Psiholoģiskais līgums — nozīme, piemērs un ieguvumi

Psiholoģiskais līgums ir neformāla, savstarpēja vienošanās starp darbinieku un darba devēju, kas nosaka katras puses cerības un pienākumus. Tas var ietvert tādus jautājumus kā darbinieka loma un uzdevumi, karjeras izaugsmes iespējas, algu līmenis, darba apstākļi, attiecības ar kolēģiem un vadību utt.

Tas ir nerakstītu vienošanos kopums gan par darba devēja, gan darbinieka cerībām. Papildus parastajam psiholoģiskajam līgumam ir arī emocionāli spēcīgākas pieķeršanās, kas atspoguļo ilgtermiņa līgumus. Šie līgumi var noteikt nākotnes izaugsmes iespējas apmaiņā pret darbinieka ilgtermiņa saistībām.

Galvenā priekšrocība Psiholoģiskais līgums ir pozitīvu attiecību uzturēšana starp darba devēju un darbinieku, pamatojoties uz savstarpēji saskaņotu noteikumu kopumu. Galvenā uzmanība tiek pievērsta darba attiecību humānajam aspektam, nevis komerciālajam.

Psiholoģiskais līgums veidojas laika gaitā un pielāgojas un attīstās organizācijas kultūrai. Tie tiek uzskatīti arī par solījumiem ikdienas darījumos un mijiedarbībā birojos.

HR ārpakalpojumi – pārskats, pakalpojumi un priekšrocības

Svarīgums. Psiholoģiskais līgums

Darba devējs labi informē darbinieku par psiholoģisko līgumu. Dažreiz to var arī mainīt. Psiholoģiskā līguma noteikumi ir jāievēro abām pusēm, lai saglabātu līgumu. Līgumam jābūt pārredzamam, un tajā nedrīkst būt slēptu vēstījumu vai darba kārtības.

Līgums galvenokārt ir izstrādāts, lai veicinātu pārskatāmas un vienmērīgas attiecības starp darbinieku un darba devēju. Tiek uzskatīts, ka psiholoģiskais līgums uztur un attīsta darba devēja un darbinieka attiecības ārpus uzņēmējdarbības.

Viņu starpā plaukst ilgstošas ​​un uzticamas attiecības. Tā sakot; tas notiek, ja gan darba devējs, gan darbinieks paliek uzticīgi līguma noteikumiem.

Zemāk ir psiholoģiskā līguma piemērs.

Darbinieks piesakās uzņēmumā uz noteiktu amatu. Tomēr uzņēmums tā uzskata darbinieks kādu laiku ir nepieciešama apmācība, un pēc apmācības perioda beigām viņš var būt tiesīgs ieņemt šo amatu.

Darba devējs piedāvā kandidātam darbu ar nosacījumu, ka tikai pēc norādīto apmācību pabeigšanas viņu var pieņemt darbā organizācijā. Tas nav rakstīts piedāvājuma vēstulē, bet ir minēts mutiski, kas ir nekas vairāk kā psiholoģisks līgums.

Psiholoģiskais līgums ir nepieciešams, lai pabeigtu darbu, nepārtraucot nevajadzīgu dokumentu kārtošanu, saskaņošanu un iespējamās izmaksas. Psiholoģiskie līgumi veicina pozitīvu attieksmi komandā un tās biedros. Tie palielina produktivitāti, piedāvājot pozitīvu motivāciju darbiniekiem, kuri ir saistīti ar psiholoģisku līgumu.

Psiholoģiskie līgumi tiek izmantoti, lai aizpildītu robus, lai darba devēji varētu noturēt un paturēt augsti kvalificētus un profesionālus darbiniekus ar solījumiem. Solījumi netiek rakstīti uz papīra, lai izvairītos no tradicionālās saskarsmes, bet tie tiek aprakstīti un saprasti netieši.

