Cambios na organización. 11 pasos para facer un cambio

O cambio organizacional é un proceso ou actividade destinado a realizar cambios significativos ou significativos na estrutura, cultura, estratexia, procesos operativos ou sistemas de xestión dunha organización.

É importante lembrar que o cambio só é permanente. Sen cambios, o mundo parará. Coñecer as formas correctas de facer cambios para acadar os teus obxectivos é un dos factores máis importantes para garantir o éxito na vida.

O cambio é un fenómeno que vemos todos os días. Por onde miremos, o cambio está a suceder.

Xa sexa a hora do día que segue cambiando ou o tempo que non cambia, non podemos avanzar. Sen cambios non pode haber crecemento, nin desenvolvemento, nin evolución. Sen cambios non pode haber progreso.

Os cambios na vida persoal poden ser cambios no espazo de vida, estado de relación ou estilo de vida. Os cambios na vida profesional son impulsados ​​principalmente pola necesidade de novos medios para acadar o éxito.

Un novo proxecto ou mellora tecnolóxica pódese chamar un cambio de negocio.

A mesma lóxica aplícase ás organizacións. A produtividade global e o éxito dunha organización dependen da implementación e implementación do cambio.

Organización das habilidades que todos deberían coñecer

O cambio organizacional é un proceso que implica que unha organización implementa cambios nunha ou máis dimensións. Estes inclúen cultura, estrutura, tecnoloxía, estratexia, métodos de traballo. Os cambios nestas áreas, á súa vez, afectan á organización no seu conxunto.

Activo fronte a responsabilidade.

Por que é importante implementar o cambio? Cambios na organización.

A empresa traballa para obter beneficios e ganancias. Calquera sistema que ameaza estes factores debe ser cambiado.

Cos mesmos pensamentos, os cambios prodúcense de tal xeito que non aportan ingresos á empresa e á súa reputación, senón que só a empuxan cara arriba. Unha vez que se decide que hai que facer cambios na estrutura ocupacional, o maior reto é a súa boa implantación.

A implementación pódese chamar a implementación de cambios no sistema.

Aplicar o cambio para acadar un obxectivo desexado é unha parte exitosa da implementación do cambio. Isto é moi natural e un séntese intimidado polas diferenzas.

Os empregados e a dirección teñen medo ao fracaso, e esta é a razón pola que se resisten ao cambio nalgunhas áreas.

Organización das habilidades que todos deberían coñecer

11 pasos para implementar o cambio

O proceso de cambio organizativo implica a introdución de coñecementos de diversas áreas da disciplina.

Estas áreas disciplinarias inclúen xestión, economía, socioloxía, psicoloxía e ciencias políticas.

A combinación exitosa de coñecementos específicos acumulados nas áreas anteriores, xunto cun liderado eficaz, é o que prevé un cambio exitoso e efectivo nunha organización. Os pasos necesarios para aplicar os cambios foron os seguintes:

1) Crea unha sensación de urxencia. Cambios na organización.

A implantación de cambios é necesaria cando o método anterior presenta algunhas desvantaxes que poden afectar ao beneficio e á reputación da empresa.

A necesidade de cambio, cando se combina coa urxencia, pode facer marabillas para un negocio. O requisito pode estar en forma de ameazas potenciais para o método antigo e comentarios dos clientes e usuarios do método anterior. Esta urxencia pode proporcionar unha motivación inicial moi necesaria para que os empregados acepten o cambio. Cambios na organización.

Sen demanda dun produto, non pode haber oferta do mesmo que a lei da economía. Sen necesidade non hai motivación para satisfacer esta necesidade, como di a psicoloxía. Aplicar este principio á implementación do cambio organizacional é a clave do éxito.

Cando a maioría das persoas nunha organización cren que hai unha forte necesidade de cambio na organización, esta distinción pódese implementar de forma eficaz. Crear esa sensación de necesidade de cambio é o primeiro campo a este fenómeno interdisciplinar.
Para iniciar o proceso de cambio, o líder debe comezar a crear a sensación de que quere un cambio entre os empregados. Cando os empregados senten a necesidade de cambiar, isto á súa vez motiva ao empresario a mellorar as cousas. Isto pódese facer de diferentes xeitos. As persoas a nivel directivo desempeñan un papel fundamental na comunicación da sensación de urxencia.

Poden identificar oportunidades críticas e detallar como se poden explotar esas oportunidades. Poden identificar ameazas potenciais e tamén explicar as consecuencias destes riscos se non se abordan de forma eficaz. Sen facer o primeiro paso correctamente, o resto do proceso pode desmoronarse.

