Kontratu psikologikoa - Garrantzia, Adibidea eta Onurak

Kontratu psikologikoa langile eta enpresaburuen arteko hitzarmen informala da, eta alderdi bakoitzaren itxaropenak eta betebeharrak definitzen ditu. Langilearen zeregina eta zereginak, karrera garatzeko aukerak, soldata mailak, lan baldintzak, lankideekin eta zuzendaritzarekin harremanak, etab.

Enpresaburuaren zein langilearen itxaropenei buruzko idatzi gabeko akordioen multzoa da. Ohiko kontratu psikologikoaz gain, epe luzerako kontratuak adierazten dituzten atxikimendu emozional sendoagoak ere badaude. Kontratu hauek etorkizuneko hazkunde aukerak defini ditzakete langilearen epe luzerako konpromisoaren truke.

Abantaila nagusia Kontratu psikologikoa enpresaburuaren eta langilearen arteko harreman positiboa mantentzea da, elkarrekin adostutako arau-multzo batean oinarrituta. Lan-harremanaren alderdi humanitarioa da arreta komertziala baino.

Kontratu psikologikoa denboran zehar eratzen da eta erakundearen kulturara egokitzen eta garatzen da. Eguneroko transakzioetan eta bulegoetako interakzioetan ere promesa gisa ikusten dira.

HR outsourcing - ikuspegi orokorra, zerbitzuak eta abantailak

Garrantzia. Kontratu psikologikoa

Enpresaburuak kontratu psikologikoa ondo komunikatzen dio langileari. Batzuetan, hau ere irauli daiteke. Kontratu psikologiko batean ezarritako arauak bete behar dituzte bi aldeek kontratua mantentzeko. Akordioak gardena izan behar du eta ez luke ezkutuko mezurik edo agendarik egon behar.

Kontratua batez ere langilearen eta enpresaburuaren arteko harreman gardena eta leuna errazteko diseinatuta dago. Kontratu psikologikoak enpresatik kanpo enplegatzaile eta langile harremanak mantendu eta garatzen dituela esaten da.

Epe luzeko eta konfiantzazko harremanak loratzen dira haien artean. Nolabait esateko; hau gertatzen da bai enplegatzaileak bai langileak hitzarmeneko baldintzei leial geratzen direnean.

Jarraian, kontratu psikologiko baten adibidea dago.

Langile batek lanpostu zehatz baterako eskaera egiten dio enpresari. Hala ere, enpresak hori uste du langilea prestakuntza denbora pixka bat behar da eta prestakuntza-aldia amaitutakoan lanposturako eskubidea izan daiteke.

Enpresaburuak lanpostu bat eskaintzen dio hautagaiari, zehaztutako prestakuntza amaitu ondoren erakundeak kontratatu ahal izateko baldintzarekin. Hau ez dago eskaintza gutunean idatzita baizik eta hitzez aipatzen da, hau da, kontratu psikologiko bat baino ez da.

Kontratu psikologikoa beharrezkoa da lana burutzeko beharrezkoak ez diren tramiteak, onarpenak eta balizko kostuak eten gabe. Kontratu psikologikoek jarrera positiboa sustatzen dute taldean eta bertako kideengan. Produktibitatea areagotzen dute kontratu psikologiko bati loturiko langileei motibazio positiboa eskainiz.

Kontratu psikologikoak zuloak betetzeko erabiltzen dira, enpresaburuek agintzen duten langile kualifikatu eta profesionalak atxiki eta atxiki ditzaten. Promesak ez dira paperean idazten ohiko kontaktua saihesteko, baina inplizituki deskribatzen eta ulertzen dira.