Dažreiz starp vadītāju un viņa tiešo padoto pastāv psiholoģisks līgums. Psiholoģiskais līgums piedāvā elastību un laika ietaupījumu, lai īstenotu lietas, kuru apstiprināšana un īstenošana var aizņemt dienas vai pat nedēļas. Psiholoģiskais līgums

Piemēram, vadītājs var tieši runāt ar saviem padotajiem par liela pasūtījuma saņemšanu, pret kuru viņš veiks lielu pieaugumu. Šāda priekšlikuma apstiprināšanai būtu vajadzīgas nedēļas, nemaz nerunājot par vairākiem iesaistītajiem cilvēkiem. Tā vietā vadītājs izvēlējās psiholoģisku līgumu, lai nekavējoties paveiktu darbu. Ja darbinieks paliek uzticīgs savam vārdam un saņem rīkojumu, darba devējam jāpaliek uzticīgam vārdam un jācenšas palielināt pēc iespējas vairāk piemaksu.

Attīstība. Psiholoģiskais līgums

 

Psiholoģiskais līgums darba vietā nepārtraukti attīstās. Tos pēc vajadzības maina un precizē gan darba devējs, gan darbinieks. Iepriekš minētajā piemērā vadītājs var lūgt darbiniekam izpildīt vēl vienu uzdevumu, pret kuru viņš mēģinās iegūt lielāku piemaksu. Tas ir papildus pirmajam solītajam pasūtījumam.

Tāpēc izmaiņas ir normālas psiholoģiskajam līgumam. Dažreiz tas, kas nav teikts psiholoģiskajā līgumā, ir jāuztver kā pašsaprotami. Tā kā līgumā nav definīcijas vai valodas, daudzas lietas ir interpretējamas. Kamēr tiek sasniegts gala rezultāts, saistības paliek nemainīgas.

Darbinieks pieliks visas pūles, lai veiktu konkrēto darbu, pret kuru darba devējam ir jānodrošina drošība, atzinība un viss pārējais, kas tika solīts darbiniekam.

Psiholoģiskā līguma noslēgšanai pietiek ar vienkāršu sarunu starp darba devēju un darbinieku kafejnīcā vai birojā vai pat pa telefonu. No psiholoģiskā līguma saistībām tiek sagaidīta darbinieka lojalitāte un apņemšanās.

Kad psiholoģiskie līgumi netiek pildīti

Ja līgums tiek lauzts, darba devēja un darbinieka uzticība un lojalitāte tiks nopietni iedragāta. Viņi abi uzskata, ka otram ir jāievēro līgums, un uzskata, ka otrs nav izpildījis savas līgumā noteiktās saistības.

Tā kā psiholoģiskajam līgumam ir nerakstīti noteikumi, abu darīšana un nedarīšana var būt izaicinājums. Starp darba devēju un darbinieku valda ārkārtējs naids par līguma nepildīšanu.

Darbinieka pirmā reakcija ir demotivācija un neapmierinātība. Darbinieks var saukt pie darba devēja pie atbildības par līguma neievērošanu. Darbinieks var izrādīt negatīvu uzvedību un apzināti veikt dažas ļaunprātīgas vai novirzes darbības, kas nenāks par labu viņam vai darba devējam.

Savukārt, ja darbinieks nepilda līgumu, darba devējam būs tāds pats negatīvisms. Darba devējam pret darbinieku veidosies negatīva attieksme, kas izpaudīsies dažādās lietās, piemēram, aizkavētos palielinājumos, nemitīgos lūgumos, ilgākā apstiprināšanas laikā nekā citiem utt.

Ideāls veids, kā risināt situāciju, ir pusei, kura neizpildīja līgumu, godīgi atzīt, ka līgums ir lauzts, un solot atbilstošas ​​pārvarēšanas stratēģijas.

Tam nevajadzētu atkal pārvērsties par psiholoģisku līgumu, un pārvarēšanas stratēģijas ir jāīsteno, kā solīts. Dažreiz attiecības starp darba devēju un darbinieku pēc kāda laika atkal izlīdzinās, bet citos gadījumos tā nav.

Problēmas. Psiholoģiskais līgums

Psiholoģiskā līgumā ir daudz šķēršļu.