Fai un folleto. Unha guía para o deseño de folletos impresos eficaces

2) Formación dunha coalición. Cambios na organización.

Simplemente iniciar e xestionar o cambio organizativo nunca é suficiente. Dado que hai moitas persoas que traballan nunha organización, é importante asegurarse de que todos os empregados da organización participen activamente no proceso de cambio e contribúan á súa actualización.

Para que isto suceda, debes identificar persoas de diferentes niveis xerárquicos da organización que farían que os grandes líderes motiven a todos no proceso. Estes os líderes non teñen que vir só da alta dirección.

Estes poden ser empregados de calquera nivel da xerarquía organizativa. Esta coalición pode liderar eficazmente o proceso de cambio. Unha alianza útil é aquela na que os membros representan diferentes departamentos e diferentes niveis de antigüidade na organización. Así, a necesidade de cambio e a súa implementación pode producirse da forma máis eficaz.

Precísase un equipo para executar o plan desenvolvido para implementar o cambio. Este equipo debe esforzarse para que o cambio se produza sen problemas. Deben ser capaces de facer fronte aos medos e inhibicións doutros empregados.

Este equipo debe traballar para equilibrar os vellos cambios cos novos. É imprescindible que coñezan todos os detalles do plan e dispoñan de sistemas para facelos posibles. Deben ter unha forte autoridade sobre o equipo e deben obrigalo a aceptar o cambio de todo corazón.

3) Creando unha visión. Cambios na organización.

Dado que o proceso de cambio organizativo implica cambios en moitos aspectos da organización, é fundamental conectar todas estas áreas.

Cando a inspiración chega, enfróntase a moitos cambios potenciais e as súas consecuencias por separado. Non obstante, o máis importante, con puntos de vista co fin de que a xente entenda a necesidade de cambio e a natureza do propio movemento, presenta estes diversos cambios dunha forma amplamente conectada.

A visión do cambio e as súas consecuencias é fundamental no proceso de cambio organizacional. Esta visión é como ben ligaches os cambios en diferentes aspectos da organización e como repercutirá positivamente na organización no futuro. Cambios na organización.

A túa visión debe ser explicada con claridade e, á súa vez, entendida polo teu equipo. Manter os valores no centro do proceso de cambio é fundamental. Todos os membros do equipo deben ser capaces de comunicar a visión con facilidade e de forma concisa. Xunto coa declaración de visión, tamén é de vital importancia ter unha declaración de misión, que explique brevemente a estratexia necesaria para realizar a súa visión.

4) A comunicación é a clave

Unha vez que articulas a túa visión de cambio e a túa misión que define como conseguirás a túa visión, a comunicación faise vital.

Ser capaz de comunicar a túa visión e a túa misión ao teu equipo é fundamental. É importante que o teu equipo entenda o que queres.

Isto débese a que, á súa vez, transmitirán a súa comprensión da súa visión a toda a organización. As discrepancias na comunicación e o filtrado da información son o último que queres durante un proceso de cambio. Cambios na organización.

É recomendable falar da visión o máis a miúdo posible e tamén ter unha visión suficiente dos problemas cotiáns da organización en relación coa visión. Prender co exemplo é fundamental.

Outros empregados que non sexan o equipo que planea os cambios poden non ter coñecemento dos cambios. Polo tanto, é fundamental comunicar adecuadamente a necesidade, o proceso e os resultados destes cambios a todos os propietarios de pilas comerciais interesados.
Deben estar convencidos de que facer cambios é rendible. Os seus medos deben ser eliminados mediante un razoamento lóxico. Hai que botar luz sobre as oportunidades que xurdirán destes cambios e o seu retorno. Esta mensaxe obrigará ás partes interesadas a aceptar estes cambios.

5) Desfacerse dos puntos de control

Unha boa forma de comprender o progreso do teu cambio organizativo é cando por fin podes comezar a identificar as barreiras asociadas ao mesmo.

Cando comezas a notar algunha resistencia dos empregados ou doutros aspectos da organización, como estruturais ou funcionais, é cando sabes que pasou os catro primeiros pasos do cambio organizativo.

É entón cando comeza a revisar a estrutura da súa organización, as frontes operativas e tecnolóxicas e ver se se aliñan coa súa visión. Cambios na organización.

Comuníquese con empregados que son resistentes ao cambio e intente que comprendan a súa visión. Polo mesmo motivo, consulta as descricións e especificacións do traballo. Tamén é importante fortalecer a aqueles que participan activamente no proceso de cambio.

6) As recompensas a curto prazo son importantes

O período para a plena implementación e actualización da visión pode ser bastante longo. Polo tanto, é importante desglosar a súa visión e os beneficios do concepto en obxectivos e recompensas a curto prazo.

