Skala ocjenjivanja. Što je bihevioralno usidrena ljestvica ocjena (BARS)?

Bihevioralno usidrena ljestvica ocjena (BARS) metoda je procjene učinka zaposlenika koja se temelji na specifičnim opisima karakteristika ponašanja i kompetencija potrebnih za uspješno obavljanje određenog posla ili uloge. BARS kombinira elemente kvantitativne procjene s kvalitativnim opisima ponašanja kako bi se omogućila objektivnija procjena radnika.

Što je ljestvica ocjene ponašanja?

Bihevioralno povezana ljestvica ocjena, također poznata kao BARS, mjerni je sustav koji koriste mnogi poslodavci za mjerenje i ocjenjivanje svojih zaposlenika. U potpunosti se temelji na učinak i obrasce ponašanja zaposlenika. Razvijanje BARS procjene zahtijeva razumijevanje svakog posla i njegovih ključnih zadataka.

Dodatno, mora postojati razumijevanje svih mogućih ponašanja koje osoba koja obavlja takav zadatak pokazuje. Takvo ponašanje zaposlenika procjenjuje se i ocjenjuje prema ljestvici ocjena.

Ljestvica ponašanje zaposlenika dijeli u četiri kategorije: iznimno, izvrsno, kompetentno i nezadovoljavajuće.

Za ocjenjivanje se uspostavljaju određeni obrasci ponašanja, čija je svrha dati ocjeni visok stupanj točnosti izvršenja.

Primjer bihevioralno usidrene ljestvice ocjena. Skala ocjenjivanja

Vrsta posla: Prodajni predstavnik

Razina ocjene četiri od pet može značiti da je predstavnik dosljedan i da postiže svoje ciljeve i prodajne kvote.
Druga razina od pet označava da predstavnik ponekad postiže svoje prodajne ciljeve.

Tradicionalna ljestvica ocjenjivanja ocjenjivala bi se na sljedeći način: 1 - Nikada ne postiže ciljeve prodaje, 2 - Rijetko arhivira brojke, 3 - Ponekad postiže ciljeve, 4 - Dosljedno postiže ciljeve prodaje, 5 - Dosljedno pogađa i premašuje ciljeve. Skala ocjenjivanja

Stoga se BARS može prilagoditi za svaki posao po posao, a ponašanje ili ocjene mogu se prilagoditi za svaki posao. To daje detaljnu sliku učinka zaposlenika na njegovom poslu, a upravitelj može mjeriti i kategorizirati njegovo ponašanje u skladu s tim.

Koraci za BARSE

 

U tom procesu se ocjenjuju kao kvalitativni i kvantitativni podaci o zaposlenicima. Proces ima koristi od usporedbe učinka pojedinca s konkretni primjeri ponašanje. Dalje se klasificiraju i brojčana vrijednost se koristi za ocjenu učinka.

Tehnike kritičnih incidenata ili CIT pisanje su prve korak. Uspoređuje učinak pojedinca s konkretnim primjerima. Oni su dalje povezani s ocjenama od 5 do 9. Daljnji značajni incidenti se skaliraju i razvija se konačni alat. Skala ocjenjivanja

Razvoj BARS-a odvija se uz pomoć podataka koji se prikupljaju CIT-om ili analizom zadataka. U nastavku su navedeni koraci za razvoj BARS-a:

1. za prikupljanje podataka Koristi se CIT metoda. Upućeni ljudi s posla savjetuju da znate primjere učinkovitog i neučinkovitog ponašanja. Ponekad se podaci prikupljaju i ispitivanjem postojećih podataka.
2. Prikupljeni podaci pretvaraju se u mjerenja učinka. Primjeri ponašanja su razvrstani u slične grupe, a svaka grupa je definirana prema tome prije sortiranja.
3. Sljedeći korak bit će konzultacije s relevantnim stručnjacima. Ovi stručnjaci pomažu u transformaciji primjeri ponašanja u njihovim mjerenjima performansi. Ponašanja koja se ne prevode dobro u konsenzus zadržavaju se, a druga se odbacuju. Ovaj se proces provodi tako da se ponašanje može identificirati parametrima izvedbe.
4. Boduje se ponašanje koje je zadržano u prethodnom koraku - obično na ljestvici od 5 do 9 bodova.
5. Standardna devijacija igra važnu ulogu u održavanju ponašanja. Visoka standardna devijacija dovest će do napuštenog ponašanja i obrnuto. Ovaj korak osigurava dogovor stručnjaka o svakom ponašanju.

Prednosti BARS metode

 

1. Jasnoća je jedna od najvažnijih prednosti metode LEOPARD. Korišteni standardi ocjenjivanja su jasni i to čini proces jasnijim za sve.
2. sve BARS metoda temelji se na analizi ponašanja i ponašanja. Za tvrtke je važno razumjeti svoje zaposlenike i što ih motivira, a što ne. S BARS metodom dobivaju dodatnu perspektivu koja im pomaže razumjeti što funkcionira, a što ne. Stoga im omogućuje da razumiju zaposlenika i poboljšaju učinkovitost.
3. Ova metoda nije djelomična jer se u potpunosti temelji na ponašanju. U usporedbi s drugim metodama vrednovanja, ova se metoda smatra pravednijom.
4. BARS metoda je individualizirana i stoga prilagođena svakom zaposleniku. To omogućuje razvoj prilagođenog procesa upravljanja učinkom za sve u tvrtki.
5. Poznato je da BARS metoda daje objektivne povratne informacije zaposlenicima jer se temelji na ponašanju zaposlenika.
6. BARS se također koristi za razumijevanje ponašanja kupaca kako bi zaposlenici mogli reagirati u skladu s tim. Skala ocjenjivanja
7. Osim jasnoće, BARS pruža jednostavnost korištenja i za menadžere i za zaposlenike. Budući da ima brojčanu ocjenu, daje sigurnost svakoj brojčanoj ocjeni i eliminira bilo kakve nejasnoće među zaposlenicima.

Nedostaci BARS metode. Skala ocjenjivanja

1. Jedan od glavnih nedostataka BARS metode je da zahtijeva puno vremena i vrlo visoku razinu održavanja i praćenja. Potrebno ga je kreirati od nule za svaku poziciju u tvrtki, što može biti zamorno i zahtjevno za organizaciju.
2. Ocjena ne pokriva sve radnje zaposlenika. Zaposlenik može pokazivati ​​mnoga ponašanja koja se ne odražavaju na ljestvici, au takvim slučajevima menadžeru može biti teško procijeniti zaposlenika.
3. BARS zahtijeva visok stupanj nadzora i održavanja.
4. To može biti vrlo složen proces od strane menadžera, budući da se od menadžera očekuju detaljne informacije o postupcima njegovih zaposlenika. Prikupljanje takvih podataka može menadžere koštati puno vremena, a mnogi menadžeri na to ne obraćaju pozornost.

Izlaz

BARS metoda je ljestvica upravljanja učinkom koja koristi izjave o ponašanju umjesto općih deskriptora. Skala ocjenjivanja. Procjene ponašanja

Lako ga je razumjeti i implementirati, te se može prilagoditi svakom poslu, ali ga je vrlo teško kreirati. BARS metoda naglašava objektivne procjene i teško ju je iskriviti.

 АЗБУКА