Dažkārt darbinieks var nepiekrist konkrētiem līguma noteikumiem daudzu atšķirību dēļ. Šīs atšķirības var būt kultūras, paaudžu vai citas. Paaudžu atšķirības nozīmē, ka darba devējam un darbiniekam var būt atšķirīgi viedokļi par atalgojumu un atzinību. Abu perspektīvas var nebūt vienādas, kas radīs zināmas atšķirības.

Iespēju robežās pirms psiholoģiskā līguma noslēgšanas ir jāatrod un jādefinē kopsaucējs.

Arī personīgie plāni var vājināt psiholoģisko līgumu. Dažreiz darba devējs vai darbinieks var uztvert noteiktas lietas par draugu kā pašsaprotamas, un ne visi tās izslēdz. Tas arī novedīs pie maldīgiem pieņēmumiem un iespējamiem līguma pārkāpumiem.

Pirms psiholoģiskā līguma īstenošanas ir jāsaskaņo darba devēja un darbinieka viedokļi. Jo, ja viņu uzskati nesakritīs, rezultāts un cerības pēc līguma parakstīšanas abiem būs atšķirīgas.

Tāpēc tika noteikts, ka līgumam jābūt pēc iespējas pārskatāmākam. Ja kāda no pusēm uzskata, ka līgumā tās netiek ievērotas, tas novedīs pie nepietiekamas darbības, zemas produktivitātes un demotivācijas. Tas var būt vienā vai abās pusēs. Tāpēc personāla daļai ir jāiesaistās un jāpievērš uzmanība darbinieka un darba devēja gaidām.

Psiholoģiskā līguma stiprināšana

 

Pārredzamība un vienlīdzība ir ļoti svarīgas psiholoģiskajā līgumā, un abām pusēm tas ir jāievēro. Lai izveidotu veselīgu psiholoģisku līgumu, ir jāizpilda abi. Ja kāda no pusēm drīzumā atklāj iespējamu pārkāpumu, tai par to jāinformē otra puse un jāveic nepieciešamās korekcijas.

Dažreiz līgums var mainīties starp procesiem. Neatkarīgi no iemesla, slēdzot līgumu, viņiem abiem jābūt pārredzamiem, jo ​​līgumu ir vieglāk salabot, nekā to lauzt.

Psiholoģiskie līgumi tiek uzskatīti par spēkā esošiem daudzos uzņēmumos pieaugošās konkurences un strauji mainīgās uzņēmējdarbības vides dēļ.

Kontrole. Psiholoģiskais līgums

Psiholoģisko līgumu ir vieglāk lauzt nekā darba līgumu. Lai mazinātu spriedzi, jums ir jāpārliecinās, ka pastāv kopīgs pamatojums. Kad vien iespējams, jāizvairās no pieņēmumiem starp darba devējiem un darbiniekiem. Ja nepieciešams, psiholoģiskais līgums ir jāpārveido par atbilstošu rakstisku vienošanos. Tomēr tam nav jābūt oficiālam dokumentam, bet vispārējs uz papīra rakstīts darbinieku gaidu saraksts, kas būtu jāveicina, darbojas labi.

Parasti personāla un talantu vadība to var viegli izdarīt, piešķirot stimulu kopumu gan darba devējam, gan darbiniekam. Kamēr nav ētisku kompromisu vai tiek pārkāpta organizācijas kultūra, Psiholoģiskais līgums paliek spēkā un to var pildīt.

Psiholoģiskie līgumi ir ļoti svarīgi, lai strādātu par ārštata darbinieku, un darba raksturs mainās katru dienu; Tādējādi psiholoģiskais līgums kļūst arvien svarīgāks.

Stingrs psiholoģiskais līgums paveic darbu, bet elastīgs psiholoģiskais līgums noteikti to dara. Elastība nav jāuztver kā kompromiss psiholoģiskajā līgumā, bet gan kā nepieciešamība un nerakstīta procedūra.