Batzuetan, kontratu psikologiko bat dago zuzendari baten eta bere menpeko zuzenaren artean. Kontratu psikologikoak malgutasuna eta denbora aurreztea eskaintzen du onartzeko eta gauzatzeko egunak edo asteak behar izan ditzaketen gauzak ezartzeko. Kontratu psikologikoa

Esate baterako, zuzendari batek zuzenean hitz egin diezaieke bere menpekoei eskaera handi bat jasotzeaz, eta horren aurka igoera handia egingo du. Asteak beharko lirateke horrelako proposamen bat onartzeko, zer esanik ez parte hartzen duten hainbat pertsona. Horren ordez, zuzendariak kontratu psikologiko bat aukeratu zuen lana berehala egiteko. Langileak bere hitza betetzen badu eta agindua jasotzen badu, enpresariak bere hitzari leial eutsi behar dio eta ahalik eta hobari gehien handitzen saiatu behar du.

Garapena. Kontratu psikologikoa

 

Lantokiko kontratu psikologikoa etengabe garatzen ari da. Beharrezkoa den moduan aldatzen eta argitzen dituzte bai enplegatzaileak bai langileak. Goiko adibidean, kudeatzaileak langileari beste zeregin bat betetzeko eska diezaioke, eta horren aurka gehikuntza handiagoa lortzen saiatuko da. Hau agindutako lehen aginduaz gain.

Beraz, aldaketak normalak dira kontratu psikologikorako. Batzuetan kontratu psikologikoan esaten ez dena gauzatzat hartu behar da. Kontratuan definiziorik edo hizkuntzarik ez dagoenez, gauza asko interpretatzeko aukera dago. Azken emaitza lortzen den bitartean, konpromisoak ez du aldaketarik izaten.

Langileak ahalegin guztiak egingo ditu horren kontrako lan zehatza egiteko enpresariak eman behar du segurtasuna, errekonozimendua eta langileari agindutako guztia.

Kontratu psikologiko baterako, nahikoa da enpresaburuaren eta langile baten arteko elkarrizketa soil bat kafetegi edo bulego batean, edo baita telefonoz ere. Kontratu psikologikoaren betebeharretatik langilearen leialtasuna eta konpromisoa espero dira.

Kontratu psikologikoak betetzen ez direnean

Kontratua hausten bada, enpresaburuaren eta langilearen arteko konfiantza eta leialtasuna larriki kaltetuko dira. Biek uste dute besteak kontratuari atxiki behar diola eta uste dute besteak ez dituela bete kontratuan ezarritako betebeharrak.

Kontratu psikologikoak idatzi gabeko arauak dituenez, biak egitea eta ez egitea erronka izan daiteke. Muturreko etsaitasuna dago enpresaburuaren eta langilearen artean kontratua ez betetzeagatik.

Langilearen lehen erreakzioa desmotibazioa eta atsekabea da. Langileak enpresaburuari erantzukizuna eskatu ahal izango dio hitzarmena ez betetzeagatik. Langile batek portaera negatiboa izan dezake eta nahita egin ditzake bere alde edo enpresaburuaren alde egongo ez diren ekintza maltzur edo desbideragarri batzuk.

Bestalde, langileak kontratua betetzen ez badu, enpresaburuak ezezko berdina izango du. Enplegatzaileak jarrera negatiboa garatuko du langilearekiko, eta hainbat gauzatan agertuko da, hala nola igoera atzeratuak, etengabeko eskaerak, beste batzuk baino onarpen denbora luzeagoa, etab.

Egoerari aurre egiteko modu aproposa da kontratua bete ez zuen alderdiak zintzotasunez onartzea kontratua hautsi zela eta aurre egiteko estrategia egokiak agintzea.

Hau ez da berriro kontratu psikologiko bihurtu behar, eta aurre egiteko estrategiak agindu bezala burutu behar dira. Batzuetan, enpresaburuaren eta langilearen arteko harremana orekatzen da berriro denboraren buruan, baina beste batzuetan ez.

Arazoak. Kontratu psikologikoa

Kontratu psikologikoan oztopo asko daude.

