O scară de evaluare bazată pe comportament (BARS) este o metodă de evaluare a performanței angajaților care se bazează pe descrieri specifice ale caracteristicilor comportamentale și competențelor necesare pentru a îndeplini cu succes un loc de muncă sau un anumit rol. BARS combină elemente de evaluare cantitativă cu descrieri calitative ale comportamentului pentru a permite o evaluare mai obiectivă a lucrătorilor.
Ce este o scală de evaluare comportamentală?
Scala de evaluare legată de comportament, cunoscută și sub numele de BARS, este un sistem de măsurare utilizat de mulți angajatori pentru a măsura și evalua angajații lor. Se bazează în întregime pe performanța angajaților și modelele de comportament. Dezvoltarea unei evaluări BARS necesită o înțelegere a fiecărui loc de muncă și a sarcinilor sale cheie.
În plus, trebuie să existe o înțelegere a tuturor comportamentelor posibile pe care o persoană care îndeplinește o astfel de sarcină le prezintă. Un astfel de comportament al angajaților este evaluat și evaluat conform unei scale de evaluare.
Scala împarte comportamentul angajaților în patru categorii: excepțional, excelent, competent și nesatisfăcător.
Pentru notare se stabilesc anumite modele de comportament, al căror scop este de a oferi evaluării un grad ridicat de acuratețe de execuție.
Exemplu de scară de rating ancorată comportamental. Scara de evaluare
Tip post: Reprezentant de vânzări
Un nivel de rating de patru din cinci poate indica faptul că reprezentantul este un performer consecvent și își atinge obiectivele și cotele de vânzări.
Al doilea nivel din cinci indică faptul că reprezentantul își atinge uneori obiectivele de vânzări.
O scală tradițională de evaluare ar avea următoarele rezultate: 1 - Nu atinge niciodată obiectivele de vânzări, 2 - Rareori arhivează numere, 3 - Uneori atinge obiectivele, 4 - Atinge în mod constant obiectivele de vânzări, 5 - Atinge și depășește în mod constant obiectivele. Scara de evaluare
Astfel, BARS pot fi personalizate în funcție de locul de muncă, iar comportamentele sau evaluările pot fi personalizate în funcție de locul de muncă. Aceasta oferă o imagine detaliată a performanței angajatului la locul de muncă, iar managerul poate măsura și clasifica comportamentul acestuia în consecință.
Pași pentru BARURI
În acest proces, ele sunt evaluate ca date calitative și cantitative ale angajaților. Procesul beneficiază din compararea performanței unui individ cu exemple concrete comportament. Ele sunt clasificate în continuare și valoarea numerică este utilizată pentru a evalua performanța.
Tehnicile de incidente critice sau scrierea CIT este prima pas. Acesta compară performanța unui individ cu exemple specifice. Acestea sunt în continuare legate de evaluări de la 5 la 9. Alte incidente semnificative sunt scalate și este dezvoltat un instrument final. Scara de evaluare
Dezvoltarea BARS are loc cu ajutorul datelor care sunt colectate prin CIT sau analiza sarcinilor. Mai jos sunt pașii pentru dezvoltarea BARS:
- Pentru colectare de date Se folosește metoda CIT. Oamenii cu cunoștințe de la locul de muncă sfătuiesc să cunoască exemple de comportament eficient și ineficient. Uneori, datele sunt colectate și prin examinarea datelor existente.
- Datele colectate sunt convertite în măsurători de performanță. Exemplele de comportament sunt sortate în grupuri similare și fiecare grup este definit în consecință înainte de sortare.
- Următorul pas va fi consultarea experților relevanți. Acești experți ajută la transformare exemple comportamentale în măsurătorile lor de performanţă. Comportamentele care nu se traduc bine în consens sunt păstrate, iar altele sunt eliminate. Acest proces se realizează astfel încât comportamentul să poată fi identificat prin parametrii de performanță.
- Comportamentul care a fost reținut în pasul anterior este punctat - de obicei pe o scară de la 5 la 9 puncte.
- Deviația standard joacă un rol important în menținerea comportamentului. O abatere standard mare va duce la un comportament abandonat și invers. Acest pas asigură acordul experților asupra fiecărui comportament.
Avantajele metodei BARS
- Claritatea este una dintre cele mai importante avantajele metodei LEOPARD. Standardele de evaluare utilizate sunt clare și acest lucru face procesul mai clar pentru toată lumea.
- toate Metoda BARS se bazează pe analiza comportamentală și comportamentală. Înțelegerea angajaților tăi și a ceea ce îi motivează și ce nu este important pentru companii. Cu metoda BARS, aceștia dobândesc o perspectivă suplimentară care îi ajută să înțeleagă ce funcționează și ce nu. Prin urmare, le permite să înțeleagă angajatul și să îmbunătățească eficiența.
- Această metodă nu este parțială, deoarece este complet bazată pe comportament. În comparație cu alte metode de evaluare, această metodă este considerată mai corectă.
- Metoda BARS este individualizată și, prin urmare, adaptată fiecărui angajat. Acest lucru face posibilă dezvoltarea unui proces personalizat de management al performanței pentru toată lumea din companie.
- Metoda BARS este cunoscută că oferă feedback obiectiv angajaților, deoarece se bazează pe comportamentul angajatului.
- BARS este, de asemenea, folosit pentru a înțelege comportamentul clienților, astfel încât angajații să poată răspunde în consecință. Scara de evaluare
- Pe lângă claritate, BARS oferă ușurință de utilizare atât pentru manageri, cât și pentru angajați. Deoarece are o evaluare numerică, oferă certitudine fiecărui rating numeric și elimină orice ambiguitate în rândul angajaților.
Dezavantajele metodei BARS. Scara de evaluare
- Unul dintre principalele dezavantaje ale metodei BARS este că necesită mult timp și un nivel foarte ridicat de întreținere și monitorizare. Trebuie creat de la zero pentru fiecare poziție din companie, ceea ce poate fi obositor și consumatoare de resurse pentru organizație.
- Evaluarea nu acoperă toate acțiunile angajaților. Un angajat poate prezenta multe comportamente care nu se reflectă pe scară și, în astfel de cazuri, poate fi dificil pentru un manager să-l evalueze pe angajat.
- BARS necesită un grad ridicat de monitorizare și întreținere.
- Acesta poate fi un proces foarte complex din partea managerilor, deoarece managerul este de așteptat să aibă informații detaliate despre acțiunile angajaților săi. Colectarea unor astfel de date poate costa managerilor mult timp și mulți manageri nu-i acordă atenție.
Producție
Metoda BARS este o scară de management al performanței care utilizează declarații de comportament în loc de descriptori generali. Scara de evaluare. Evaluări comportamentale
Este ușor de înțeles și implementat și poate fi adaptat oricărui loc de muncă, dar este foarte greu de creat. Metoda BARS pune accent pe evaluări obiective și este greu de distorsionat.
Lasă un comentariu