahulolematust ja usaldamatust.

Õige aeg seda kasutada on siis, kui organisatsioon püüab edendada innovatsiooni, koostööd ja töötajate kaasamist.

9. Transformatiivne juhtimisstiil

Ümberkujundavat juhtimisstiili peetakse kasvule orienteerituks, kuna juhid julgustavad oma töötajaid paremini töötama ning saavutama kõrgemat tõhususe ja tootlikkuse taset. Juhid töötavad koos töötajatega, et näidata tugevat eeskuju tööeetikast ja tõsta saavutuste latti.

Ümberkujundava juhtimisstiili eelised:

  • Suurenenud uuendusmeelsus ja loov mõtlemine
  • Töötajad saavad kergesti kohaneda muutuste ja häiretega
  • Meeskonnaliikmed muutuvad paindlikuks
  • Suurenenud paindlikkus
  • Parem probleemide lahendamine

Transformatsioonistiili puudused:

  • läbi põlema
  • Töötajad ei saa ajaga kaasas käia ja see võib mõjutada
  • nende füüsiline ja vaimne tervis

Õige aeg seda kasutada on siis, kui organisatsioon kuulub kiiresti kasvavasse tööstusharusse. See kehtib ka siis, kui osakond, organisatsioon või tööstusharu ootab muutusi.

10. Coachingu juhtimisstiil

Coachingu juhtimisstiilis tegutseb juht coachina ja kohtleb oma töötajaid kui hinnatud liikmeid. Ta vastutab professionaalse arengu eest ja on suunav jõud töötajate tulemuslikkuse määramisel. Treeneri stiil Eelistatakse pikaajalist arengut, seega edendab juht professionaalset arengut ja koolitust töökohal.

Treeneri stiili plussid:

  • Töötajad saavad õppida ja areneda
  • Töötajad tunnevad end väärtustatuna
  • Suurem töötajate kaasatus
  • Tugev suhtlus töötajate ja juhtkonna vahel

Treeneri juhtimisstiili puudused:

  • Mürgine keskkond
  • Lühiajalised projektid ei pruugi saada vajalikku toetust

Õige aeg seda stiili kasutada on siis, kui ettevõte soovib organisatsiooni sees talente edendada. Töötajate värbamine ja värbamine on aeganõudev ja kulukas protsess, ning seda juhtimisstiili rakendades saab ettevõte säästa aega ja raha.

11. Laissez-faire juhtimisstiilid

Laissez-Faire juhtimisstiil läheneb juhtimisele pingevabalt. Juht delegeerib tööd ja loobub aktiivsest igapäevasest vastutusest osana laissez-faire lähenemisviisist. Töötajad peavad nüüd projekti enda kätte võtma ja õigeaegselt ellu viima. Otsuste tegemise ja probleemide lahendamise eest vastutavad ainult töötajad, kes on käed eemal.

Laissez-Faire juhtimisstiilil on kaks alamtüüpi. see-

Delegatiivne juhtimisstiil

Delegatiivses juhtimisstiilis määrab juht ülesandeid, kuid ei juhi mikrojuhtimist. Töötajatele antakse vabadus täita oma ülesandeid vastavalt nende soovidele. Juhataja vastutab määratud tööde ülevaatamise ja nõustamise eest, kuidas tulevasi projekte paremaks muuta.

Delegeeritud juhtimisstiili eelised:

  • Loovus ja innovatsioon on esirinnas
  • Tööjõud on kõrgelt kvalifitseeritud
  • Töötajatele antakse ruumi töötada oma võimete piires.
  • Tõhus meeskonnatöö
  • Parem probleemide lahendamine

Delegatiivse juhtimisstiili puudused:

  • Õige suuna ja ühtsuse puudumine.
  • Tekitab konflikte ja rahulolematust, kui töötajad tajuvad juhtkonna panust väiksemana.

Õige aeg seda juhtimisstiili kasutada on siis, kui meeskonnaliikmed on kogenumad kui nende juhid. See on eelistatav ka detsentraliseeritud juhtimisega ettevõtetes.

