Hodnotiaca stupnica. Čo je Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)?

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) je metóda hodnotenia výkonu zamestnancov, ktorá je založená na špecifických popisoch behaviorálnych charakteristík a kompetencií potrebných na úspešný výkon v konkrétnej práci alebo úlohe. BARS kombinuje prvky kvantitatívneho hodnotenia s kvalitatívnymi popismi správania, aby umožnil objektívnejšie hodnotenie pracovníkov.

Čo je to behaviorálna hodnotiaca stupnica?

Behaviorally Anchored Rating Scale, tiež známy ako BARS, je merací systém používaný mnohými zamestnávateľmi na meranie a hodnotenie svojich zamestnancov. Je úplne založený na výkon zamestnancov a vzorce správania. Vypracovanie hodnotenia BARS si vyžaduje pochopenie každej práce a jej kľúčových úloh.

Okrem toho musí existovať pochopenie pre všetky možné spôsoby správania, ktoré osoba vykonávajúca takúto úlohu prejavuje. Takéto správanie zamestnancov sa hodnotí a hodnotí podľa hodnotiacej stupnice.

Škála rozdeľuje správanie zamestnancov do štyroch kategórií: výnimočné, vynikajúce, kompetentné a neuspokojivé.

Pre klasifikáciu sú stanovené určité vzorce správania, ktorých účelom je poskytnúť hodnoteniu vysoký stupeň presnosti vykonania.

Príklad behaviorálne zakotvenej hodnotiacej škály. Hodnotiaca stupnica

Typ práce: Obchodný zástupca

Úroveň hodnotenia štyri z piatich môže naznačovať, že zástupca je konzistentný a dosahuje svoje ciele a predajné kvóty.
Druhá úroveň z piatich naznačuje, že zástupca niekedy dosiahne svoje predajné ciele.

Tradičná hodnotiaca stupnica by mala nasledujúce skóre: 1 – Nikdy nedosiahne ciele predaja, 2 – Zriedka archivuje čísla, 3 – Niekedy dosiahne ciele, 4 – Dôsledne dosiahne ciele predaja, 5 – Konzistentne dosiahne a prekročí ciele. Hodnotiaca stupnica

BARS je teda možné prispôsobiť pre jednotlivé úlohy a správanie alebo hodnotenia je možné prispôsobiť na základe konkrétnej úlohy. To poskytuje podrobný obraz o výkone zamestnanca v jeho práci a manažér môže podľa toho merať a kategorizovať jeho správanie.

Kroky pre BARS

 

V tomto procese sa hodnotia ako kvalitatívne a kvantitatívne údaje o zamestnancoch. Proces ťaží z porovnávania výkonu jednotlivca s konkrétne príklady správanie. Ďalej sa klasifikujú a na vyhodnotenie výkonu sa používa číselná hodnota.

Techniky kritických incidentov alebo CIT Writing sú prvé krok. Porovnáva výkon jednotlivca s konkrétnymi príkladmi. Tie sú ďalej spojené s hodnoteniami od 5 do 9. Ďalšie významné incidenty sa škálujú a vyvíja sa konečný nástroj. Hodnotiaca stupnica

Vývoj BARS prebieha pomocou údajov, ktoré sa zbierajú pomocou CIT alebo analýzy úloh. Nižšie sú uvedené kroky na vývoj BARS:

1. pre zber dát Používa sa metóda CIT. Znalí ľudia z práce radia poznať príklady efektívneho a neefektívneho správania. Niekedy sa údaje zbierajú aj skúmaním existujúcich údajov.
2. Zozbierané údaje sa prevedú na merania výkonu. Príklady správania sú zoradené do podobných skupín a každá skupina je pred zoradením príslušne definovaná.
3. Ďalším krokom budú konzultácie s príslušnými odborníkmi. Títo odborníci pomáhajú transformovať príklady správania pri meraní ich výkonnosti. Správanie, ktoré sa dobre nepremieta do konsenzu, sa zachová a iné sa zahodí. Tento proces sa vykonáva tak, aby bolo možné identifikovať správanie pomocou parametrov výkonu.
4. Správanie, ktoré bolo zachované v predchádzajúcom kroku, sa hodnotí – zvyčajne na stupnici od 5 do 9 bodov.
5. Smerodajná odchýlka hrá dôležitú úlohu pri udržiavaní správania. Vysoká štandardná odchýlka povedie k opustenému správaniu a naopak. Tento krok zabezpečuje odbornú zhodu každého správania.

Výhody metódy BARS

 

1. Jasnosť je jednou z najdôležitejších výhody metódy LEOPARD. Použité hodnotiace štandardy sú jasné, vďaka čomu je proces pre každého zrozumiteľnejší.
2. všetko Metóda BARS je založená na analýze správania a správania. Pre firmy je dôležité porozumieť svojim zamestnancom a tomu, čo ich motivuje a čo nie. S metódou BARS získajú ďalší pohľad, ktorý im pomáha pochopiť, čo funguje a čo nie. Umožňuje im teda porozumieť zamestnancovi a zlepšiť efektivitu.
3. Táto metóda nie je čiastočná, pretože je úplne založená na správaní. V porovnaní s inými metódami oceňovania sa tento spôsob považuje za spravodlivejší.
4. Metóda BARS je individualizovaná a teda prispôsobená každému zamestnancovi. To umožňuje vyvinúť prispôsobený proces riadenia výkonnosti pre každého v spoločnosti.
5. Metóda BARS je známa tým, že poskytuje objektívnu spätnú väzbu zamestnancom, keďže je založená na správaní zamestnanca.
6. BARS sa tiež používa na pochopenie správania zákazníkov, aby zamestnanci mohli podľa toho reagovať. Hodnotiaca stupnica
7. Okrem prehľadnosti poskytuje BARS jednoduché používanie pre manažérov aj zamestnancov. Keďže má číselné hodnotenie, poskytuje istotu každému číselnému hodnoteniu a odstraňuje akékoľvek nejasnosti medzi zamestnancami.

Nevýhody metódy BARS. Hodnotiaca stupnica

1. Jednou z hlavných nevýhod metódy BARS je, že vyžaduje veľa času a veľmi vysokú úroveň údržby a monitorovania. Pre každú pozíciu v spoločnosti ho treba vytvoriť od nuly, čo môže byť pre organizáciu únavné a náročné na zdroje.
2. Hodnotenie nezahŕňa všetky činnosti zamestnancov. Zamestnanec môže vykazovať veľa správania, ktoré sa neodráža na stupnici a v takýchto prípadoch môže byť pre manažéra ťažké hodnotiť zamestnanca.
3. BARS vyžaduje vysoký stupeň monitorovania a údržby.
4. Zo strany manažérov to môže byť veľmi zložitý proces, keďže sa od manažéra očakáva, že bude mať podrobné informácie o konaní svojich zamestnancov. zber takýchto údajov môže manažérov stáť veľa času a mnohí manažéri tomu nevenujú pozornosť.

Výkon

Metóda BARS je škála riadenia výkonu, ktorá namiesto všeobecných deskriptorov používa výroky správania. Hodnotiaca stupnica. Behaviorálne hodnotenia

Je ľahké ho pochopiť a implementovať a dá sa prispôsobiť akejkoľvek práci, ale je veľmi ťažké ho vytvoriť. Metóda BARS kladie dôraz na objektívne hodnotenia a je ťažké ju skresliť.

 АЗБУКА