Batzuetan, baliteke langile bat ez egotea kontratu-baldintza zehatzekin, desberdintasun asko direla eta. Desberdintasun horiek kulturalak, belaunaldikoak edo beste edozein izan daitezke. Belaunaldien arteko desberdintasunak esan nahi du enpresaburuaren eta langilearen sari eta aitorpenaren inguruko ikuspegi desberdinak egon daitezkeela. Baliteke bien ikuspegiak berdinak ez izatea, eta horrek desberdintasun batzuk ekarriko ditu.

Ahal den neurrian, kontratu psikologiko bat egin aurretik, beharrezkoa da oinarri komunak aurkitu eta zehaztea.

Plan pertsonalek kontratu psikologikoa ere ahuldu dezakete. Batzuetan, enpresaburuak edo langileak lagun bati buruzko zenbait gauza beretzat har ditzake, eta denek ez dituzte baztertuko. Horrek hipotesi faltsuak eta kontratuaren haustura posibleak ere ekarriko ditu.

Kontratu psikologikoa gauzatu aurretik enpresaburuaren eta langilearen iritziak adostu behar dira. Izan ere, haien iritziak bat ez badatoz, kontratua sinatu osteko emaitza eta itxaropenak desberdinak izango dira bientzat.

Hori dela eta, kontratua ahalik eta gardenena izan behar zela zehaztu zen. Aldeetako batek kontratuan errespetatzen ez dituela sentitzen duenean, errendimendu eskasa, produktibitate baxua eta desmotibazioa ekarriko du. Hau alde batean edo bietan egon daiteke. Hori dela eta, HR sailak parte hartu behar du eta langilearen eta enpresariaren itxaropenei erreparatu behar die.

Kontratu psikologikoa indartzea

 

Gardentasuna eta berdintasuna funtsezkoak dira kontratu psikologikoan, eta bi aldeek errespetatzea espero dute. Kontratu psikologiko osasuntsua sortzeko, biak bete behar dira. Aldeetako batek laster urraketa posible bat aurkitzen badu, beste alderdiari jakinarazi beharko dio eta beharrezko egokitzapenak egin beharko ditu.

Batzuetan, kontratua alda daiteke prozesuen artean. Arrazoia edozein dela ere, biek elkarren artean gardenak izan behar dute kontratua egiterakoan, kontratua haustea baino errazagoa baita konpontzea.

Kontratu psikologikoak baliozkotzat jotzen dira enpresa askotan, lehia areagotzen ari direlako eta azkar aldatzen ari den negozio-ingurunearen ondorioz.

Kontrola. Kontratu psikologikoa

Kontratu psikologikoa errazago hausten da lan kontratua baino. Tentsioa arintzeko, oinarri komunak daudela ziurtatu behar duzu. Enpresaburuen eta langileen arteko hipotesiak saihestu behar dira ahal den guztietan. Beharrezkoa bada, kontratu psikologikoa idatzizko akordio egoki batean bihurtu beharko da. Hala ere, ez du zertan dokumentu formal bat izan, baina paperean idatzitako langileen artean sustatu beharreko itxaropenen zerrenda orokorra ondo funtzionatzen du.

Normalean, HR eta talentuen kudeaketak erraz egin dezake enpresaburuari eta langileari pizgarri multzo bat esleituz. Konpromiso etikorik ez dagoen bitartean edo erakundearen kultura urratzen den bitartean, Kontratu Psikologikoak indarrean jarraitzen du eta bete daiteke.

Kontratu psikologikoak funtsezkoak dira freelance gisa lan egiteko, eta egunero aldatzen da lanaren izaera; Horrela, kontratu psikologikoak gero eta garrantzi handiagoa hartzen du.

Kontratu psikologiko zurrun batek lana egiten du, baina kontratu psikologiko malgu batek, zalantzarik gabe, lana egiten du. Malgutasuna ez da kontratu psikologikoko konpromiso gisa ikusi behar, behar eta idatzi gabeko prozedura gisa baizik.