Visionaarne juhtimisstiil

Visionaarse juhtimisstiili eesmärk on inspireerida juhte. Juhtkond usub oma visiooni jagamisse, eesmärkide selgitamisse ja meeskonnaliikmete veenmisse oma otsuseid järgima. Juhid ei sekku igapäevategevustesse ja motiveerivad töötajaid hästi.

Visionaarse juhtimisstiili plussid:

  • Juhid annavad regulaarset tagasisidet
  • Töötajate kõrgem motivatsioonitase
  • Töötajate rahulolu on kõrge
  • Personali voolavus on madal
  • Kiire probleemilahendus

Visionaarse juhtimisstiili puudused:

  • Seda stiili ei saa võltsida ja kui juht ei ole loomult inspireeriv, võib see organisatsioonile kahjulik olla.

Õige aeg seda kasutada on siis, kui ettevõte soovib uuendusi teha. Seda stiili peetakse ideaalseks tugevate eesmärkidega organisatsioonide ja tehnoloogiaettevõtete juhtidele, kes soovivad tööstuses revolutsiooni teha.

Elemendid, mis võivad mõjutada teie juhtimisstiili

Üksikisiku juhtimisstiili võivad mõjutada järgmised elemendid:

Isiksus, oskused ja küpsus

Vaadake oma isikupära, oskusi ja küpsusastet ning seejärel otsustage, milline stiil teile sobib. Ärge lootke oma meeskonnaliikmetele oma puudujääkide kompenseerimiseks. Kui olete kõrgel ametikohal ja töötate projekti kallal, mis nõuab mikrojuhtimist, võite valida autokraatliku juhtimisstiili, kuid kui kaalute meeskonnaliikmete soovitusi, võite valida demokraatliku juhtimisstiili.

Meeskonnaliikmete küpsus

Vaata küpsust ja töötaja kogemus, töötades teie järelevalve all. Kas nad on kõrgelt kvalifitseeritud või suudavad ainult korraldusi täita? Saate vastavalt oma stiili sobitada. Valige laissez-faire stiil kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele ja autoritaarne stiil inimestele, kes teavad, kuidas korraldusi täita.

Meeskonna pikaealisus

Kas teie meeskond on kogenud või suhteliselt uus? Kasutage Visionary stiili uute meeskonnaliikmete jaoks, kes vajavad järelevalvet, ja Laissez-Faire stiili kogenud meeskonna jaoks, kes ei vaja pidevat juhendamist.

Projekti kiireloomulisus

Kas teie projekt on lühiajaline ja kiireloomuline või pikaajaline? Lühikese projektiga kaasneb sageli palju probleeme ja see nõuab suunavat stiili, samas kui rahuliku pikaajalise projekti jaoks võite valida ümberkujundava stiili.

Kultuur

Riigi kultuur mõjutab otseselt inimese juhtimisstiili. Sellistes riikides nagu India leiate, et juhid eelistavad autoritaarset stiili, samas kui sellistes riikides nagu USA on juhid pingevabamad ja eelistavad demokraatlikku stiili.

Miks on oluline teada oma juhtimisstiili?

Iga inimene on individuaalne, nagu ka tema juhtimisstiil. Oluline on mõista, milline stiil on teie loomulik ja millist saate arendada läbi raske töö ja sihikindluse. Võtke aega enda jaoks, süvenege ja mõelge, milline stiil on pikemas perspektiivis kasulik.

Oma stiili tundmine on oluline, sest see annab teile selge ettekujutuse teie tugevatest külgedest ja ütleb teile valdkonnad, mis vajavad parandamist. Samuti on oluline teada oma stiili, sest saate seda oma vajadustega sobitada. meeskonnad ja oluliselt tõhustada töötajate kohtlemine.

Ärijuhtimine – definitsioon, taktika ja stiilid

Äriline vestlus

Kliendihaldus – definitsioon, elemendid, protsess

Kuidas ülesandeid hallata?

Efektiivne suhtlus. 27 suhtlemise tunnust

Infojõud: määratlus, allikad ja tähendus

Trükikoda АЗБУКА