Isto crea unha sensación de realización entre os empregados. Cando se alcanzan estes obxectivos a curto prazo, é importante premiar ou celebrar estes logros. Cambios na organización.

Isto mantén a moral dos empregados alta e motívaos a impulsar o proceso de cambio organizacional. Estas vitorias rápidas tamén axudan aos empregados a comprender a eficacia e os beneficios dos cambios implementados na organización.

Os obxectivos que debe acadar calquera equipo na empresa son principalmente de dous tipos, a saber. curto e longo prazo. Os obxectivos a longo prazo son máis grandes e máis tediosos.

Polo tanto, divídense en varios obxectivos a curto prazo, que son comparativamente máis fáciles de acadar. Isto A estratexia tamén se pode utilizar na implementación cambios.

7) O crecemento continúa. Cambios na organización.

Hai algunhas cousas importantes que debes ter en conta mentres alcanzas os teus obxectivos a curto prazo e celebras as túas vitorias.

É importante lembrar que sempre hai marxe de mellora. Así, aínda que se celebren as vitorias, os empregados deben comprender os puntos fortes e as áreas que precisan mellorar.

O proceso de cambio é continuo. Estando completamente absorto en celebrar a consecución dos obxectivos, o proceso de cambio pode paralizarse de súpeto. Isto, á súa vez, fará inútil a túa misión.

8) Adxunta os cambios

Os cambios que produzan bos resultados e beneficios para a organización deben incorporarse á cultura xeral da organización.

Isto faise para garantir a estabilidade dos cambios. Os cambios na cultura xeral deben ser coidadosamente implementados e supervisados ​​por un equipo designado. Os cambios realizados durante o proceso de cambio deben formar parte do funcionamento e das actividades diarias da organización.

Cando se observa o cambio en todos os aspectos da organización, entón sabes que está aquí para quedarse. Tamén é moi importante que o teu equipo estea comprometido co cambio e o apoie plenamente a longo prazo. Sen equipo, a estabilidade dos cambios realizados é cuestionable.

Unha vez que a modificación teña éxito, pódese usar sen preocupacións. Estes poden estar arraigados na túa cultura laboral diaria. Un líder debe falar sobre isto unha e outra vez para motivar aos membros do equipo a esforzarse sen medo por un maior cambio no futuro.

9) Planifica ben os teus cambios. Cambios na organización.

 

O cambio só é necesario tan directamente cando as antigas formas de facer as cousas comezan a fallar ou producen menos resultados dos esperados. Polo tanto, os cambios deben ser planificados de forma que compensen as perdas ocasionadas polos métodos máis antigos e menos eficaces.

Hai que eliminar as ameazas dos métodos antigos e incorporar coidadosamente os cambios. Existen diferentes tipos de cambios dependendo da súa natureza, medios de vida, alcance e recursos necesarios para implementalos.

Estes factores deben terse en conta á hora de planificar.

10) Revisar e comunicar as consecuencias dos cambios. Cambios na organización.

Os cambios realizados requiren un seguimento e análise coidadosos.

A reacción do mercado e os comentarios dos usuarios deben avaliarse en función dos recursos utilizados e do retorno esperado do cambio.

Todos os equipos deberán presentar un informe formal ao equipo dedicado á implementación destes cambios. Este informe pódese utilizar como guía mellorar os cambios e facelos máis rendible.

Esta é unha rede que fará que o negocio sexa relevante e rendible tanto para a empresa como para os clientes.

11) Abordar os riscos asociados á implementación do cambio

 

Calquera cambio que teña que facerse nun sistema ou forma de traballar leva consigo unha serie de beneficios e riscos.

Os riscos son tan importantes de analizar como os beneficios, xa que poden levar a graves consecuencias negativas e un fallo total do sistema.

O plan desenvolvido debe superar estes obstáculos e minimizar o impacto dos riscos. Debe executarse un plan de copia de seguridade se a idea orixinal non funciona como se esperaba.

Pensamentos finais sobre a implementación do cambio!

Para implementar o cambio nunha organización, é importante ter unha boa comprensión dos pasos necesarios para implementar eficazmente o cambio nunha organización. Le e aprende!

O cambio é inevitable. Para que sexan rendibles en calquera negocio, cómpre coñecer os pasos e consellos correctos para implementalos correctamente.

Isto asegurará o seu éxito e éxito. Tamén axudará a que os empregados crean que o cambio pode ser rendible, alcanzable e emocionante.

Isto allanará o camiño para crear milagres e establecer puntos de referencia máis altos.

 АЗБУКА