Kontratu Psikologikoaren Onurak

 

Kontratu psikologikoek langileak motibatzen dituzte eta erakundean jarrera positiboa sortzen dute. Langileen kultura- eta antolaketa-balioak indartzen dituzte eta talde-lana sustatzen dute. Kontratu psikologikoa

Bi aldeek elkarrekiko itxaropenak argi eta garbi komunikatzen dituzten bitartean, kontratu psikologikoa hausteko probabilitatea oso txikia da. Kontratuak langileen edo taldearen errendimendua hobetzeaz gain, enpresaren etorkizuna hobetzen du.

Ondorioa

Kontratu psikologikoak gero eta garrantzi handiagoa hartzen ari dira gaur egungo lan-giro aldakor honetan. Langileari bulkada positiboa emateaz gain, azkarrak eta errazak dira inplementatzen. Hala ere, gardentasuna eta zintzotasuna garrantzitsuak dira kontratu psikologikoaren arrakastarako.

OHIKO GALDERAK. Kontratu psikologikoa.

1. Zer da kontratu psikologikoa?

   • Kontratu psikologikoa langile baten eta enplegatzaileen arteko akordio edo itxaropen informal bat da, haien harremanari, eginkizunei, erantzukizunei eta itxaropenei buruz.

2. Zein elementu sartzen dira kontratu psikologiko batean?

   • Kontratu psikologikoaren elementuak enpleguari buruzko itxaropenak, lanbide-aukerak, lan-egitura, lankideekin eta arduradunekin harremanak eta erantzukizunak eta sariak dira.

3. Zergatik da garrantzitsua kontratu bat erakunde batentzat?

   • Kontratu psikologikoa garrantzitsua da, langileen eta erakundearen arteko elkarrekintzaren oinarria delako, motibazio, konpromiso, gogobetetasun eta epe luzeko harreman mailan eraginez.

4. Kontratu psikologikoa aldatu al daiteke denborarekin?

   • Bai, kontratu psikologikoa denboran zehar alda daiteke horren ondorioz negozioaren bilakaera, erakundearen kulturaren aldaketak, langileen hazkuntza profesionala edo beste faktore batzuk.

5. Zer gertatzen da kontratua hausten bada?

   • Kontratu psikologikoa urratzeak motibazio gutxitzea, errendimendu txarra, lan-asegabetasuna eta, muturreko kasuetan, langileak kaleratzea edo dimisioa ekar ditzake.

6. Zein pauso eman ditzakezu kontratu psikologiko eraginkor bat sortzeko?

   • Kontratu psikologiko eraginkor bat sortzeak itxaropenak argi ezartzea, helburuak eta balioak eztabaidatzea, komunikazio irekia ezartzea eta aldaketei erantzuteko aldizkako berrikuspenak dakar.

7. Nola mantendu eta indartu dezakete erakundeek kontratu psikologikoa?

   • Erakundeek kontratu psikologikoa onar dezakete garapen profesionalerako aukerak eskainiz, bidezko ordaina ziurtatuz, komunikazio irekia mantenduz eta langileen balioekin bat datorren lan-giroa eskainiz.

8. Nola saihestu kontratu psikologikoarekin lotutako gatazkak?

   • Gatazkak saihestu daitezke kontratazio fasean itxaropen eta erantzukizunen komunikazio argiaren bidez, kontratu psikologikoaren aldizkako berrikuspen eta eguneratzeen bidez, erakundearen edo langilearen bizi-egoeraren aldaketei erantzunez.

9. Nola lotzen da kontratu psikologikoa lan kontratu formalarekin?

   • Kontratu psikologikoa lan-kontratu formala osatzen du, lan-harremanaren alderdi juridikoak eta finantzarioak finkatzen dituena. Kontratu formal batean beti argi adierazten ez diren itxaropenetan zentratzen da.

10. Zein onura ekar diezaioke kontratu psikologiko eraginkor batek erakunde bati?

    • Kontratu psikologiko eraginkor batek motibazioa, lan gogobetetasuna, leialtasuna, produktibitatea eta epe luzerako langile harremanak. Horrek ere murrizten laguntzen du langileen txandakatzea eta lan-eraginkortasun orokorra hobetzea.