Psiholoģiskā līguma priekšrocības

 

Psiholoģiskie līgumi motivē darbiniekus un rada pozitīvu attieksmi organizācijā. Tie nostiprina darbinieku kultūras un organizatoriskās vērtības un veicina komandas darbu. Psiholoģiskais līgums

Kamēr abas puses atklāti paziņo savstarpējās cerības, iespēja, ka psiholoģiskais līgums tiks lauzts, ir ļoti maza. Līgums ne tikai uzlabo darbinieku vai komandas sniegumu, bet arī uzlabo uzņēmuma nākotni.

Secinājums

Psiholoģiskie līgumi kļūst arvien aktuālāki mūsdienu mainīgajā darba vidē. Papildus tam, ka tie darbiniekam dod pozitīvu impulsu, tie ir ātri un vienkārši īstenojami. Tomēr pārredzamība un godīgums ir svarīgi, lai psiholoģiskais līgums izdotos.

FAQ. Psiholoģiskais līgums.

1. Kas ir psiholoģiskais līgums?

   • Psiholoģiskais līgums ir neformāla vienošanās vai gaidas starp darbinieku un darba devēju attiecībā uz viņu attiecībām, lomām, pienākumiem un cerībām.

2. Kādi elementi ir iekļauti psiholoģiskajā līgumā?

   • Psiholoģiskā līguma elementi ietver cerības par nodarbinātību, karjeras iespējām, darba struktūru, attiecībām ar kolēģiem un vadītājiem, kā arī atbildību un atlīdzību.

3. Kāpēc līgums ir svarīgs organizācijai?

   • Psiholoģiskais līgums ir svarīgs, jo tas veido pamatu mijiedarbībai starp darbiniekiem un organizāciju, ietekmējot motivācijas līmeni, apņemšanos, apmierinātību un ilgtermiņa attiecības.

4. Vai psiholoģiskais līgums laika gaitā var mainīties?

   • Jā, psiholoģiskais līgums laika gaitā var mainīties kā rezultātā biznesa evolūcija, izmaiņas organizācijas kultūrā, darbinieku profesionālā izaugsme vai citi faktori.

5. Kas notiek, ja līgums tiek lauzts?

   • Psiholoģiskā līguma pārkāpšana var izraisīt motivācijas pazemināšanos, sliktu sniegumu, neapmierinātību ar darbu un ārkārtējos gadījumos darbinieka atlaišanu vai atkāpšanos no amata.

6. Kādus pasākumus jūs varat veikt, lai izveidotu efektīvu psiholoģisko līgumu?

   • Efektīva psiholoģiskā līguma izveide ietver skaidru cerību izvirzīšanu, mērķu un vērtību apspriešanu, atklātas komunikācijas izveidi un periodiskas pārskatīšanas, lai reaģētu uz izmaiņām.

7. Kā organizācijas var uzturēt un stiprināt psiholoģisko līgumu?

   • Organizācijas var atbalstīt psiholoģisko līgumu, nodrošinot profesionālās izaugsmes iespējas, nodrošinot taisnīgu atalgojumu, uzturot atklātu komunikāciju un nodrošinot darba vidi, kas atbilst darbinieku vērtībām.

8. Kā izvairīties no konfliktiem, kas saistīti ar psiholoģisko līgumu?

   • No konfliktiem var izvairīties, skaidri paziņojot par cerībām un pienākumiem darbā pieņemšanas posmā, regulāri pārskatot un atjauninot psiholoģisko līgumu, reaģējot uz izmaiņām organizācijā vai darbinieka dzīves apstākļos.

9. Kā psiholoģiskais līgums ir saistīts ar oficiālo darba līgumu?

   • Psiholoģiskais līgums papildina oficiālo darba līgumu, kas nosaka darba attiecību juridiskos un finansiālos aspektus. Tas koncentrējas uz cerībām, kas ne vienmēr ir skaidri izteiktas formālā līgumā.

10. Kādus ieguvumus organizācijai var dot efektīvs psiholoģiskais līgums?

    • Efektīvs psiholoģiskais līgums var palielināt motivāciju, apmierinātību ar darbu, lojalitāti, produktivitāte un ilgtermiņa darbinieku attiecības. Tas arī palīdz samazināt personāla mainība un uzlabot vispārējo darba efektivitāti.